Что спросить на собеседовании у соискателя

Правильные вопросы на собеседовании

Неожиданные, острые, неудобные, каверзные – как только не называют вопросы, которые многие рекрутеры считают лучшим орудием получения достоверной информации. Действительно, можно спросить о том, какая у вас суперспособность, и тем самым огорошить человека, находящегося в перманентом стрессе (поиск работы – дело нелегкое). В ответ можно услышать что-то нечленораздельное или, наоборот, отточенную фразу о «готовности в любое время решать нестандартные задачи». Что это принесет интервьюеру? Позволит ли сделать какие-то ценные выводы? Скорее, нет.

Распространенным способом такого общения становится проективное собеседование, когда соискателю задаются вопросы, напрямую его, казалось бы, не касающиеся. Но именно ответы на проективные вопросы позволяют составить объективный портрет кандидата, отвечающего о других с позиции своего опыта, мировоззрения, отношения к тем или иным моментам.

Ниже представлены примеры того, какие вопросы можно задать на собеседовании в ходе проективного интервью.

1. Причины увольнения с предыдущего места работы

Спросив прямо, рекрутер, вероятнее всего, получит в ответ информацию о недовольстве уровнем зарплаты или невозможностью карьерного роста (стандартные ответы, обладающие малой практической и информативной значимостью). Люди воспринимают такой вопрос, как необходимость рассказывать о своих недостатках, которые не позволили продолжать работу на прежнем месте, что, в свою очередь, вызывает лишнее напряжение и желание защищаться.

Значительно больше пользы принесут вопросы:

• «Почему люди увольняются по собственному желанию, как вам кажется?»

Такая формулировка не вызывает паники, человек рассуждает на отвлеченную тему, но так или иначе обращается к собственному опыту, что позволяет рекрутеру делать выводы.

• «Когда вы поняли, что настало время что-то менять? Чем продиктовано желание перемен?»

Если сформулировать вопрос таким образом, можно вызвать у кандидата желание рассказать о себе, ведь стремление к переменам не может восприниматься отрицательно.

• «Когда вы устраивались на предыдущее место, какие преимущества компании отмечали для себя? Какие негативные моменты, прежде всего, обращали на себя ваше внимание накануне ухода?»

Перенос акцента с собственной личности на фирму, в которой он трудился ранее, позволяет кандидату раскрепоститься. Но в рассказе о предприятии, его плюсах и минусах, человек раскрывает и стороны своей личности, демонстрирует отношение к работе, тем самым давая рекрутеру требуемую информацию.

• «Удалось ли вам достичь поставленных перед собой целей? Что/кто помогло/помешало в этом?»

Если построенный ранее диалог позволил соискателю почувствовать себя свободно, то при ответе на названные вопросы он честно расскажет о том, кто не позволил ему как профессионалу состояться на предыдущей работе или, наоборот, помогал в профессиональном росте. Выводы рекрутера: кандидат склонен перекладывать ответственность за неудачи на других/кандидат корректен и объективно оценивает ситуацию. При этом можно дать практически 100-процентную гарантию правдивости полученных сведений.

Конечно, соискатель может быть настолько хорошо подкован в вопросах обхождения острых углов на собеседовании, что введет в заблуждение рекрутера своими благодарностями в адрес бывших коллег, хотя на самом деле не испытывает теплых чувств к сослуживцам и даже считает именно их виновниками своего увольнения. Здесь важно следить за интонацией кандидата, заученную речь можно отличить от искренних высказываний. Поэтому рекрутеру стоит не просто фиксировать ответы, но и применить свои знания в психологии.

2. Склонность к конфликтам, взаимодействие в коллективе

Прямые вопросы о конфликтности и умении работать в команде вряд ли позволят получить объективную информацию, а вот какие вопросы задают на собеседовании опытные рекрутеры:

• «Каким было отношение к коллективу на вашей прежней работе?»

Акцент не на конкретного человека, а именно на работников в целом, что опять-таки позволяет кандидату честно рассказывать о рабочих буднях, не боясь быть уличенным в некорректности. Разумеется, задача интервьюера не в том, чтобы выяснить, каким образом строится рабочая парадигма в фирме, которую покинул соискатель, а в понимании того, как видит кандидат свое место в коллективе.

• «Какими качествами обладал ваш бывший начальник?»

И вновь интерес рекрутера заключается не в том, чтобы посплетничать о бывшем руководителе соискателя. Давая характеристику прежнему директору, кандидат тем самым раскрывает свое понимание «хорошего начальника», позволяя менеджеру по персоналу сделать выводы: сработается ли новый сотрудник с руководством, будет ли комфортно с ним взаимодействовать вышестоящим коллегам.

• «Каким образом вы пытались выстроить взаимодействие с руководством?»

Это вопрос «в лоб», его при проективном собеседовании нужно избегать, но в данном случае вполне можно рассчитывать на честный ответ, если к нему располагает ход и характер беседы. Кандидат уже достаточно доверяет рекрутеру, чтобы правдиво описать ситуацию.

3. Самооценка

Объективно оценить себя под силу далеко не каждому, поэтому не стоит делать ставку на прямые вопросы. Больше подойдут следующие формулировки:

• «В каком коллективе вам удобно работать?»

Всё тот же перенос акцентов, раскрепощающий кандидата и позволяющий рекрутеру получить ценную информацию. При этом сигнальными становятся слова: дружный, взаимный, готовый помочь, общая цель (означают ориентацию на работу в команде) или личность, рост, доверие (в таком случае можно делать предварительные выводы о предпочтении индивидуальных показателей). Боится ли кандидат конкуренции, болезненно ли относится к критике – эти и многие другие моменты можно выяснить, исходя из характеристик, даваемых человеком будущим коллегам.

• «Расскажите о своих успехах»

Не достижение, а именно успех как понятие гораздо более обширное. Человек мог освоить новую технологию работы, повысить уровень знаний, но назвать это достижением вряд ли получится. А вот обозначить в качестве успеха приобретенный навык общения с иностранцами вполне можно – тогда важная информация не останется «за кадром». Обратите внимание, что вопросы кандидату на собеседовании могут звучать и как предложение поговорить: расскажите, объясните, порассуждайте.

• «Вы когда-нибудь получали отказ при соискании должности? Что могло стать причиной этого, как вы думаете?»

Неприятные моменты, но уточнить их крайне важно, поскольку ответы помогают выявить самооценку кандидата, оценить эмоции, с которыми он говорит об отказах (считает ли он ситуацию несправедливой, видя в себе высококлассного специалиста, или искренне не понимает причин, по которым до сих пор не нашел работу и т.д.).

4. Стремление – избегание

Позитивные формулировки и многократное использование частицы «не» позволяет делать выводы о преобладании в характере соискателя и его поведении ориентации на стремление или избегание.

Первое проявляется в нацеленности на достижение результата любой ценой, невзирая на сложности и препятствия. Избегание предполагает минимизацию рисков, тотальный контроль над ошибками и недоработками. Стрессы такому кандидату противопоказаны, поскольку сразу выбивают из рабочего ритма.

Для рекрутера ситуация часто осложняется тем, что в речи интервьюируемого присутствуют и отрицание (например, НЕдалеко от дома, НЕТ задержек зарплаты), и стремление (интересная работа, общая цель). Следует осторожно выяснить, чем вызвано отрицание (как правило, имелся негативный опыт, повторения которого соискатель желает избежать; либо человек изначально определяет для себя моменты, имеющие первостепенное значение, и строго следит за их соблюдением).

И вновь интерес рекрутера заключается не в том, чтобы посплетничать о бывшем руководителе соискателя. Давая характеристику прежнему директору, кандидат тем самым раскрывает свое понимание «хорошего начальника», позволяя менеджеру по персоналу сделать выводы: сработается ли новый сотрудник с руководством, будет ли комфортно с ним взаимодействовать вышестоящим коллегам.

Определить тип человека необходимо, ведь это помогает профориентации. Если «стремящиеся» ориентированы на цель, но им сложно определять проблемы, то «избегающие», напротив, слабо представляют себе конечный итог работы, зато прекрасно анализируют недоработки и сложности, которые служат стимулом к дополнительной мотивации.

5. Процесс – результат

Еще одна важная характеристика сотрудника, становящаяся важной деталью его портрета для работодателя. Многие менеджеры по персоналу в один голос заявляют, что приоритетным является результат. Безусловно, для некоторых сфер ориентированность на достижение конечной цели лежит в основе успешной деятельности коллектива. Но постоянным каждодневным обеспечением её занимаются, в том числе сотрудники, которые не могут похвалиться конкретными итогами своей работы: они выполняют рутинные функции, однако без них само существование компании и её нормальное функционирование могут оказаться под большим вопросом.

На какой результат держать курс работникам бухгалтерии? Или секретарю руководителя? Эти люди с педантизмом выполняют свои рабочие задачи, без которых не было бы и конечного результата, являющегося целью компании. Они – люди процесса.

Иногда для того, чтобы выявить направленность, не требуется задавать дополнительные вопросы, поскольку в ходе предыдущей беседы рекрутер уже составил мнение, проведя лингвистический анализ ответов. «Мы добились увеличения потока клиентов», «Я внедрил технологию», «Удалось быстро починить поломку и закончить работы» − такие высказывания характеризуют человека, для которого важен результат. Если же в рассказе идет повествование о том, как и какими средствами велась работа, то для соискателя важен процесс.

«Вы любите рыбалку? Что для вас важнее: улов или возможность посидеть с удочкой в утренней тишине?» − пример элементарного вопроса, ответ на который сразу даст точное понимание ориентированности кандидата. Можно уточнить, согласен ли он с тем, что главное не победа, а участие.

Вопросы на собеседовании

Михаил Дашкиев, сооснователь Бизнес Молодости:

«Как проверить соискателя на вакансию, или «протыкающие вопросы».

Когда я устраивался на первое место работы, мой руководитель проводил собеседование в формате «блиц». Задавал около 50 различных вопросов и постоянно повторялся. Сколько звонков делал? Сколько встреч было в неделю? Какая выручка была? Как звали руководителя? Сколько звонков? Сколько выручку делал?

Я думал, вот невежливый человек: перебивает, повторяет вопросы. Я не успеваю ответить на один, уже задает новый. Ему не очень интересно было, какая у меня выручка и сколько было звонков. Он «протыкал» мой реальный опыт. В этой ситуации невозможно придумывать, ты не можешь соврать. Границы правды мгновенно определяются.

Вы можете, согласно своей компетенции, легко и четко узнать границы опыта любого маркетолога. Задавайте вопросы по деталям.»

Выйти на новый уровень проще, чем кажется. Убедись в этом сейчас —

Вопросы на собеседовании потенциальному руководителю

Поиск сотрудника на любую должность является ответственным процессом, требующим тщательной подготовки. Но особую значимость имеет выбор человека на руководящую должность. Важно помнить, что к собеседованию готовится не только работодатель, но и потенциальный сотрудник, который, понимая всю ответственность, очень тщательно продумывает формулировки ответов, старается изучить каверзные вопросы, чтобы быть готовым к любому повороту в разговоре.

Необходимость привлекать управленца со стороны всегда несет определенные риски: как человек сработается со сложившимся коллективом, как отнесутся к нему сотрудники? Но бывает, что выдвинуть на руководящую должность кого-то из работающих в компании людей не представляется возможным. Единственным выходом становится открытие вакансии.

Оценка кандидатов ведется в несколько этапов. Резюме становится лишь базой, на основе которой собираются данные из самых разных источников: Интернета, статей в СМИ, рекомендаций и др. Если полученная информация устраивает работодателя, кандидат переходит на следующий этап отбора, состоящий из различного рода тестированиий, анкетирований, бесед с психологами и экспертами в области, где предстоит трудиться.

Завершающим этапом становится личная встреча, в ходе которой работодатель или менеджер по персоналу получают сведения, требуемые для принятия окончательного решения по кандидатуре потенциального сотрудника. Назвать её собеседованием можно только в самом общем смысле, ведь интервью с управленцем кардинально отличается от обычной беседы с соискателем рядовой должности. При грамотном подходе оно представляет собой целую стратегическую операцию, скрупулезно разработанную задолго до встречи.

Важно заложить основы будущей честной и отрытой беседы уже в первые минуты знакомства, что позволит совершать поступательное движение. В итоге у HR-менеджера будет полное и соответствующее реальности представление о кандидате.

Базовые функции управленца

Важно сразу понять, сможет ли кандидат справиться с тем функционалом, который будет возложен на него в компании.

• Оценка способностей грамотного планирования

Сможет ли кандидат выстраивать стратегию деятельности для подчиненных, видит ли необходимость для себя также следовать разработанному плану (или предпочитает только контролировать нижестоящих):

«Методы планирования, наиболее приемлемые для вас»

«Используете ли вы планировщики? Какие именно и почему?»

• Оценка организаторских способностей

• Оценка умения координировать действия подчиненных, делегировать функции

Рассматривает ли соискатель возможность перераспределения функций, сможет ли стать «координационным центром» вверенного отдела:

«Если перед вами стоит ряд задач, каким образом вы распределите их между подчиненными?»

«Какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы вы могли поручить ему выполнение задачи?»

• Оценка умения убеждать

Способен ли потенциальный руководитель мотивировать сотрудников, какие методы и приемы он использует для этого:

«Вы будете либеральным, демократичным или авторитарным руководителем?»

«Если работник не выполнил поставленную задачу, каким образом вы будете его мотивировать? Какие меры предпримете?».

Все вопросы руководителю на собеседовании должны быть конкретными, с привлечением примеров и ситуаций, а не абстрактными.

Личностные качества

Рекрутеры часто используют портретный метод, когда кандидата просят написать словесный портрет идеального начальника, а потом выявить наличие/отсутствие названных черт у самого соискателя (с его точки зрения).

Метод работает отлично, позволяя менеджерам по персоналу сразу понять, честен ли человек или отвечает заученными фразами о нацеленности на результат, целеустремленности, требовательности и пр.

В ходе собеседования с кандидатом на вакантную должность руководителя важно уточнить, обладает ли соискатель умением разрешать конфликтные ситуации, считает ли необходимым мотивировать сотрудников, какие методы для этого использует, что будет делать, если его управленческая методика окажется неэффективной.

Кстати, те, кто ищут сотрудников на руководящие должности, приоритетными качествами считают честность, этичность, умение выстраивать гармоничные отношения с подчиненными (не давить авторитетом, но и не позволять манипулировать собой). Уважение сотрудников должно быть заслуженным. Хороший руководитель берет на себя ответственность за действия подчиненных и обладает массой других важных характеристик, в перечень которых входит, в том числе адекватная оценка своих достижений.

Если в рассказе часто звучат фразы «я сделал», «мне удалось», «я добился», вероятнее всего, кандидат присвоил заслуги своих бывших подчиненных, не считая нужным упоминать об их роли в решении задач. Но и обратная ситуация, когда соискатель говорит только о важности командной работы, может стать сигналом для рекрутера: осознает ли кандидат свой вклад в общий успех, может ли он стать хорошим руководителем?

Вопросы «вне стандарта»

Не успеют рекрутеры составить список вопросов, которые позволяют получить максимум честной информации, как соискатели уже добывают его и учатся давать те ответы, которых ждет работодатель. Кандидаты предпочитают ограничиваться краткими ответами, а если и пускаются в рассуждения, то все они продуманы, поскольку тоже заготовлены заранее.

В таком случае собеседование теряет всякий смысл.

Особенно опасна такая ситуация при приеме на работу руководителя, которому будет поручен отдел компании. Поэтому все чаще рекрутеры сами ищут ответ на вопрос о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату на руководящую должность, чтобы суметь составить его портрет как профессионала-управленца. И приходят к выводу, что вопросы эти должны быть необычные, то есть не предполагать верного или неверного ответа.

Зато рассуждения кандидата позволяют рекрутеру понять: как быстро потенциальный руководитель ориентируется в нестандартных ситуациях, может ли он аргументировать свою точку зрения.

Вот некоторые вопросы, придуманные менеджерами, в задачи которых входит подбор персонала:

• «Как вы назовете свою автобиографию?»
• «Представьте, что вы – супергерой. Какая у вас суперспособность? Почему именно это?»
• «Если появится возможность путешествовать во времени, в какую эпоху вы отправитесь?»
• «Какой вопрос я задам следующим, как вам кажется?»
• «С кем из исторических деятелей вы хотели бы поужинать и почему?»
• «Оцените мой уровень как рекрутера».

Часто каверзные вопросы на собеседовании могут быть адресованы потенциальным руководителям проектов:

• «Заказчик желает видеть готовый результат через тридцать дней, ваша команда говорит, что потребуется не менее полугода. Ваши действия?»
• «У вас билеты на самолет, в котором вы всей семьей улетаете в путешествие, планируемое не один месяц. За несколько часов до вылета вам звонит сотрудник с сообщением о серьезной ошибке в проекте. Что делать?»

Потенциальному руководителю в сфере IT могут быть адресованы вопросы:

• «Что бы вы поменяли на своей предыдущей работе?»
• «Скучно на работе – с вами такое бывает?»
• «Вспомните свою самую главную неудачу. Кто её виновник?»
• «Ваши действия в новой команде».
• «Случалось ли вам ничего не понимать в проекте, который вели?»

Формальный подход к собеседованию остался в прошлом. Теперь теряют актуальность формы и методы, которые совсем недавно казались удачной находкой и открывали перед рекрутерами неограниченные возможности выявления качеств и характеристик кандидатов. Настоящее за нестандартными вопросами, сегодня они считаются лучшим методом оценки возможных руководителей.

25 вопросов на собеседовании, которые помогут найти лучшего менеджера по продажам

Хороший продажник – большая ценность для любого бизнеса. Перечень навыков и качеств, которыми он должен обладать, включает в себя несколько десятков пунктов. При приеме на работу сложно гарантировать результат, сотрудник покажет себя только в работе. Но есть «волшебные» вопросы для собеседования менеджера по продажам. Они позволят уже на этапе знакомства сделать определенные выводы и минимизировать риск приема на работу сотрудника, не обладающего даже минимальным набором качеств, требуемых успешному продавцу.

1. Оцените важность обучения в процессе продаж.

Реакция кандидата позволит сделать выводы о его готовности/неготовности к постоянному развитию.

2. Что важнее: выполнение плана или удовлетворение клиента?

Разумеется, важно и то, и другое. Выбор кандидата покажет его отношение к работе. При этом стоит насторожиться, если соискатель однозначно подчеркивает приоритет плановых показателей в ущерб клиенту.

3. Вы следите за изменениями в своем сегменте? Каким образом? Для чего?

Если вы продаете программное обеспечение, а соискатель на предыдущем месте работы торговал тортами, не стоит сразу отметать такого кандидата. Навыки продавца примерно одинаковы во всех сферах, изучить информацию о новом товаре значительно проще, чем научиться находить подход к покупателям. Поэтому лучше оценивать деловые качества сотрудника, его способность к анализу информации. Следил ли он за изменениями в законах, изучал ли новую информацию о своей сфере, являлся ли слушателем специализированных курсов и т. д.

4. Почему вы хотите работать (или продолжать работать) в продажах?

Вариантов ответов масса, нужно обращать внимание на приоритеты для вашей компании. И еще: если в ответе звучит исключительно упоминание о деньгах, вряд ли кандидат должен всерьез рассматриваться как потенциальный сотрудник.

5. Короткие и длинные продажи: что для вас предпочтительнее? В чем для вас главные отличия одного вида от другого?

Быстрое закрытие сделок при коротких продажах требует от продавца навыков убеждения, грамотного напора. Длинные продажи подразумевают терпение и скрупулезность. Крайне важно, чтобы потенциальный менеджер это понимал.

6. Назовите этапы продаж, которые особенно вам удаются и те, что нравятся меньше остальных.

Понятно, что правильность ответа зависит от ориентации компании и её специфики. Если соискатель не любит «холодные» звонки, а для фирмы они являются одним из важных моментов работы с клиентами, вряд ли стоит предлагать место такому кандидату.

7. Какой для вас идеальный клиент? В жизни вы встречались с такими? С какими клиентами вам нравится работать? Почему?

Можно получить информацию об опыте работы и понимании «своего» клиента.

8. Приходится отступить. Когда вы это сделаете спокойно, посчитав, что всё возможное сделано?

Специфика компании может подразумевать возможность разных ответов, при которых соискатель будет соответствовать предъявляемым требованиям. Но для любого менеджера по продажам настойчивость – одна из ключевых характеристик. Основатель The Bridge Group Т. Бертуцци называет в качестве минимального «порога» шесть попыток продавца.

9. Какую карьеру вы можете построить в нашей фирме?

Часто главные вопросы на собеседовании касаются именно карьерных перспектив. Это неслучайно. Glassdoor опубликовала результаты исследования, согласно которым менеджеры по продажам начинают искать новую работу по трем причинам. Одной из них является невозможность продвижения по карьерной лестнице. Поэтому важно оценить соответствие карьерных ожиданий кандидата и возможностей компании на начальном этапе взаимодействия. Если фирма не может предложить адекватные запросам соискателя перспективы, не стоит начинать трудовые взаимоотношения, поскольку они неизбежно завершатся значительно раньше предполагаемого срока.

10. В чём вы находите мотивацию для себя?

Оценивать ответы нужно с точки зрения соответствия/несоответствия специфике компании.

11. Если ваших клиентов попросят описать вас тремя словами, какие они выберут?

Самооценка соискателя и его собственное видение своих сильных сторон станут достоянием рекрутера, задавшего этот вопрос.

12. Объясните, пожалуйста…

«Нечаянная» искренняя просьба помочь разобраться в чем-то непонятном позволит оценить не только уровень знаний претендента, но и степень его отзывчивости (не путать с услужливостью).

13. Сложно сохранять настрой на позитив, если выдался нелегкий и не совсем удачный день?

Умение с достоинством принимать отказы клиентов – одно из важных качеств продажника. Если покупательское «нет» выбивает из колеи, у менеджера опускаются руки и пропадает желание работать, то бессмысленно делать ставку на такого «специалиста».

14. Случались ли в вашей работе откровенные неудачи? Что помогло вам справиться с проблемами?

Если кандидат жизнерадостно заявляет, что никаких черных полос в его работе не было, он всегда добивается успеха, можно заподозрить его в отсутствии опыта либо приукрашивании действительности из боязни сказать что-то лишнее. На самом деле временные трудности случаются у всех, главное – извлечь из ситуации максимум пользы и сделать выводы, которые помогут в дальнейшей работе.

15. Что можно сделать, чтобы повысить эффективность продаж в нашей фирме?

Подобные вопросы на собеседовании по продажам помогают получить разноаспектную информацию. Сразу понятно, готовился ли кандидат к собеседованию или ваша вакансия является для него лишь одной из многих. Кроме того, очевидным становится понимание темы (насколько соискатель подкован в вопросах продаж). Попутно можно оценить и возможности мышления, способность мыслить стратегически, генерировать интересные идеи.

16. Вы охотник или фермер?

Охотник умеет искать и находить новых клиентов, фермер гораздо большую пользу приносит в работе с имеющимися клиентами. Если кандидат любит «охотиться», а потом ухаживать за «посадками» в виде приобретенных покупателей – вы нашли идеального менеджера по продажам!

17. Клиент возражает. Что делать?

Еще одна важная характеристика продавца – умение работать с возражениями покупателей. Умеет ли ваш потенциальный менеджер справляться с сомнениями и отрицаниями клиента – узнаете, получив ответ на приведенный вопрос.

18. Если клиент отказывается, вы интересуетесь причинами?

Сделка не состоялась, можно махнуть рукой и с двойным усердием взяться за работу. А можно спросить клиента, почему всё же он не купил предлагаемый продукт, записать его ответ, чтобы потом поразмышлять и сделать выводы. Менеджер, который так поступает, со временем станет хорошим менеджером, а потом – высококлассным профессионалом, который, бесспорно, пригодится вашей компании.

19. Как вы относитесь к такому инструменту, как социальные сети?

Отмахиваться от них – значит, не учитывать важную составляющую современного бизнеса и как минимум на шаг отставать от конкурентов, которые активно используют возможности социальных сетей и мессенджеров для раскрутки своих товаров и увеличения продаж.

20.Вы сталкивались в своей работе с контент-маркетингом?

Да – замечательно, знаком с его принципами – отлично, нет – не страшно, но можно обратить внимание кандидата на важность использования данного инструмента.

21. Расскажите, как происходит подготовка к первому общению с клиентом.

22. О чем вы беседуете с клиентами во время первого звонка или встречи?

Два вопроса (21 и 22) позволяют понять, насколько кандидат осознает важность индивидуального подхода, как тщательно готовится к общению с клиентом, изучает ли дополнительную информацию и пр.

23. Приходилось ли вам отменять сделку? Какие для этого были причины?

Продолжать настаивать на необходимости приобретения продукта, который, как выяснилось в ходе общения, покупателю не нужен, не принесет позитивного результата. Это как минимум нелогично. Если продавец понимает, что клиент не нуждается в его предложении, он может отступить самостоятельно, что говорит о здравом смысле и грамотном отношении к работе.

24. Вы – командный игрок?

Не для всех работодателей важно, чтобы менеджер умел работать в команде, но объективно умение взаимодействовать с коллективом никому не вредит.

25. Допустим, мы принимаем вас на работу и просим составить план на предстоящие тридцать дней. На что в первую очередь вы направите силы?

Приведенный список содержит далеко не полный перечень вопросов, которые можно задать потенциальному продавцу. Их стоит изучить и дополнить моментами, приоритетными для вашей компании.

Какие вопросы не стоит задавать на собеседовании любому кандидату

Собеседование – ответственный момент, в ходе которого работодатель имеет полное право интересоваться трудовым стажем соискателя, причинами ухода с предыдущих мест работы, наличием образования и деловыми компетенциями.

Но часто стороне, ищущей специалиста на вакантное место, требуется уточнить некоторые моменты, относительно которых существуют четко определенные запреты, не допускающие формулировок наподобие «А сколько вам до пенсии?», «Когда в декрет собираетесь?»

Подобные вопросы, задаваемые работодателем на собеседовании, можно охарактеризовать как нескромные, неэтичные и даже незаконные, поскольку они противоречат ст. 65 Трудового кодекса РФ. Соискатель имеет полное право не отвечать и даже заподозрить потенциального работодателя в дискриминации. Разумеется, доказать это в суде будет крайне сложно (Россия – не США, где каждый рекрутер знает о реальной ответственности за формулировки, в которых кандидат может только усмотреть намек на ущемление прав), но и лишние проблемы ни к чему.

Но иногда личные вопросы невозможно не задать. Если функционал сотрудника подразумевает ненормированный рабочий день или длительные командировки, важно согласовать это с семьей, чтобы в дальнейшем не возникало проблем. Иногда деятельность может быть связана с приготовлением блюд, в которых какие-либо ингредиенты запрещаются религиозными канонами. Кроме того, истово верующие могут соблюдать расписание молитв, а для этого нужно отдельное помещение.

Поэтому важно не только, что спрашивать, но и как. Если руководитель проявляет заботу о потенциальном сотруднике, это будет воспринято в положительном ключе. Кандидат в таком случае с охотой расскажет о семейном положении и других личных моментах.