Коэффициент текучести кадров — один из важнейших параметров, необходимых для того, чтобы сделать объективные выводы об эффективности кадровой политики предприятия. Чтобы результаты анализа были достоверными, важно использовать правильную формулу расчета текучести персонала.
Из этой статьи вы узнаете:
- с какой целью производится расчет текучести кадров;
- почему важно контролировать значение коэффициента текучести кадров;
- какова норма коэффициента текучести кадров и какие факторы влияют на нее;
- как выбрать правильную формула расчета текучести персонала;
- как рассчитать коэффициент текучести кадров;
- как посчитать текучесть кадров за год.
С какой целью производится расчет текучести кадров
Под термином «текучесть кадров» подразумевается такое явление, как увольнение персонала, обусловленное двумя причинами:
- неудовлетворенностью работников своими рабочими местами, качественным наполнением трудовой функции или оплатой труда;
- неудовлетворенностью работодателя профессиональными и личностными компетенциями кадров, их отношением к своим трудовым обязанностям.
Текучесть кадров — параметр, который позволяет оценить, насколько работник и работодатель ценят друг друга, как долго сотрудники предприятия работают на своих рабочих местах.
Скачайте документы по теме:
Для определения коэффициента текучести кадров формулы расчета могут использоваться разные, их выбор производится в зависимости от того, что является целью анализа:
При определении текучести персонала, формула расчета, подобранная грамотно и в соответствии с поставленной целью, позволит получить достоверное представление об эффективности кадровой работы. Показателей текучести могут применяться в качестве ключевых, когда речь идет об оценке эффективности работы как службы персонала в целом, так и отдельных сотрудников этой службы.
Почему важно контролировать значение коэффициента текучести кадров
Коэффициент текучести кадров, превышающий нормативные показатели, означает дополнительные затраты. Высокая текучесть достаточно дорого обходится работодателю. Ему приходиться выделять значительные средства на подбор и обучение новых сотрудников. Чем более узкой является специализация работника, чем большей квалификации требует конкретное рабочее место, тем труднее найти замену уволившемуся сотруднику, тем дороже обойдется подбор и адаптация нового специалиста.
Превышающий нормальное значение коэффициент текучести кадров показывает, что:
- уровень производительности труда на предприятии снизится за счет того, что он будет ниже у новых сотрудников, проходящих адаптацию, будет меньше произведено продукции или оказано услуг;
- в период адаптации новичков процент отходов и брака повысится;
- фонд оплаты труда вырастет за счет того, что, что придется оплачивать сверхурочную работу сотрудников, вынужденных работать дополнительно на временно пустующих рабочих местах;
- работники, имеющие высокую квалификацию будут вынуждены выполнять менее квалифицированную работу на тех рабочих местах, которые оказались вакантными;
- придется дополнительно финансировать обучение новых работников;
- повышенный коэффициент текучести кадров свидетельствует о низком рейтинге компании на рынке труда, она теряет свою привлекательность для соискателей и на поиски нужного специалиста ей приходиться затрачивать больше времени;
- дополнительные трудозатраты предстоят административным службам организации, оформляющим процедуры увольнения и приема на работу, вносящим изменения в базы данных, личные дела, платежные ведомости и пр.
Как видим, за высокими значениями коэффициента текучести кадров стоят затраты, которые хоть и являются косвенными, но могут оказаться весьма существенными. Поэтому особенно важно осуществлять оперативный контроль и , используя правильную формулу расчета текучести персонала, отслеживать значение ее коэффициента.
Норма коэффициента текучести кадров и факторы, влияющие на нее
Коэффициент текучести кадров, нормативное значение этого показателя будет различным для каждого отдельного предприятия. При определении такого норматива обязательно следует учитывать такие факторы, как:
Взглянув на перечень тех факторов, от которых зависит норма коэффициента текучести кадров, можно сделать вывод, что этот показатель в большой степени индивидуален. Даже, когда речь идет об одной организации, например холдинге, предприятия которого занимаются разными видами деятельности или расположены в разных населенных пунктах, коэффициент текучести кадров, нормативное значение каждого из них будет различным.
Однако при определении нормы коэффициента текучести кадров нужно учесть примерные значения этого параметра, которые были определены эмпирическим путем в ходе практической деятельности, проведенных опросов и исследований, в которых принимали участие работодатели:
- на производственных предприятиях в категории топ-менеджмента нормой считается уровень текучести кадров 3-5%, для инженерно-технического персонала норматив составляет 5-7%, для рабочих специальностей — 10-15%. Самая высокая текучесть на производстве среди тех, кто занят неквалифицированным трудом — до 20%;
- для торговых сетей, продающих товар в розницу, а также торговых домов норма текучести кадров 20-30%, при том, что для ритейлов она может составлять до 80%;
- для руководства в складской логистике нормой текучести является среднее значение 15%, при этом для складских рабочих-сдельщиков это показатель составляет 20-25%, а если при этом существует еще и сезонный фактор, нормальная текучесть может доходить до 30-40%;
- в транспортной отрасли текучесть во многом зависит от того, кто является владельцем транспортных средств: если это работодатель, текучесть ниже и равна 10 -15%, если владельцами транспортных средств являются водителями, норма текучести увеличивается до 35%.
Текучесть кадров: правильная формула расчета
До того, как рассчитать текучесть кадров, следует определиться, какой именно вариант расчета, в зависимости от поставленной цели, выбрать. Их достаточно много:
- чтобы получить общее представление о том, сколько работников уволилось за отчетный период (как в целом, так и по категориям), используется коэффициент текучести кадров;
- для расчета доли сотрудников, проработавших на предприятии один год и более, используется коэффициент стабильности кадров. С помощью этого показателя можно оценить, насколько организации удается сохранять квалифицированные кадры;
- чтобы оценить степень заполняемости вакансий с учетом количества уволившихся в расчетном периоде, применяется коэффициент динамики числа занятых сотрудников;
- для оценки объема проведенных работ по трудоустройству кадров на предприятии используется коэффициент приема кадров;
- коэффициент выбытия кадров позволяет рассчитать долю увольнений по отношению к среднесписочной численности сотрудников.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Чаще всего на практике применяется коэффициент текучести кадров, формула которого позволяет получить наглядное представление о соотношении количества принимаемых сотрудников и тех, с кем был расторгнут трудовой договор.
Коэффициент текучести кадров, формула расчета выглядит следующим образом:
где: Кт – коэффициент текучести кадров, в процентах;
Чусж – количество работников, которые уволились по собственному желанию за отчетный период;
Чуир – число работников, уволенных за отчетный период по инициативе руководства;
Чс – среднесписочное число работников, расчет производится как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода.
www.kdelo.ru
Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника своим рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают две основные разновидности текучести кадров: физическая или внешняя текучесть кадров и скрытая или психологическая текучесть кадров. Рассмотрим каждую из этих разновидностей более подробно.
Физическая или внешняя текучесть – это перемещение кадров между предприятиями и отраслями, когда работники в силу разных причин увольняются и покидают организацию.
Принято различать естественную текучесть кадров в пределах 3-5% в год от численности персонала и повышенную текучесть кадров. Естественная текучесть кадров способствует обновлению трудового коллектива и не требует от руководства предприятия каких-либо особых мер.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, создает кадровые, организационные, технологические и психологические проблемы. Отсутствие текучести кадров на предприятии ведет к кадровому застою, со всеми вытекающими из него негативными последствиями.
Нормы текучести кадров:
• Уровень текучести кадров для менеджерского состава может быть около 5–10%.
• Уровень текучести кадров в производственной сфере составляет в среднем 10%.
• Если предприятие активно развивается и происходит массовый наем персонала, то текучесть кадров может возрастать до 20%.
• В рознице и у страховщиков нормой считается уровень текучести кадров 30%.
• В гостиничном и ресторанном бизнесе норма текучести кадров может достигать 80%.
На мой взгляд, точно указать диапазон допустимой текучести кадров слишком сложно, он зависит от специфики предприятия, стадии его развития, принятой стратегии и кадровой политики и многих других факторов. На реальном предприятии уровень текучести кадров будет оставаться приемлемым до тех пор, пока не начинает оказывать заметное влияние на его экономические результаты.
Основные причины текучести кадров:
• Неконкурентоспособная система оплаты труда персонала;
• Неэффективная сист.
ти и стабильности в работе предприятия;
• Падение имиджа и репутации предприятия и т.д.
Факторы текучести кадров можно сгруппировать по степени возможного воздействия на них, выделив управляемые, частично управляемые, неуправляемые. К первой группе относятся материальные факторы производства и быта рабочих (характер, условия и организация труда, обеспеченность различными материальными благами). Ко второй группе относятся субъективные факторы производства (удовлетворенность работников различными сторонами производственной деятельности). К третьей группе относятся природно-климатические и демографические факторы. Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть.
Коэффициент текучести кадров (Кт) используется для оценки размеров текучести в целом по предприятию и по отдельным подразделениям. Он исчисляется за отчетный период, как отношение числа рабочих, уволенных за нарушения трудовой дисциплины и другие проступки, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности работников.
Частный коэффициент текучести кадров (Ктч) используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за нарушения трудовой дисциплины и уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности работников данной группы.
Коэффициент интенсивности текучести кадров (Кит) – это отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным подразделениям. Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше.
Скрытая или психологическая текучесть кадров – сотрудники физически не покидают организацию, но фактически уходят, выключаются из ее организационной деятельности. Работники, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», является формой оппозиции сотрудников руководству компании.
и наличии большого числа работников, которые «покидают организацию, но не уходят», обычным становится:
• Снижение качества, производимой предприятием продукции;
• Возрастание себестоимости продукции, снижение производительности труда;
• Возрастание показателей по отходам производства и браку;
• Снижение трудовой и технологической дисциплины;
• Увеличение у сотрудников количества заболеваний (скрытых прогулов);
• Медленное выполнение работы, отставание от установленных сроков и графиков;
• Отчуждение и безразличное отношение сотрудников к своей работе;
• Частые поломки техники и оборудования по причинам небрежного обращения;
• Работники не повышают квалификацию, полагаясь на свой прошлый опыт;
• Сотрудники растрачивают много времени попусту на перерывы, обед и т.д.;
• Мышление сотрудников направленно только на ближайшие перспективы;
• У работников отсутствует инициатива и творческий подход к работе;
• Компания вообще и руководство в частности рассматривается как враг.
Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые привычки и стереотипы поведения, сопутствующие негативной установке. Перед владельцами предприятия встает непростая задача – менять работников или администрацию, а может быть тех и других.
Экономические потери от текучести кадров. Определение экономических потерь от текучести кадров весьма трудоемкий процесс, требующий знания специальных формул и нормирования труда для различных категорий персонала. К основным составляющим экономических потерь относятся:
• Потери, вызванные процедурой увольнения работников предприятия;
• Потери, связанные с перерывом в работе, когда рабочее место не дает продукцию;
• Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников;
• Потери, вызванные снижением производительности перед увольнением работника;
• Потери от недостаточного уровня производительности труда новых работников;
• Затраты, связанные с процессом поиска и подбора новых сотрудников;
• Потери от брака у вновь поступивших на предприятие работников;
• Затраты, связанные с формированием слаженного трудового коллектива и т.д.
Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь. По оценкам экспертов затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы, специалистов 18-30%, управляющих 20-100%.
Методы управления и минимизации текучести кадров:
• Ведение статистики увольнений по подразделениям, категориям персонала, возрасту, опыту работы и т.д.;
• Выявление причин увольнения персонала и ведение статистики этих причин;
• Улучшение условий труда на предприятии;
• Совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;
• Обогащение труда, участие персонала в управлении предприятием;
• Совершенствование организации труда и системы управления;
• Поддержание положительного имиджа компании на рынке труда;
• Совершенствование процедур поиска, подбора и адаптации персонала;
• Совершенствование системы профессионального обучения и развития персонала;
• Совершенствование правил карьерного продвижения и ротации персонала;
• Развитие корпоративной культуры, поддержание здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, управление конфликтами и т.д.
При анализе текучести кадров необходимо оценить, какие по качеству сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Когда уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, то значит организация на верном пути, а если она теряет лучших сотрудников, то проблемой текучести следует заняться серьезно. Работу по управлению текучестью кадров можно представить в виде следующих последовательных стадий:
1. Определение уровня текучести кадров.
2. Определение экономических потерь, вызванных текучестью кадров.
3. Определение причин текучести кадров.
4. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы.
5. Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.
Процедура увольнения на предприятии должна проходить цивилизованно, в нормальной и доброжелательной атмосфере. Каждый увольняющийся сотрудник вправе рассчитывать на причитающиеся ему выплаты и объективную рекомендацию для нового работодателя. Чем больше судебных тяжб и склок при увольнении персонала, тем хуже репутация этого предприятия на рынке труда. Сохранение хороших отношений с бывшими сотрудниками способно принести предприятию немало дополнительных выгод. Для анализа текучести кадров на предприятии может быть неплохим подспорьем специальная анкета, которую можно посмотреть во вложенном файле.
professionali.ru
Текучесть – еще не антоним стабильности
Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению. Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство». Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.
Под «коэффициентом текучести кадров» (КТК) принято понимать отношение сотрудников, освобожденных от службы за отчетное время, к среднесписочному их количеству за тот же временной показатель.
ВНИМАНИЕ! «Коэффициент текучести – показатель нейтральный, однако его рост принято оценивать как негативный фактор, свидетельствующий о неудовлетворенности сотрудников какой-либо стороной жизни предприятия либо тем, что работники не устраивают руководство.
Любое ли увольнение влияет на текучесть?
Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:
- собственное желание сотрудника;
- прогул;
- уход без разрешения;
- нарушение дисциплины или техники безопасности;
- непрохождение по итогам аттестации;
- рабочий перевод и др.
Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:
- сокращение численности;
- сокращение штатов;
- реорганизация;
- смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
- уход сотрудников на пенсию.
Виды текучести кадров
В зависимости от того, куда именно перемещаются кадры, освобожденные от своей должности, выделяют различные виды текучести:
- внутри организации – работники меняют должности, не покидая фирмы или предприятия (по собственному решению либо инициированному руководством);
- внешнеорганизационная – сотрудники уходят с конкретного предприятия либо меняют его на другое, иногда даже в иной производственной сфере.
Если брать во внимание различные параметры определения текучести, можно разделить текучесть на:
- абсолютную – отношение количества всех уволенных к общему составу предприятия за выделенный период времени:
- относительную – более точный показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и др.
По отношению к причине ухода текучесть может быть:
- активной – сотрудник хочет уйти или сменить работу, так как неудовлетворен какими-то внутренними факторами: зарплатой, отношением, условиями труда и т.п.;
- пассивной – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам.
Текучесть в структурных подразделениях
Если из одного отдела сотрудники увольняются значительно чаще, чем из остальных, это повод пересмотреть кадровую политику и отношение руководства, а возможно, и другие факторы. В любом случае, необходимо выяснить правдивые причины.
Текучесть по стажу
В зависимости от того, сколько именно люди проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:
- первые полгода характеризуют эффективность подбора кадров;
- первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
- три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.
Текучесть в зависимости от причин ухода
Преобладающие причины освобождения работника от должности много говорят не только о самом сотруднике, но и о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять «по собственному желанию» или «согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной. Руководству и службе управления персоналом лучше знать настоящие факторы, влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в этом случае можно влиять на положение дел.
Формула расчета коэффициента текучести кадров
Коэффициент текучести удобно рассчитывать по формуле:
КТК = (УСЖ + УИР) х 100 / СЧ ,
где КТК – коэффициент текучести кадров;
УСЖ – количество уволенных по собственному желанию сотрудников;
УИР – число уволенных работников по инициативе руководства (за прогулы, по судимости, нарушение дисциплины и пр.);
СЧ – среднесписочная численность сотрудников за период отчета.
Списочная численность – самостоятельный показатель
Количество персонала по спискам за отчетный период отражает динамику состава трудового коллектива.
Для того, чтобы его определить, нужно ежемесячно отмечать количество сотрудников на эту дату (обычно это делается на 1-е число месяца).
Далее поступают в зависимости от того, за какой отчетный период нужно вычислить СЧ либо КТК: суммируют полученные цифры и делят на количество месяцев.
Например, за год СЧ составит: (С1+С2+С3…+С12)/12. Иногда считают парами месяцев, складывая показатели каждых двух месяцев и деля их на 2, беря для отчетного количества необходимое количество пар: (С1+ С2)/2 + (С3+С4)/2 +…
Абсолютные и относительные нормы текучести
Установлены примерные пределы, в рамках которых текучесть считается нормальной – 3-5%, относительно стабильный коллектив имеет КПК в 5-9%. Показатель меньше 3% говорит о застое, цифры более 50% – о серьезных проблемах.
Более точно можно определить лимиты текучести в зависимости от конкретных показателей.
- У работников разного уровня нормой могут считаться отличающиеся показатели:
- у менеджеров высокого звена – 0-2%;
- обычные управляющие – до 10%;
- рядовые сотрудники – до 30%;
- неквалифицированный персонал – до 50%.
- Сильно отличаются лимиты в разных сферах труда:
- компьютерные технологии – 8-10%;
- производство – 12-15%;
- торговля – до 30% и т.д.
ВАЖНО! КПК и СЧ – показатели, наиболее информативные при рассмотрении в динамике.
Пример расчёта коэффициента текучести
В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.
Сначала определим среднесписочную численность работников:
С1 (январь) – 10 чел.;
С2 (февраль) – 10-2+3 = 11 чел.;
С3 (март) – 11 чел.;
С4 (апрель) – 12 чел.;
С5 (май) – 13 чел.;
С6 (июнь) – 14 чел.;
С7 (август) – 14 чел.;
С8 (сентябрь) – 13 чел.;
С9 – С12 (октябрь-декабрь) – 13 человек.
СЧ = (10 + 11 + 11 + 12 + 13 + 14 + 14 + 13 + 13х3) : 12 = 150: 12 = 12,5.
КПК за год: 3 х 100 / 12,5 = 24%. Для предприятий данного уровня это вполне нормальный показатель.
assistentus.ru
|
|
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||