Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!
Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.
Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.
От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.
В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.
ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников
Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:
- повышения лояльности сотрудников,
- улучшения рабочих условий,
- поддержания здоровой атмосферы,
- повышения продуктивности труда,
- поднятия корпоративного духа команды.
Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.
1. Персональная публичная похвала
Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.
Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.
2. Соревнование: кто круче?
Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.
Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!
В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.
У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.
3. Карьерная лестница и будущие перспективы
Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.
Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.
4. Обучение, повышение квалификации
Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.
Целевые направления обучения:
- персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
- групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
- коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.
Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.
Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).
Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.
5. Поздравление со значимыми датами
Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.
Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.
Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.
6. Комфорт и атмосфера
Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.
Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.
Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.
7. Поддержание корпоративного духа
Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.
Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.
Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.
После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.
8. Гибкий график
В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.
Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.
9. Дополнительные выходные дни
Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.
10. Свобода действий
Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.
Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.
Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.
Вместо заключения
Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.
В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.
Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.
А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!
kirulanov.com
PlayDisplay занимается VR (virtual reality) и дополненной реальностью, реализует необычные и интересные проекты для крупных российских компаний.
Мы поговорили с Марией Альпидовской, исполнительным директором. Мария поделилась опытом и важными моментами в развитии бизнеса и управлении небольшим коллективом.
Connecticum: Мария, расскажите, как развивалась компания PlayDisplay?
Мария: Сначала это был другого рода бизнес, связанный с открытками и видео-полиграфией. Один раз поступил заказ от Гайдаровской библиотеки, и возникла идея частично оживить учебники, тогда впервые и встал вопрос о дополненной реальности. С этого начался новый этап. Компания работала со срочными заказами, тушила пожары, ребята быстро креативили и могли в самые короткие сроки сделать, например, крутой стенд для выставки.
Connecticum: В какой момент назрела необходимость реструктуризации?
Мария: Первым импульсом к этому послужил уход предыдущего исполнительного директора. Она не выдержала хаоса. Проблема в том, что в компании мало людей, нет четкого разграничения функций, все делают всё и сразу. Ресурс сотрудников использовался неэффективно и рабочее время тоже. Возникла текучка. Все это плавно подвело нас к реструктуризации и дало возможность впустить новую энергию.
Connecticum: В вашей компании существует такая возможность — обменять свой функционал на другой. Если человеку, например, не нравится делать презентации, он может отказаться от этого?
Мария: У любого человека есть амбиции, и он хочет развиваться. Мы за то, чтобы была возможность попробовать себя в разных ролях. На каждый проект формируется новая рабочая группа, и даже в рамках своего функционала всегда есть возможность расширить кругозор и попробовать что-то новое.
Connecticum: Какие способы нематериальной мотивации существуют в вашей компании?
Мария: Самое основное — у людей должна быть возможность самостоятельно ставить себе задачи. Здесь включаются два момента. Первый — ответственность. Многие воспринимают ответственность как нечто страшное. Но ответственность означает держать ответ — если спросят, то с тебя, и ты ответишь «ситуация такая-то, мы переделываем, продлеваем сроки» и так далее. Но ответ держишь ты. И второе — если есть ответственность, всегда должны быть права и полномочия. Право принятия решения. Это важный момент — делегировать человеку принятие решения в рамках его функционала. Плюс мы организуем общие встречи и собрания. Проводим митинги, деловые игры, смотрим вместе фильмы, устраиваем чаепития. Это хороший способ получить обратную связь от сотрудников.
Connecticum: А система поощрений и штрафов у вас есть?
Мария: Да. Например, у нас собираются «спасибо». Мне помог коллега, я пишу на листочке его имя и кладу записку в специальную коробку. В конце месяца всё это разыгрывается, и тот, кто набрал больше всего «спасибо», получает символический приз. И штрафы у нас тоже есть! 500 рублей за опоздание на важные внутренние встречи по неуважительной причине. В конце месяца мы также разыгрываем собранные деньги — все пишут хотелки на обозначенную сумму, и случайным образом бумажки разыгрываются. Тот, кто выиграл, может истратить деньги на некую покупку или отдать их на благотворительность.
Connecticum: Какие еще способы мотивации вы используете?
Мария: Честно? У нас все мотивированы общей целью — вырастить компанию. Дополнительно я провожу психологические встречи, мини-тренинги, мы выявляем цели, ищем вместе способы решения. Если я понимаю, что человек хочет одно, а занимается другим, я по возможности снимаю с него эти обязанности. Например, один из наших проджект-менеджеров был уже на износе, и вдруг оказалось, что он крутой моделлер и хочет этим заниматься! Сейчас он еще доучивается, но уже много чего может делать. Через полгода он будет профессионалом. Мы пока пересматриваем его позицию, он на испытательном сроке, но вы не представляете, какой у него энтузиазм!
Connecticum: То есть у каждого человека в компании есть возможность обратиться к Вам с просьбой или за консультацией, если есть какие-то проблемы?
Мария: Конечно, и это происходит постоянно. У нас маленькая компания. Иногда приходится принимать жесткие решения, это неизбежно. Но я готова кому-то не нравится, если это полезно для компании в целом. Про мотивацию дополню – мы за развитие и обучение. Системы пока нет, мы ее только разрабатываем, но уже есть сотрудники, которые повышают и расширяют свою квалификацию за счет компании. И еще — по утрам в офисе для сотрудников бесплатно проводится йога.
Connecticum: А такие вещи как медицинское страхование, оплата парковок?
Мария: Пока не было такой необходимости. Но вообще, это не проблема. Я за то, чтобы было всё для комфорта и качественной работы. Например, мы планируем вводить три дня дополнительных выходных в квартал. Это не отгул, это оплачиваемые дни. Человек может взять их за один месяц или по одному дню в месяц, а может вообще не брать — но тогда они сгорают. Но он знает, что, если форс-мажор или какие-то бытовые дела, у него есть эти дни.
Connecticum: По поводу рабочего графика — у вас всё демократично?
Мария: График стандартный – с 10 до 19, он наиболее эффективный для проведения встреч, переговоров, решения совместных задач, и есть время отдохнуть. В принципе мы даём сотруднику свободу в распределении своих рабочих задач в рамках дня или недели, в зависимости от проекта. Кто-то может приходить к 11, но тогда и уходит позже. Но если, например, был большой проект, и человек работал много и допоздна, мы дадим ему возможность выспаться или взять выходной. Если сотрудник понимает, что у него на завтра нет срочных дел, он может отпроситься, и мы пойдем ему навстречу. Мы лояльны, но в офисе всем вместе работать удобнее — проверено опытом. Наша работа состоит из встреч и выполнения задач, когда все в шаговой доступности, и можно сразу обсудить массу вопросов — это здорово экономит время и ресурсы. Это физически удобно. Возвращаясь к мотивации — на каждом проекте, в разных подпроектах боссом может побыть любой человек. То есть даже наш стажер в некоторых вопросах требует что-то с начальства, она за это отвечает, поэтому проявляет настойчивость и инициативу. «Мне нужно, я управляю процессом!» И это нравится людям.
Connecticum: Почувствовать свою значимость.
Мария: А так и есть — каждый значим на своем месте. У некоторых с этим бывают проблемы, но мы стараемся помогать и консультировать, подбадривать. Людям это важно, им важно развиваться. Это тоже хорошая мотивация.
Connecticum: В вашей компании есть миссия? Насколько она важна для мотивации персонала?
Мария: Мы сейчас ее формируем, и в этом процессе участвуют все сотрудники. Важно, чтобы все понимали не только, что мы делаем и куда мы идем, но и зачем мы это делаем, что мы всем этим хотим сказать. Миссия должна найти отклик у каждого сотрудника, должна быть связана с личными целями и ценностями. Люди пойдут за тобой, если они поверят в то же, во что и ты. По-другому не работает. Это и есть реструктуризация, а остальное просто методы.
Connecticum: Разве возможно учесть цели и пожелания всех сотрудников?
Мария: Пока компания небольшая — возможно. Еще хочу добавить, что после каждого общего собрания я провожу опрос на тему пожеланий и предложений. Вообще по любой встрече, по любому процессу собирается обратная связь, анализируется и доводится до результата.
Connecticum: Эти опросы анонимны?
Мария: По желанию. Сотрудники имеют право не подписываться, мне это не важно. Замечания, если они объективны, в любом случае повторяются, и из этого складывается общая картина.
Connecticum: А собрания у вас еженедельные?
Мария: Планерки каждый день, большие встречи — раз в неделю-две.
Connecticum: А тимбилдинги проводите?
Мария: Да! Разные — и игровые, и обучающие. Иногда совмещаем с работой. Недавно у нас был проект — в Химках сажали деревья. Сажаешь дерево, на нем табличка с QR кодом. Наводишь на него телефон и загружаешь туда видео и фотографии — всё то, что наснимал на субботнике. Таблички подписаны твоим именем, а фотографии и видео хранятся там вечно. Примерно раз в две-три недели мы проводим игры: бизнес и психологические. Записываем их на видео — потом можно посмотреть при желании. А вообще, так как коллектив небольшой, многие тусуются вместе, к начальству в гости приходят, у нас это нормально.
Connecticum: Это не размывает границы?
Мария: Границы все равно есть. На работе все выполняют свои роли, я пришла в офис — и включилась в свою роль. Если мы в должности — мы функционально взаимодействуем, в другое время мы люди и всё.
Connecticum: Сотрудники тоже так это воспринимают?
Мария: Конечно. Здесь важно, что люди чувствуют — хочешь ты в них вкладываться или нет. Мое дело направлять людей, разными способами. Растет компания, должны расти и люди. Возвращаясь к мотивации — моя помощница сейчас погрузилась во все процессы, у нее мотивация тесного общения с руководством. Дело не в статусе, а в компетенциях, которые можно впитать, находясь рядом. И я тоже многому учусь, у неё в том числе.
Connecticum: Какие каналы внутренних коммуникаций кроме планерок и совещаний вы используете, учитывая небольшой размер компании?
Мария: У нас есть группы в What’s App для разных тем, проектов и переписка в почте. Пока этого достаточно. У каждого проекта есть модератор, который ведет календарь, назначает встречи, делает оповещения. Коммуникация постоянная. Когда численность компании возрастет, мы обязательно придумаем что-то новое
connecticum.ru
Мотивация персонала – это именно та тема, которая актуальна для всех компаний, во все времена. По количеству вопросов и желанию найти оптимальное решение она бьет все рекорды популярности среди собственников, руководителей и HR-директоров.
Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний. Эффективная система, непременно, должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и . Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.
В этой статье, как и во всех других наших статьях, мы будем по-прежнему придерживаться основного правила – практичность в применении. По этой причине мы будем рассматривать построение системы мотивации на примере оптовой торговой компании среднего размера. Это позволит нам сфокусироваться на конкретных подходах, приемах и результатах. Хотя сама технология применима и в других областях, но с некоторыми поправками.
Если Вам понадобится экспертная поддержка, консультанты RC Studio, с удовольствием помогут Вам !
Прежде, чем мы перейдем непосредственно к разработке системы мотивации персонала, нам важно определиться с базовыми понятиями и проделать подготовительную работу.
Правило 1. Грамотный управленец должен уметь определять проблемные ситуации и причины их возникновения.
Давайте рассмотрим примеры проблемных ситуаций, которые довольно часто возникают в компаниях и при которых введение правильной (назовем ее так) системы мотивации может привести к эффективному разрешению. Все примеры мы даем с указанием возможных причин их возникновения. Порой установление истинной причины может занять время. Но, только проведя качественный анализ, Вы сможете реально улучшить ситуацию.
К таким проблемам следует отнести:
- Увольнение (уход из компании) хороших сотрудников после непродолжительной работы в компании.
Возможная причина: компенсационный пакет в компании ниже среднерыночного по региону. При росте плана или его перевыполнении доход сотрудников остается прежним.
- Отсутствие роста продаж конкретного вида продукции или товарного направления.
Возможная причина: продавцы реализуют тот товар, которые проще продать, если между типом проданного товара и величиной поощрения нет взаимозависимости.
- Неправильное использование инструмента скидок (например: продажа товара со скидкой в тех ситуациях, когда его можно было продать по нормальной цене).
Возможные причины: продавать со скидкой проще;
результативность работы продавца оценивается по количеству проданного товара, а объем полученной прибыли не учитывается;
менеджерам по продажам не выплачивается процент от сделки, а лишь повышается оклад, поэтому невозможно сформировать у сотрудников представление о взаимосвязи между прибылью полученной компанией и их заработной платой.
- Несогласованность в работе торговых представителей/менеджеров по продажам.
Возможная причина: отсутствие четкого разделения секторов, что приводит к тому, что менеджеры по продажам осуществляют поиск клиентов и в любом другом секторе.
Итак, на начальном этапе нам необходимо максимально честно разобраться с проблематикой и причинами ее возникновения. Это необходимое условие для разработки эффективной системы мотивации.
Правило 2. Грамотный управленец должен хорошо знать какими способами он может стимулировать сотрудников к более эффективному достижению поставленных целей.
Монетарная мотивация.
Выделяют несколько возможных вариантов построения монетарной мотивации:
- определенный процент от заказа — т. е. прямая стимуляция;
- коэффициент соответствия, рассчитанный в качестве дополнения к основному окладу (например, использование Key Performance Indicators – ’s — системы ключевых показателей эффективности).
В случае, когда прибыль компании напрямую зависит от усилий того или иного сотрудника, система мотивации и стимулирования должна основываться в большей степени не на получении им заработной платы, а на осознании сотрудником его роли в результатах деятельности организации. Эффект в данном случае может быть достигнут, т.к. сотрудникам будет проще воспринимать покупателя в качестве некого источника заработка.
При формировании системы мотивации персонала не менее важно поощрять сотрудников за стаж работы в компании, а также за более высокий уровень компетентности, например путем пересмотра заработной платы, в соответствии с коэффициентом компетентности.
Весьма эффективным является принцип разграничения выплат на две части: постоянная и переменная.
- Постоянная часть включает в себя оклад, все виды доплаты (например, доплаты за выслугу лет, компенсации за использование мобильной связью, транспортом и т.д.), годовую премию за соответствие требованиям и компетенциям компании.
- Переменная часть оплаты включает в себя все виды премии, которые выплачиваются за выполнение поставленных задач, а компенсация построена таким образом, чтобы при выполнении плана, зарплата сотрудника была выше среднего значения по рынку, а при невыполнении поставленных задач — ниже рынка.
Немонетарная мотивация.
Здесь можно выделить две основные группы:
Группа 1 – способы мотивации, для которых необходимы финансовые затраты. Среди них выделяют:
1. Безадресное распределение, а именно:
- проведение обучения за счет средств компании;
- обеспечение социальным пакетом, например оплата обедов, медицинского страхования;
- улучшение материально-технического обеспечения рабочего места;
- организация корпоративных праздников за счет средств компании, поздравлений с днем рождения сотрудников.
2. Адресное распределение, а именно:
- оказание материальной помощи в случае смерти родственников, рождения детей;
- оплата стоимости детских садов;
- оплата отдыха сотрудников
Группа 2 — способы, которые не требуют финансовых затрат. К ним относятся:
- Награждение грамотой «лучший продавец», занесение сотрудника на доску почета;
- Наличие прозрачной системы начисления заработной платы, перспектив карьерного роста для каждой должности;
- Объявление благодарностей на общем собрании компании в конце периода – месяц, квартал, год;
- Привлечение сотрудников к работе над новыми проектами, расширение их знаний и опыта.
Знания руководителя в области основных инструментов мотивации сотрудников и практический опыт использования позволяют находить максимально эффективные решения, применительно к конкретной ситуации.
Итак, мы определились с базовыми понятиями. Вы – именно тот руководитель, который хорошо видит ситуацию, анализирует причины, знает способы мотивации сотрудников. Пора переходить к делу, т.е. непосредственно к разработке эффективной системы мотивации.
Шаг 1. Системная диагностика компании.
В большинстве случаев необходимой и достаточной является диагностика по 5 параметрам (см. таблицу 1). Однако, если в Вашем случае предложенный подход не дает полной картины, необходимо включить дополнительные критерии.
Таблица 1- Схема анализа организации
|
Параметры |
Содержание |
| Общая концепция бизнеса компании |
|
| Строение (структура) |
|
| Политика |
|
| Корпоративная культура |
|
| Персонал |
|
Важно:
- Рекомендуем проводить анализ на основе системы сбалансированных показателей – СПП (Balanced Scorecard), основным принципом которой, как известно, является возможность управления только теми элементами, которые поддаются измерению. Пропишите систему и наглядно ее представьте (в виде стратегической карты) с учетом всех основных элементов: перспективы, стратегические цели, показатели, целевые значения и причинно-следственные связи.
- Проводите анализ поэтапно, чтобы учесть каждую бизнес-задачу. Порой, один маленький неучтенный нюанс может повлиять на общий исход события.
Результатом проведения диагностики должно стать:
- Определение основных задач компании (в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе);
- Определение лиц, ответственных за их реализацию;
- Определение основных моментов, которые важно учесть при построении системы мотивации сотрудников.
bishelp.ru
Понятие
Стимулированием обычно называют процесс целенаправленного воздействия на сотрудника в целях усиления его мотивации.
Данный процесс делится на два вида:
- материальное стимулирование: проявляется в тех случаях, когда работнику выдаются в денежной или натуральной форме различные материальные блага за оговоренный заранее выполненный объем работ;
- нематериальное стимулирование: сотрудник при качественном исполнении своих обязанностей получает нематериальные блага, которые невозможно оценить в денежной форме.
Цели и задачи
Каждая организация при выборе системы мотивации ориентируется на следующие цели и задачи:
- необходимость повышения уровня и эффективности работы сотрудников, увеличения выработки;
- увеличение эффективности и прибыльности самой организации;
- создание коллектива успешных менеджеров посредством применения таких форм мотивации, как: материальная денежная и неденежная, а также нематериальная;
- формирование знаний и умений по планированию в сфере управления кадрами.
Преимущества и недостатки
Система стимулирования прямым образом оказывает влияние на трудовое поведение сотрудников. Как было сказано выше, стимул бывает выражен в материальной или нематериальной форме.
Обе они имеют свои плюсы и минусы.
| Плюсы | Минусы | |
| Материальная система стимулирования |
|
|
| Нематериальная система |
|
|
Принципы построения системы
При разработке систем стимулирования перед организацией стоит задача эффективной мотивации сотрудников на достижение как личных, так и общих коллективных целей.
Успешное внедрение системы приводит как к увеличению производительности труда и повышению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников выполненной ими работой.
Для нормального действия системы стимулирования необходимо соблюдение таких принципов, как:
- постановка конкретных и недвусмысленных целей и задач;
- четкая связь между этими задачи и получением вознаграждения;
- политика гласности, а также возможность сотрудника в любой момент связаться с начальством;
- опрос персонала с целью узнать их ожидания от трудовой деятельности;
- согласованность материальных и нематериальных способов;
- принятие во внимание личных качеств сотрудника, а также индивидуальных интересов;
- предпочтение отдается положительным стимулам, поскольку отрицательные вызывают нездоровый климат в коллективе;
- адаптация способов стимулирования, использующихся другими организациями.
Виды и методы нематериальной мотивации персонала
Любому сотруднику будет приятно услышать поощрительные слова от начальства, если это заслуженно.
При управлении предприятием руководителю не стоит этим пренебрегать, поскольку никто бы не работал на него только ради денег. Ценность нематериальной мотивации заключается в чувстве удовлетворения от достижения поставленной цели.
Рассмотрим несколько видов и методов такой мотивации.
Социальная
Связана напрямую с желанием сотрудника добиться карьерного роста, иметь престижную должность, а также возможность саморазвития.
Используя такой стимул, можно предоставить работнику возможность участия в управлении коллективом, принятии решений, передаче некоторых общественно важных задач.
Также в роли социальной мотивации выступают поощрения, связанные с соцпакетом:
- оплата больничных листов;
- медицинская страховка;
- оплата туристической путевки;
- возможность обучения.
Психологическая
Связана с большим значением общения в жизни человека.
Так, дружелюбная атмосфера в коллективе обеспечивает нормальную коммуникацию и помогает сотрудникам в самореализации, является прекрасным стимулом для эффективного исполнения обязанностей.
В эту группу «мотиваторов» можно отнести:
- формирование коллектива (а также отделов предприятия) с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
- личный пример руководителя, чтобы работники осознавали сопричастность к делам организации;
- организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и представителями администрации.
Моральная
Связана с потребностью в уважении со стороны как коллектива, так и администрации, с признанием его работы и результатов.
Признание может выражаться лично и в присутствии всего коллектива.
Такое стимулирование существует в следующих формах:
- награждение особыми знаками отличия или грамотами;
- похвала или конструктивная критика;
- занесение на доску почета.
Организационная
Основана на предоставлении сотрудникам хорошо оснащенного рабочего места.
К организационным стимулам относятся:
- предоставление современных устройств (компьютера, принтера и пр.) для более эффективного исполнения обязанностей;
- обустройство удобного помещения для отдыха;
- обеспечение питания на предприятии.
Подбор оптимальных вариантов
При подборе наиболее удобной и эффективной формы стимулирования необходимо руководствоваться некоторыми важными положениями.
Так, система стимулирования должна принимать во внимание внешние условия, в которых работает организация:
- правовые – все должно соответствовать текущему законодательству;
- экономические – надо учитывать обстановку на рынке труда и экономическую ситуацию в государстве в целом;
- социальные — система должна соотноситься со средним уровнем жизни и прожиточным минимумом;
- политические – необходимо принимать во внимание политическую обстановку в регионе (проводятся ли забастовки и пр.).
Кроме того, система мотивации необходима для того, чтобы увеличить стремление сотрудников к исполнению обязанностей, поэтому посредством стимулов нужно демонстрировать ценность труда каждого работника.
Документальное закрепление
Система как материального, так и нематериального поощрения должна быть закреплена документально, чтобы любой сотрудник мог с ней ознакомиться.
В качестве образца Положения о нематериальном стимулировании может использоваться следующий пример:
Положение о нематериальном поощрении сотрудников
Программа
В организациях общественного питания широко используются программы стимулирования персонала.
Рассмотрим образец такой программы, связанной со стимулированием официантов.
| официант | 1 разряд | 2 разряд | 3 разряд |
| стаж работы | до 1 года | до 2 лет | до 3 лет |
| выполнение индивидуального плана развития | не менее 50% | не менее 70% | не менее 80% |
| результаты аттестации | 7 | 8 | 9 |
| выполнение плана продаж | не менее 70% | не менее 80% | не менее 90% |
| мотивация денежная | |||
| процент к ставке | + 10% к ставке | + 15% к ставке | |
| ставка | 8000 | 10000 | 12000 |
| % бонуса | 1% | 1,50% | 2% |
| мотивация неденежная | |||
| дополнительные дни отпуска | 0 | 3 дня | 5 дней |
| компенсация путевки | — | — | 50% от стоимости |
| обучение | внутреннее | внешнее | мастер-классы |
| билеты на мероприятия | 1 год | 2 год | 3 год |
| гибкий график | невозможен | невозможен | да |
| ужин в ресторане | на 800 рублей | на 1200 рублей | на 1600 рублей |
| социальный пакет | |||
| премия к отпускным | 40% | 50% | 60% |
| оплата больничных листов | 70% | 80% | 90% |
| оплата мобильной связи | нет | 600 | 1000 |
| оплата транспорта | нет | 600 | 800 |
| беспроцентный кредит | нет | 3 месяца | 6 месяцев |
| компенсация аренды квартиры | нет | нет | 30% |
Пример
Если говорить об удачных примерах, когда использовалась немонетарная система мотивации, можно выделить следующий: например, когда Иванов А.Г. хорошо выполнял свои обязанности в течение нескольких лет, а организация предоставила ему возможность бесплатного повышения квалификации, а также оформила выгодную медицинскую страховку.
Зачастую производственные предприятия, а также те, которые связаны с общественным питанием, предоставляют своим работникам бесплатные обеды, а также путевки на санаторно-курортное лечение. Это тоже является огромным плюсом и мощным стимулом для эффективной работы персонала.
Стимулирование персонала по праву считается одной из сложнейших задач администрации.
Организации, в которых начальство успешно справляется с ней, обычно занимают ведущие позиции в своей сфере деятельности, поскольку работа сотрудников, особенно в условиях кризиса, не будет продуктивной, если не разработана эффективная и достойная система стимулирования, которая мотивирует персонал достигать личных и коллективных целей.
kadriruem.ru
Тактика
Любая система нематериальной мотивации должна быть направлена на решение тактических задач предприятия. Основные цели каждой компании заключаются в расширении бизнеса и увеличении прибыли. На это влияет множество факторов. Необходимо развивать филиальную сеть и формировать эффективные команды сотрудников.
В качестве стимулирования может быть использовано обучение персонала современным технологиям продаж или повышение квалификации путем прохождения практики в главном офисе компании. А обсуждение конкретных примеров на тренингах поможет командному образованию в удаленных филиалах.
Важно, чтобы нематериальная мотивация охватывала каждую категорию сотрудников. Часто основная роль отводится продающим подразделениям. Но в составе компании есть и другие отделы, выполняющие важные функции. Это секретариат, бухгалтерия, технический персонал. Для них стимулирующими факторами будут признание труда и похвала за квалифицированное исполнение своих обязанностей.
В небольших компаниях руководитель хорошо знаком со всеми подчиненным. Мотивировать их на новые цели не составит труда. Директору же большого предприятия сложнее взаимодействовать с каждым. Выявлять потребности работников могут начальники среднего звена, которые управляют небольшими коллективами. Они хорошо знают, как мотивировать каждого, от каких факторов это зависит.
Перспектива корпоративного обучения прекрасно стимулирует молодых специалистов, настроенных на развитие карьеры. Повышение мастерства и профессионализма является факторами роста. Роль амбициозных и целеустремленных сотрудников важна для формирования резерва руководящих кадров. Понимание того, что компания готова в дальнейшем вводить новые должности для талантливых и энергичных людей, мотивирует их на личностный рост и повышение квалификации.
Индивидуальность
Чтобы выбрать эффективные методы нематериальной мотивации персонала, необходимо принимать во внимание этапы развития предприятия. Если двигатель семейного бизнеса – энтузиазм, то стимулирующие факторы для сотрудников более крупного предприятия – признание заслуг каждого, всего коллектива в целом. Устное поощрение на совещании какого-нибудь отдела или определенного специалиста играет мощную роль в оценке деятельности, позволяет ставить для них новые цели.
Ошибочно полагать, что методы воодушевления действуют на всех одинаково. Чтобы результативно пользоваться этим инструментом, сначала нужно собрать сведения о потребностях разных сотрудников. Пирамида А. Маслоу помогает упорядочить и систематизировать возможные варианты. Причем можно легко определить ведущие потребности и разработать подходящие виды стимулирования:
- Физиологические. Для таких работников необходимо создать зону комфорта в отношении уровня заработной платы. Им требуется уверенность в безопасности. Поможет дружеская атмосфера коллектива и минимизация информации о возможных негативных ситуациях – сокращения, ликвидация и т.п.
- Социальные. Эта категория сотрудников будет мотивирована, если получит одобрение и поддержку не только от руководства, но и от коллег. Поэтому они испытывают потребность в большом количестве коммуникаций и вниманию к своей персоне.
- Уважение и самоуважение. Это главная потребность для людей, которые должны быть уверены, что их работа будет всегда оценена на высоком уровне. Такое состояние является осознанным желанием постоянного внимания.
- Самореализация. Эта потребность играет огромную роль для креативных и творческих людей. Они ставят себе сложные цели и добиваются их.
Каждый человек всегда чего-то хочет. По мере удовлетворения одних потребностей появляются другие, более весомые.
Новизна
Поощрение не должно стать рутинным явлением. Только обновляющиеся способы нематериальной мотивации полноценно воодушевляют работников. Достаточно один раз в полгода актуализировать стимулирующие программы, отмечая лучших и подводя итоги. Хорошо работает чередование коллективных и личных проектов. Соревнования, системы рейтингов, графиков, отражающих сравнение отделов или филиалов, формируют командный дух.
Отлично действует нематериальная мотивация персонала при проведении конкурса профессионального мастерства. Для достижения звания «лучший бухгалтер» или «лучший менеджер» все сотрудники повысят свою производительность, а значит, и увеличат показатели всего отдела и предприятия. Система бонусов (льготные обеды, абонементы в спортзал, детские праздники) вызывает лояльность к руководству и стабильность кадрового состава.
Знаменательные даты – яркое событие в жизни каждого человека. Юбилей, получение диплома университета, вступление в новую должность, окончание испытательного срока – хороший повод сказать много добрых слов человеку и отметить его деловые и личные качества. Делайте это от имени руководства и в присутствии всего коллектива.
Хороший прием – право выбора. Например, коллектив выбирает, где пройдет очередной корпоративный праздник. Людям важно, что к их мнению прислушиваются. Или другой вариант, когда дается возможность выбрать наиболее подходящий бонус от компании.
Позитивный эмоциональный настрой сотрудников – это лучший результат, которому способствует нематериальная мотивация. Она необходима в условиях снижения административных расходов предприятия. Это укрепляет коллектив, дает настрой соревновательности, повышает уровень лояльности. Людям приятно ощущать свою значимость, поэтому нужно использовать все возможные виды нематериального поощрения.
Варианты
Секреты вдохновения сотрудников можно брать из опыта работы успешных руководителей. Многие примеры давно популярны и дают долгосрочный результат. Их роль трудно переоценить, потому что они проверены годами и подтверждают необходимость удовлетворения потребностей в поощрениях:
- Гибкий график работы. Актуально для женщин, студентов.
- Совещания с информацией о достижениях, рекордах, положительных результатах и успехах предприятия.
- Дополнительный свободный день. Исключает возможность отпрашиваться в другие дни и позволяет четко планировать рабочее время.
- Персональная помощь руководителя. Например, студентам требуется характеристика, отзыв о работе, рекомендательное письмо.
- Обращение за советом к подчиненному. Оказав посильную помощь компании, человек получает публичную благодарность и осознает свою значимость.
- Поздравления с вручением именных аксессуаров (ручек, фотоаппаратов, грамот, открыток).
- Благодарность от руководства с изданием приказа и записью в трудовой книжке или личном деле. Этот прием, забытый на многих предприятиях, может сыграть серьезную роль в росте доверия к руководству.
- Персональные таблички с указанием имени помогают ощущать свою значимость. Собственное имя всегда приятно слышать. Особенно, если на стене за рабочим местом висит благодарственное письмо.
- Персональные награды для людей, чья деятельность не так заметна.
- Участие в семейных делах.
- Индивидуальные встречи с человеком, с которым редко удается пообщаться в рабочее время. Всегда можно найти тему для разговора.
Этот список можно продолжить и другими примерами, но каждый руководитель выбирает оптимальную систему внешних поощрений, которые учитывают его личные взгляды, поставленные цели, масштабность предприятия и особенности коллектива.
Руководитель личным примером выстраивает взаимоотношения в коллективе, обращаясь по имени к каждому, употребляя слова благодарности, иногда угощая сладостями, интересуясь успехами детей или просто выражая внимание к проблемам подчиненных. Все мероприятия по мотивации призваны повысить роль работодателя в жизни работников и укрепить их желание работать именно в этой компании.
legkopolezno.ru
Источник: Газета «Вакансия от А до Я»
Каждый руководитель преуспевающей компании, равно и как ее кадровики, хорошо знает, что такое немонетарная мотивация персонала и какую роль она играет в достижении целей фирмы. Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Однако реализовать такую систему весьма непросто – прежде всего, необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам, а также уникальный, эффективный подход к персоналу.
Руководители екатеринбургских компаний – не исключение. Топменеджеры, управленцы, кадровики пристально следят за развитием технологий и способами мотиваций сотрудников. А совсем недавно 400 предприятий Екатеринбурга приняли участие в исследовании, проведенном кадровым агентством «Карьера юнион» по немонетарной мотивации персонала. 11 апреля в отеле «Вознесенский» состоялась презентация справочника по итогам исследования, а также обсуждение новых тенденций и способов нематериального стимулирования.
Презентованный на круглом столе справочник призван, прежде всего, сэкономить время и деньги екатеринбургских компаний, а также повысить результативность их работы. Элементарные способы денежной стимуляции всем хорошо известны: это выплата заработной платы, процентов от объема продаж, премий и так далее. Какие еще бывают способы стимулирования персонала и насколько широко они распространены на практике? Чтобы подробно об этом узнать, к обсуждению на круглом столе были приглашены эксперты: Андрей Беседин, генеральный директор «Уралпромоборудование», Наталья Князева, директор по персоналу управляющей компании ОАО «МТС» по Уралу и Екатерина Шарыпова, финансовый директор компании «Сантехкомплект-Урал». В целом участниками обсуждений стали около 100 представителей местных компаний.
ЧТО ВЫБРАТЬ?
Известно, что Наполеон Бонапарт довольно щедро раздавал своим полководцам и солдатам различные почетные военные регалии – ленты, ордена, медали, – поддерживая тем самым боевой дух своей армии. Методы немонетарной мотивации, использовавшиеся в нашей стране в совсем еще недалеком прошлом также всем хорошо известны: это награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий (например, «Ударник труда»), размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее. Но все это в прошлом. А что сейчас? В течение двух часов эксперты пытались ответить на вопросы: можно ли повысить эффективность работы организации какими-нибудь иными, отличными от простой (конечно же, отнюдь не бесполезной) прибавки жалования, методами? Можно, и, несмотря на то, что для кого-то в принципе не существует никакой другой мотивации, кроме денежной, многие руководители организаций совместно с менеджерами по персоналу с успехом делают это. Каким образом? Самым простым и, наверное, привычным для многих способом немонетарной мотивации является составление для сотрудников так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости от потенциальных возможностей компании, обычно входят: оплата проезда в общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи. Оказывается, даже банальное наличие чая, кофе и сахара в кабинете играет свою роль.
Все это, конечно, определенным образом мотивирует персонал к более энергичному выполнению возложенных на него обязанностей, но зачастую через какой-то промежуток времени, к сожалению, начинает восприниматься как должное. Следует ли из этого, что работодатель может своеобразно «напомнить» о существующих стимулах и временно лишить сотрудника некоторых «бонусов»? Мнения на это счет разделились: кто-то уверен, что подобная профилактика может пойти на пользу, другие утверждают, что убирать существующие стимулы нельзя, ведь «сотрудники в нашей компании работают не из-за бесплатного чая и кофе!», лучше добавить что-то новое, стимул, который по достоинству будет оценен работником. Как справедливо отметила Наталья Князева, «наличие стандартного соцпакета в компании не означает наличия пакета, соответствующего представлениям персонала». Нужно учитывать индивидуальные интересы людей, искать более конкретный подход. Также Наталья Анатольевна пояснила, что компании Екатеринбурга по видам немонетарной мотивации можно условно разделить на три категории. Первая – компании, где мотивация построена на основании бизнес-целей предприятия; вторая – на основании ценностей собственника и руководителя; третья – на основании представлений индивидуальных мотиваторов сотрудника. Каждый руководитель сам решает, какую стратегию мотивации выбрать.
ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД
В ходе беседы участников взволновал еще один вопрос: «может быть, нематериальное стимулирование – преимущество сотрудников, приносящих в компанию деньги?». В этом отношении эксперты стола дали однозначный ответ: «Немонетарная мотивации нужна абсолютно всем, — уверяет Андрей Беседин. – Наша компания создает комфортные условия абсолютно всем сотрудникам, только так можно создать рабочую атмосферу, добиться высоких показателей, поскольку успех организации в целом зависит от каждого отдельно взятого человека. Мы стараемся предусмотреть все – от интерьера помещений до обеденного меню. В компании обязательно должны быть внутренние ценности, которые будут стимулировать персонал».
К каким же еще приемам можно прибегнуть, дабы вдохновить сотрудников на достижение их личных (на профессиональном уровне) целей и целей всей организации?
Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких служащих. Так, в компании «Сантехкомплект-Урал» сотрудникам дают возможность поруководить различными проектами, выплачивая им за это символическую сумму. «Однако дело тут не в деньгах, а в повышении полномочий, в возможности показать себя, проявить свои способности к руководству», – говорит финансовый директор «Сантехкомплект-Урал» Екатерина Шарыпова. Также она рассказала о системе корпоративного кредитования, практикуемого в компании. Если сотрудник фирмы решает брать кредит в банке, то работодатель выступает поручителем за своего работника, после чего человек спокойно получает необходимую сумму.
Немалую роль в повышении эффективности работы компании играет также фактор “прозрачности” организации. Чем полнее информированы сотрудники о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией своей фирмы, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют возложенные на них обязанности.
НЕЗАБЫВАЕМЫЕ ОЩУЩЕНИЯ ВСЕМ И КАЖДОМУ
Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться: простые слова благодарности, поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков, корпоративное обучение, организация спортивных соревнований, официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год и многое другое.
Но, затевая то или иное благое мероприятие, необходимо тщательно продумать, не вызовет ли оно случайно у кого-нибудь из сотрудников вместо эмоционального подъема негативные эмоции. Предположим, вы пообещали в случае достижения намеченных целей обеспечить всех своих сотрудников абонементами на посещение бассейна, а кто-нибудь из них категорически не любит плавать или боится воды. Или же вы решили сделать приятное и отправить весь коллектив на лыжную базу, а кто-то из ваших подчиненных вообще не умеет на них стоять. Не исключено, что и в том, и в другом случае сотрудники, которые не смогут воспользоваться предложенными им стимулами, вместо вдохновения испытают некое разочарование, так как волей-неволей на какое-то время окажутся отчужденными от коллектива. Следует также помнить, что все люди очень быстро привыкают к хорошему и, как уже говорилось, иногда начинают воспринимать постоянные поощрения как нечто само собой разумеющееся. Поэтому, дабы все время поддерживать у коллектива необходимый рабочий тонус, чтобы сотрудники постоянно пребывали в ожидании чего-то нового, быть может, было бы разумно периодически менять используемые приемы стимулирования, либо добавлять что-то новое.
Очевидно, что одни методы требуют достаточно серьезных материальных затрат, другие же можно использовать, практически не прибегая к финансовым вложениям. Одни приемы имеют в конечном итоге материальное воплощение, другие — нет.
К каким формам немонетарного стимулирования прибегать и когда — зависит от целого ряда факторов: от финансовых возможностей предприятия, от имеющегося опыта и фантазии менеджеров по персоналу и руководства, от уровня информированности руководства о состоянии дел в организации, от состояния корпоративной культуры компании — своеобразной внутренней среды, включающей в себя набор каких-либо норм и стандартов, в конце концов, от того, насколько все это необходимо организации. Так, например, если вас устраивает постоянная “текучка” кадров в вашей компании, если вы уверены в том, что от вас все равно никто никуда не денется, а если и денется, то вы без труда найдете ему замену, тогда решением проблемы немонетарной мотивации персонала, пожалуй, можно себя не обременять. Если же вы, напротив, заинтересованы в удержании ценных сотрудников, в их стопроцентной отдаче, об этом, наверное, стоит задуматься и сделать все возможное, чтобы они постоянно ощущали свою индивидуальную значимость в общей структуре вашей организации.
Инна Штейнле
www.ural.ru