Стимулировать сотрудника означает

Работники — это лицо компании, потому что именно от их труда зависит конечный результат. Тем не менее, производительность труда работников зачастую бывает не слишком большой.

На заводе вряд ли побездельничаешь, а вот в офисе… Не секрет, что большинство офисных работников в рабочее время заняты отнюдь не только работой: это и перекуры, и чаепития, и «зависание» в социальных сетях. Конечно, можно перекрыть доступ на все развлекательные сайты, ввести штрафы за отлучение от рабочего места, требовать почасовые отчеты… Но эффективно ли это? Такого работодателя работники будут бояться, слушаться, но будут тихо ненавидеть его за спиной. Производительность их труда может и вырастет, но не намного.

Лучше всего создать такие условия труда, чтобы работники сами захотели лучше работать и приносить компании прибыль. Поэтому каждому работодателю необходимо знать, как стимулировать работников эффективно.

Сегодня мы расскажем вам о способах прямого и косвенного материального стимулирования, а также о нематериальном стимулировании работников.

Что такое прямое стимулирование

Если работник видит, что размер его вознаграждения одинаков и тогда, когда он выкладывается по максимуму, и тогда, когда он почти ничего не делает — он предпочтет ничего не делать. Смысл стараться — ведь все равно он получит свои деньги в определенном размере. Поэтому система оплаты труда, которая не включает премирование, неэффективна. Она может привести не только к низкой производительности труда, но и к постоянной текучке кадров. Наработав опыт, работник с легкостью уйдет в другое место — может быть, в этом месте будет такая же зарплата, но будут предусмотрены премиальные.

Премирование за высокую производительность труда — это и есть прямое стимулирование работников. При этом у работника всегда есть гарантированный базовый оклад, но он знает, что по итогам квартала, месяца или даже недели он может получить больше денег. Для этого ему надо хорошо работать, и в этом помогает мысль о дополнительном вознаграждении.

Если вы решили использовать прямое стимулирование, то необходимо решить: за что выдавать премию. Не нужно играть в доброго работодателя. Платить премию бездумно каждый месяц всем сотрудникам глупо: с таким же успехом им можно было бы повысить оклад. Нужно научиться реально оценивать результаты труда каждого работника и выплачивать премию только тем, кто действительно отличился. Другие работники, которые не получили премию, будут стараться больше.

Результаты труда — это особая категория, и к ней нельзя приравнять количество проведенного на работе времени. Для каждой сферы результаты труда будут свои. Это может быть количество составленных документов, количество привлеченных клиентов и т.д.

Важный вопрос состоит еще и в том, по результатам какого времени выплачивать премиальные. Месяц — это довольно мало для того, чтобы оценить результаты труда. Целесообразно было бы назначать ежеквартальные премии и премию по итогам полугодия либо календарного года.

Косвенное стимулирование труда работников

Только ли деньги могут повлиять на производительность труда? Ответ на этот вопрос отрицательный. Никто бы не отказался получать вдобавок к зарплате приятные бонусы.

В силу закона работодатель обязан оплачивать больничные листы, ежегодные отпуска, платить отчисления в фонды. Если в вашей фирме не соблюдается хотя бы это — это очень плохая фирма, а вы очень плохой работодатель. В такой компании кадры не будут задерживаться: работник, осознав, насколько несправедливо с ним поступают, рано или поздно уйдет в место получше.

Соблюдение вышеприведенных положений закона хорошо, но еще лучше будет, если вы введете дополнительные бонусы. Они не предполагают выплат непосредственно «в карман» работнику, но являются материальными, поскольку так или иначе связаны с компенсацией расходов работника. Это могут быть самые разнообразные дополнения:

предоставление санаторно-курортных путевок бесплатно или со значительной скидкой;
предоставление полиса ДМС;
оплата «отгулов»;
оплата образования работников (полная или частичная);
компенсация оплаты проезда на общественном транспорте или компенсация ГСМ;
компенсация платы за услуги сотовой связи;
предоставление бесплатного питания;
оплата детских садов для детей сотрудников;
выдача подарков детям работников на различные праздники (день знаний, новый год и т.д.);
доставка служебным транспортом до места работы и обратно;
выдача каких-либо скидочных карт, купонов, абонементов.

Вряд ли можно представить себе работодателя, который использует все эти методы косвенного стимулирования работников. Но если в компании имеется хотя бы несколько из них, то это — хорошая компания.

Устанавливать одинаковый пакет бонусов для всех сотрудников неэффективно: не будет стимула стараться работать. Нужно установить градацию бонусов в зависимости от производительности труда. Например, Мария Ивановна хорошо проявила себя за полгода, поэтому она получает полугодовой абонемент в фитнес-клуб. А Степан Сергеевич отлично справлялся со всеми заданиями в течение года, поэтому в следующем году компания будет вносить оплату в детский сад, который посещает его ребенок.

Сущность нематериального стимулирования

Нематериальное стимулирование не предполагает каких-либо выплат работнику либо возмещения его затрат. Но наличие нематериального стимулирование в компании будет еще больше мотивировать работников к хорошей работе.

Нематериальное стимулирование может включать в себя:

предоставление гибкого графика работы, дозволение иногда работать на дому;
устная благодарность от руководства за проделанную работу;
установка стенда, на который вывешиваются фотографии лучших сотрудников;
награждение дипломами, благодарственными письмами;
приоритет при составлении графика отпусков;
персонализация рабочего места с указанием ФИО и должности сотрудника.

Придумать можно еще массу методов нематериального стимулирования. Согласитесь — это не затратно, поэтому имеет смысл попробовать реализовать подобное в своей фирме.

finansovyesovety.ru

Отличительные особенности

Как показывает практика, трудовой мотив у рабочего может предполагать побуждение, которое связано с удовлетворением его личных потребностей. Мотив будет сформирован только тогда, когда для решения проблемы (получения блага) надо заниматься своим основным видом деятельности.

Для достижения результатов организации надо определиться с вероятностью достижения поставленной цели. В случае, когда ситуация не требует от рабочего серьезных усилий или, наоборот, связана с «титаническими» усилиями, то мотивы просто не могут сформироваться. Решение текущей проблемы возможно только тогда, когда работник обладает всем необходимым количество благ, соответствующих потребностям.

Трудовая деятельность не требует от рабочего чрезмерных усилий, поскольку достижение результата входит в перечень его материальных и моральных издержек. Он получает определенный набор благ быстрее, если бы он занимался другой деятельностью в той же организации. Большую роль будет играть рационализация труда и грамотное планирование.

Для руководителя любой организации сложной задачей является подбор определенных ведущих мотивов, которые подходят под определенную трудовую ситуацию. Сила воздействия на сотрудников может варьироваться в зависимости от текущих потребностей. Чем больше будет необходимость и стремление к какому-либо благу, тем больше будет активность. Это теория была подтверждена неоднократно.

Стимулирование персонала носит сугубо индивидуальный характер и базируется оно на следующих категориях:

потребность;
блага, необходимые для закрытия потребности;
цена за получаемое благо.

Исходя из выше написанного, можно понять, что удовлетворение рабочего возможно только в том случае, когда максимально задействуется производственная деятельность. Стимулирование труда персонала образовывает единую систему, где каждая группа выполняет большую роль.

Потребности

Личности сотрудников формируются благодаря набору определенных факторов, среди которых наибольшее значение имеет:

Система текущих потребностей.
Интересы.
Мотивы.
Личные особенности и т.д.

Рассматривая психологический аспект, потребность подразумевает осознанное отсутствие чего-либо, что побудит к определенному действию. Оно может принести благо как для самого индивида, так и для организации. Задача каждого руководителя – понять то, что количество и многообразие потребностей крайне обширно. Они делятся на первичные и вторичные.

Под первичными потребностями следует понимать те, которые связаны с физиологическими потребностями рабочего. Они носят врожденный характер и могут выражаться в виде следующих потребностей:

еда;
вода;
воздух;
сон и т.д.

Вторичные потребности носят психологический характер. Их развитие происходит постепенно, по мере личностного развития и обретения профессионализма у сотрудников. Конечно же, они затрагивают гораздо больший перечень, в сравнении с первой группой. Стимулирование труда персонала будет связано с рядом факторов:

социальные нормы;
модель воспитания;
личностное развитие и т.д.

Необходимо отметить, что первичные потребности имеют генетическую природу, а вторичные развиваются только по мере получения опыта. Управленцы должны понимать, что текущие проблемы и потребности у работников довольно сложно измерить или пронаблюдать, поскольку все они носят индивидуальный характер. Их наличие или отсутствие отражается на поведении сотрудников, которые не так просто охарактеризовать. В конечном счете, когда появляется нужда, естество стремится к реализации задуманного.

Для того, чтобы в организации была простроена эффективная мотивационная сеть, надо определиться с общим набором факторов, влияющих на эффективность. Абрахам Маслоу – одни из первых ученых, раскрывших сущность стимулирования. Достижение результатов в организации возможно только в том случае, когда люди будут заинтересованы в результате.

Побуждение связано с отсутствием чего-то, а потому многие и начинают концентрироваться на этом. Проблемы рабочего приобретают общий вид и связаны они с удовлетворением своих потребностей. Как только поставленная задача будет решена, потребность полностью/частично принесет определенный спектр удовольствий.

В конечном счете удовлетворенность рабочего может сказаться на будущем поведении, а потому надо проявлять особую бдительность. Большинство людей стремится к повторению поведения, которое привело к получению удовольствия. Проблемы на производстве могут быть связаны с недостаточной удовлетворенностью работников, а допускать это никак нельзя.

Каждая потребность рабочего стимулирует его. Задача грамотного управленца – создать иллюзию того, что определенный вид деятельности приведет к достижению цели в организации, а это благотворно скажется на состоянии сотрудников. Знание истинных желаний коллег позволит предотвращать конфликты. Ценный кадр будет настроен на продуктивную работу именно в этой организации.

Система вознаграждений

В любой организации должна быть своя система вознаграждений, которая коренным образом влияет на эффективность работы. Говоря о ней, надо понимать большие категории чем «деньги» или «получаемые блага». Многие люди ассоциируют термин «вознаграждение» именно с этими выгодами, допуская серьезную ошибку.

В роли вознаграждения может выступать все, что работник может считать ценным для себя. Руководитель должен понять, что проблемы и ценности носят специфический характер, а потому система поощрения должна разрабатываться индивидуально. Говоря о вознаграждения в организации, ее можно разделить на внутреннюю и внешнюю.

Каждый руководитель должен умело пользовать двумя типами. Говоря о внутреннем поощрении рабочего, то оно достигается за счет самой работы:

чувство выполненной работы;
высокая значимость;
содержательность;
самодисциплина;
самоконтроль.

Многие проблемы на производстве должны решаться между коллегами путем простого общения и сотрудничества. Только такой подход позволит сделать внутреннее вознаграждение действительно стоящим. Простейший способ, который обеспечит внутреннее поощрение – создание хороших условий труда и правильное формулирование текущих задач.

Внешнее вознаграждение для рабочего предполагает все те вещи, которые появляются в его фантазии после того, как он услышал о нём. Как правило, оно не является следствием процесса труда, а предоставляется самим предприятием.

Стимулирование помогает решать различные проблемы, которые связаны с фиксацией и ориентацией на ценности и устремления персонала. Если все будет сделано правильно, то возможность более полной реализации потенциала крайне высока.

Управленец должен понять, что проблемы на производстве могут быть связаны не только с отсутствием профессионализма и квалификации, но и с неумением правильного использования управленческих инструментов. Надо понять, что поиск универсального стимула может закончиться ничем, поскольку каждый сотрудник уникален.

Руководитель, который придерживается тактики поощрения, должен понимать, что такой путь приведет только к частичному удовлетворению, а не существенному повышению эффективности. Рассматривая методы трудового управления, между мотивацией и стимулированием появляется большая разница. Первое основано на влиянии и изменении текущих процессов, а второе позволяет закреплять и дополнять.
Ситуационные аспекты

На любом предприятии могут существовать различные системы поощрения, предполагающие повышение эффективности. Проблема заключается в том, что снижение общей трудоспособности коллектива может быть связано с несогласованностью в работе двух отделов. В любом случае, они должны координировать свою деятельность, дополняя друг друга.

Для оценки и решения проблемной задачи, надо использовать только комплексный подход. Как показывает практика, мотивация и стимулирование может идти во вред друг другу, а потому нельзя забывать про адекватность принимаемых решений.

Каждый работник преследует определенные цели, а потому руководитель должен всегда брать на себя ответственность, не пренебрегая элементами случайности. То, что эффективно воздействует на одного сотрудника, окажется неважным для другого. На любом предприятии есть свои традиции, складывающиеся на протяжении многих лет, а потому общая политика не должна выходить за пределы.

legkopolezno.ru

Мотивация персонала – что это такое?

Что собой представляет мотивация персонала в организации? По сути, это комплекс мер, призванных воздействовать на самосознание сотрудников компании с целью побуждения их к результативному выполнению работы и добросовестному отношению к служебным обязанностям.

Кадровая политика любого предприятия не может обойтись без мотивации своих сотрудников. Грамотное управление персоналом неизбежно приводит к увеличению дохода и способствует росту профессионализма каждого человека.

Давайте представим, что руководитель организации не проявляет интереса к деятельности сотрудников, но при этом требует от них выполнения своих обязанностей в полном объеме. Как правило, в таких компаниях предусмотрена система штрафов и других видов наказаний для работников, которые совершают ошибки.

Если человек не мотивирован трудиться на результат, он будет выполнять работу по принуждению. В итоге такие сотрудники попросту отбывают свое время на предприятии с целью получения заработной платы, не проявляя никакого желания показывать результат.

Если во главе процессов управления компанией руководство ставит мотивацию своих работников, то коллектив становится сплоченным, и все приносят определенную пользу. К тому же сотрудники четко осознают свою значимость в организации, у них есть необходимые условия для личностного роста и профессионального развития, а также они получают моральное удовлетворение от своей занятости.

На современном предприятии система мотивации персонала призвана решать важнейшие задачи, необходимые для повышения производительности труда. К ним следует отнести:

стимулирование эффективности труда работников;
создание комфортных условий для удерживания в штате высококвалифицированных специалистов;
повышение дохода от деятельности предприятия;
создание команды профессионалов;
привлечение новых людей.

Чтобы организация стабильно развивалась, руководитель должен создать такие условия труда для специалистов высокого уровня, которые позволят удержать их в штате, чтобы они не перешли к конкурентам. Опыт, как известно, имеет решающее значение, к тому же замена профессионала на предприятии кем-либо из сотрудников потребует вложения немалых средств в обучение.

Привлечение новых сил в команду профессионалов является одной из важных задач любого руководителя, причем потребуется немало усилий, чтобы в компании захотели работать именно высококвалифицированные кадры. Для этого следует предложить претендентам уникальные и эффективные способы мотивации, которые будут в корне отличаться от аналогичных методов, применяемых к персоналу в компаниях-конкурентах.

Важно: любые способы мотивации персонала нацелены на выполнение основной задачи работы любой компании – увеличение прибыли. Этому способствует исключительно слаженная работа всех членов коллектива.

Виды мотивации персонала

Рассмотрим разновидности мотиваций сотрудников.

По потребностям

Данный вид мотивации базируется на потребностях персонала компании, причем она может быть материальной и нематериальной. В первом случае руководство организации вызывает заинтересованность работников поощрениями, которые выражаются в выплате премий, повышении заработной платы, начислении всевозможных бонусов и т.д.

Сюда же следует отнести неденежные типы поощрений в виде оплаты турпутевки, поездки на санаторное лечение, выдачи сертификатов на получение подарков. Нематериальные виды мотивации персонала бывают статусными и трудовыми.

Статусный вид считается также психологической мотивацией, поскольку человек тянется к карьерному и личностному росту, желает выполнять ответственную и более сложную работу. К тому же большинство сотрудников предприятий стремятся к признанию их профессиональных качеств и повышению социального статуса.

Трудовая мотивация персонала направлена на заинтересованность людей непосредственно в самой работе. Для этого руководство компании создает необходимые условия труда, оптимизирует расписание дня, предоставляет возможность оформлять при необходимости отгулы сотрудникам и распоряжаться самостоятельно своим рабочим временем.

По используемым способам

В своей работе руководство организации может применять мотивацию трудящихся по используемым методам. К ним относятся следующие способы заинтересовать человека:

стимулирующий;
нормативный;
принудительный.

Первый вариант создает для персонала необходимые условия посредством определенных стимулов, направленных на побуждение у человека выполнять желаемые действия. Нормативные способы мотивации работников связаны с воздействием на сознание при помощи определенных психологических приемов. Это позволяет при помощи информирования или убеждения побудить сотрудников по собственному желанию выполнять определенные действия. Что касается принудительного метода, то руководство компании может воздействовать на сознание сотрудников собственной властью (авторитетом) в случае, если кто-либо не выполняет возложенные на него обязанности. В отличие от способа стимулирования персонала, принудительный и нормативный виды мотивации позволяют напрямую оказывать влияние на сознание работников.

По источникам возникновения мотивов

Методы мотивации персонала данного вида бывают внешними и внутренними, причем они имеют определенную взаимосвязь. Внешняя мотивация способствует побуждению сотрудников выполнять определенные действия при помощи внешних факторов. К примеру, руководство может увеличить зарплату персоналу, добавить некоторые изменения в правила поведения человека на рабочем месте, продвигать трудящихся по карьерной лестнице за прилежное отношение к работе и неукоснительное выполнение поставленных задач.

Внутренняя мотивация напрямую связана с потребностями каждого отдельно взятого сотрудника. Она появляется в тех случаях, когда человек обладает внутренним стремлением к повышению качества выполняемой работы, а также своих профессиональных обязанностей.

Важно: несмотря на тот факт, что качественное управление персоналом основывается на принципах внешней мотивации сотрудников, его максимальная эффективность может быть достигнута лишь при наличии у каждого из них внутреннего мотива. В свою очередь на заинтересованность человека в выполнении ряда действий (улучшение качества труда, реализация себя как профессионала на предприятии, безукоризненное выполнение служебных обязанностей, прочее) влияют как внешние, так и внутренние факторы.

По методам стимулирования персонала

Стимулировать персонал компании можно при помощи положительной и отрицательной мотивации. В первом случае руководству удается заинтересовать работников в улучшении качества труда, используя систему поощрений, причем они бывают как материальными, так и нематериальными. В каждом отдельном случае рассматривается возможность увеличения надбавки к окладу, размера премиальных начислений, оплаты обучения сотрудников, соцпакета, страховки и т.д. Применение нематериальных способов позволяет повысить статус сотрудника, поручить ему выполнение более сложных проектов на производстве, прочее.

При невыполнении работником своих прямых обязанностей руководство организации может прибегать к методам отрицательной мотивации. К нерадивому специалисту применяются финансовые наказания в виде штрафов, а также психологическое воздействие. К примеру, человека могут перевести на неквалифицированный труд или должность с более низким окладом. Сюда же следует отнести выговоры и предупреждения, которые могут отображаться в личном деле каждого работника.

Особенности мотивации разных типов сотрудников

В зависимости от того, как человек относится к своей работе, принято различать некоторые категории сотрудников. Чтобы максимально эффективно подобрать метод мотивации для определенного лица, руководителю организации, а также менеджерам по персоналу необходимо знать, какие существуют типажи личностей. Для этого достаточно внимательно присмотреться к людям и проанализировать поведение каждого человека.

Инструментарий

Сотрудники данной категории представляют собой определенный типаж людей, которые считают главным в своей работе размер зарплаты. Как правило, такие трудящиеся не принимают активного участия в жизни компании, а также не придают значимости происходящим в коллективе событиям.

Несмотря на это, у таких специалистов могут быть вполне хорошие отношения со своими коллегами, к тому же они нередко пользуются уважением сослуживцев. Сотрудники типа «инструментарий» не дорожат морально-этическими ценностями компании, к тому же если от конкурирующей фирмы поступит более выгодное предложение о работе, они, не раздумывая, напишут заявление об увольнении и не будут сожалеть об этом.

В большинстве случаев «инструментарии» ответственно относятся к своим служебным обязанностям и являются высококлассными специалистами. Руководителям предприятий, у которых трудятся такие кадры, небезынтересно будет узнать, как заинтересовать их работать во благо компании. Ответ до банального прост – конечно же, деньгами.

Сотрудники-инструментарии будут работать с высокой отдачей, если им существенно увеличить оклад, выплачивать премиальные и всевозможные бонусы. Обратите внимание, что такие люди нормально относятся к здоровой критике по поводу ошибок в своей работе, поэтому адекватно реагируют на штрафные санкции, если они были получены по их вине.

Профессионал

Из самого названия становится ясно, что специалисты-профессионалы видят в работе средство самовыражения, к тому же она должна приносить им огромное удовольствие. Высококвалифицированные кадры с удовольствием решают самые сложные производственные задачи. К тому же профессионалы обожают работать с инновациями, новым оборудованием и неизвестными технологиями. Нередко заинтересованность в проекте позволяет им в сжатые сроки выполнять большие объемы работы.

Основным мотивом сотрудника-профессионала является страсть к выполняемой работе и его собственная значимость в коллективе. По этой причине уровень дохода для таких людей отходит на задний план. Как же усилить мотивацию профессионалов на предприятии? Как показывает практика, заинтересовать их можно, возведя в ранг общепризнанных экспертов в определенной области. Для этого необходимо постоянно советоваться с таким сотрудником, подчеркивать его вклад в развитие организации, а также при каждом удобном случае выделять в коллективе профессиональные качества этого человека.

Патриот

Сотрудники-патриоты практически живут своей работой, к тому же ощущают себя значимой и неотъемлемой часть организации. Такие люди не отделяют собственный успех от успеха компании, в которой они трудятся. Самое важное, что необходимо для таких кадров, – знать, что их вклад в развитие предприятия значителен.

Нередко патриоты пользуются авторитетом среди коллег по цеху и являются признанными лидерами (экспертами) в определенной области. Чтобы мотивировать таких личностей, руководству компании нужно в равной степени предложить им некоторое материальное вознаграждение, а также всячески подчеркивать значимость (буквально незаменимость) определенного специалиста.

Хозяин

Независимость – вот что является главным для сотрудников, относящихся к типу «хозяин», даже несмотря на то, что люди трудятся на наемной работе. Следует учитывать, что такой контингент не приемлет любые виды контроля над их деятельностью.

Кроме того, «хозяева» очень скрупулезно выполняют свои служебные обязанности, являются специалистами высокой квалификации, нередко берут на себя ответственность за происходящее в коллективе, особенно если это касается принятия рисковых решений.

Как правило, денежные поощрения и размер заработной платы стоят для таких людей на втором плане. Главным мотивом «хозяина» станет полное признание его авторитета, профессиональных качеств, а также возможность самостоятельного принятия важных решений.

Люмпен

В буквальном смысле слова сотрудники-люмпены являются «амебами» на производстве. Такой контингент может составлять большую часть сотрудников, особенно если этого касается больших производственных компаний. Люмпены не проявляют активности, безынициативны, их не интересует карьерный рост, они не стремятся развиваться в компании как профессионалы и преследуют единственную цель – минимизировать собственные усилия на своем месте и дождаться скорейшего окончания рабочего дня.

Какая же мотивация сотрудников в организации будет эффективной в данном случае? Как показывает практика, заинтересовать люмпенов в работе достаточно сложно. О таких людях можно сказать, что они:

не заинтересованы в улучшении личного благосостояния;
не стремятся к построению успешной карьеры;
не нуждаются в различных поощрениях и знаках благодарности.

Тем не менее воздействовать на безынициативных сотрудников можно посредством авторитарного (жесткого) стиля управления и усиленного контроля над их действиями, поскольку единственное, что может заставить люмпена беспокоиться, – это боязнь быть наказанным и потерять работу.

Как мотивировать сотрудников?

Как на практике осуществляется разработка систем мотивации работников на предприятии? Разберем пошагово примерную схему действий, которая позволит побудить сотрудников к определенным действиям. Сразу отметим, что она поддается корректировке, поскольку, в зависимости от специфики работы компании и типа трудящихся людей, могут возникать непредвиденные ситуации.

Существует огромное множество способов заинтересовать человека качественно выполнять свои служебные обязанности и справляться с поставленными задачами. Мы выделим наиболее эффективные из них, что позволит руководителям предприятий и сотрудникам отдела кадров составить собственную программу мотивации персонала.

Одним из мощнейших мотиваторов является заработная плата. Чем выше ее уровень, тем качественнее будет выполняться работа в рамках компании. Следующее, на что необходимо обратить внимание, – уважение руководства организации к каждому сотруднику независимо от занимаемой должности. Если директор компании к своим подчиненным обращается по имени, это существенно поднимает его авторитет в глазах персонала. К тому же человек подсознательно понимает, что его ценят и не относятся к нему как к безликому созданию.

На повышение производительности труда в коллективе влияет похвала сотрудников. Этот способ не требует финансовых вложений, к тому же каждому человеку будет приятно, что его старания не остаются незамеченными. Чтобы заинтересовать работников в улучшении производительности труда, следует предложить им дополнительный отдых. К примеру, по итогам недели человек проявил себя как самый результативный работник, поэтому в пятницу он может с обеда уйти домой.

Награждение ценными или памятными подарками является одним из эффективных способов повышения стремления персонала трудиться во благо предприятия. Такие мероприятия можно приурочить к праздникам и прочим памятным датам. К действенным способам мотивации сотрудников также следует отнести:

предоставление возможности специалистам выполнять определенный объем работ у себя дома;
осознание сотрудниками реальной перспективы повышения;
высказывание работником собственного мнения;
получение красивого названия занимаемой должности;
благодарность человеку в присутствии коллектива;
повышение квалификации за счет предприятия;
организация корпоративов.

В некоторых компаниях уже практикуется предоставление возможности человеку выполнять определенный вид работ у себя дома. При этом он имеет возможность трудиться в комфортных условиях, а график посещения рабочего места заранее согласовывается с руководством.

Как показывает практика, наряду с заработной платой хорошим эффектом для мотивации персонала является возможность продвижения по карьерной лестнице. По этой причине каждый человек должен понимать, что от качества его работы зависит скорость получения нового статуса.

Сотрудник, испытывающий чувство гордости от названия своей должности, всегда будет заинтересован в качестве выполняемой работы. Ощутите разницу – санитарка и младшая медицинская сестра, начальник отдела кадров и директор по персоналу, старший торговый агент и супервайзер.

Если сотруднику публично объявить благодарность, он будет продолжать стараться безупречно выполнять свои обязанности. К тому же в коллективе компании возникнет здоровая конкуренция, ведь практически каждому хочется, чтобы руководство обратило свое внимание именно на него.

Отличным методом заинтересовать человека в повышении собственной квалификации и производительности труда является предоставление ему возможности обучаться за счет организации. Этим руководство высказывает прямую заинтересованность в конкретном сотруднике, что опять-таки заставит его осознать свою значимость для компании.

Организация корпоративов за счет предприятия является хорошим стимулом для его работников. В этом случае сотрудники имеют возможность пообщаться друг с другом в неформальной обстановке и хорошо отдохнуть. Превосходным эффектом обладают корпоративные туры за границу или в интересные места для активного отдыха, поскольку люди чувствуют на себе заботу компании и часто настраиваются на положительный результат.

Также отметим, что персонал можно заинтересовать различными формами поощрений. К примеру, работники, которые показывают наилучший результат в конце месяца, могут рассчитывать на оплату услуг мобильных операторов, покрытие расходов на проезд в транспорте, получение бесплатного абонемента на посещение спортклуба, прочее.

Сообщение о планах повысить мотивацию

Главной задачей руководства предприятия является донесение до каждого сотрудника общей цели, которая стоит перед компанией. Для этого создается определенная система поощрений и мотивации работников, которая направлена на повышение квалификации кадров и выполнение определенных действий всеми подразделениями. Это необходимо сделать для того, чтобы каждый член коллектива почувствовал себя неотъемлемой частью общего дела.

Детальное изучение штата организации

Правильный выбор способов воздействия на персонал невозможно осуществить без тщательного изучения коллектива. Для этого руководство компании должно проанализировать, чем интересуются люди, как они живут, какие существуют жизненные проблемы и трудности на рабочем месте.

Чтобы упростить этот процесс, можно прибегнуть к анкетированию и попросить сотрудников максимально честно ответить на все вопросы. Важно включить в список вопросов именно те, которые дадут информацию о желании работников продвигаться по карьерной лестнице, способах оптимизации производственных процессов, личных стремлениях персонала.

Важно: проводя опрос, необходимо узнать, насколько компания удовлетворяет потребности каждого сотрудника. Обязательно нужно учесть мнение каждого члена коллектива, поэтому нелишним будет поинтересоваться пожеланиями коллег по улучшению рабочих процессов. Опрос рекомендуется проводить анонимно, чтобы получить актуальную информацию, проанализировать слабые места в деятельности компании и улучшить отдачу от труда каждого человека.

Анализ системы мотивации персонала

Комплексный подход к мотивации сотрудников позволит быстро достичь желаемого результата. Важно изучить, каким образом аналогичное воздействие на сотрудников проводится в компаниях-конкурентах. Рассмотрим популярные программы, способные эффективно заинтересовать работников организаций:

Имаго. Данный способ заключается в том, что коллегам предлагается придумать эффективные, на их взгляд, решения, которые позволят улучшить работу организации. Когда данные будут готовы, руководство предприятия анализирует полученные результаты, после чего проявившие себя сотрудники получают денежное вознаграждение или повышение в должности.
Золотая лихорадка. Этот способ получил широкое распространение в отделах, специализирующихся на сбыте готовой продукции производственных предприятий. Идея заключается в следующем: в филиалах компаний устраиваются соревнования по объемам реализованного товара или конкретной линейки продуктов. Победившая команда получает за свои действия премию, и ее успех может быть взят за образец для подражания в дальнейшей работе компании.

Проведение опроса среди сотрудников

Аналогичную задачу мы рассмотрели выше в пункте «Детальное изучение штата организации». Важно понимать, что, опираясь на мнение персонала, можно без особого труда разработать максимально эффективную систему мотивации. В обязательном порядке следует учесть специфику работы каждого из подразделений предприятия, в том числе региональных представительств.

Внедрение системы мотивации и оповещение сотрудников

Как только мотивационная система для персонала предприятия будет готова, ее необходимо внедрить в жизнь. Для этого рекомендуется ввести коллег в курс дела, рассказав о ее конкретных целях, а также сроках реализации.

Важно до сотрудников донести информацию о предполагаемых изменениях в работе предприятия, к тому же система должна отличаться конкретикой действий, справедливой и не вызывать у людей подозрений, что они могут быть обмануты.

Нестандартные методы повышения мотивации

Использование нестандартных способов заинтересовать сотрудников дает впечатляющие результаты, которые в итоге сказываются на благополучии компании. Необходимо понимать, человек устроен таким образом, что в перерыве между работой ему хочется ненадолго отвлечься и побыть в комфортных для него условиях.

Обустройство места для отдыха в офисе

Поскольку человек проводит значительное время своей жизни на работе, ему требуются необходимые условия для отдыха. Сотрудники компаний имеют право в перерыве пообедать, выпить кофе или чай, поэтому организация зоны отдыха является важным условием в мотивации персонала. Обратите внимание, что даже короткий перерыв и общение с коллегами в неформальной обстановке способствуют быстрому восстановлению сил, после чего человек может эффективно работать дальше.

Премия за хорошие отношения с коллегами

Не секрет, что высокой производительности труда достигают лишь те коллективы, которые являются слаженной командой единомышленников. По этой причине руководство компании должно создать все условия для образования микроклимата и взаимовыручки между сотрудниками.

Почему важно поощрять людей за отличные взаимоотношения со своими коллегами? Ответ прост: когда человек чувствует дружескую атмосферу в коллективе, имеет возможность получать за общение с коллегами премии, его будет очень сложно переманить в другую организацию. Особенно это касается высококлассных специалистов, которых желают видеть в своем штате фирмы-конкуренты.

Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Известно, что многие работники различных компаний предпочитают отпуску положенные денежные компенсации. Некоторые люди никогда никуда не уезжают отдыхать, занимаясь при этом ремонтом или другими делами.

Как бы там ни было, человек обязан полноценно отдыхать, что способствует его восстановлению и улучшению производительности труда. Многие предприятия практикуют выплату компенсаций за проведенное время в санаториях или домах отдыха. Чтобы получить деньги, сотруднику достаточно представить путевку или использованные проездные документы.

Поощрение браков между сотрудниками компании

Стоит ли говорить о том, что в развитых странах семейные взаимоотношения (ценности) стоят превыше всего? Многие компании внедряют поощрение браков между своими сотрудниками. Это легко объясняется тем, что коллектив, состоящий из семейных пар, отличается теплотой взаимоотношений и высокими показателями производительности труда.

Примером такого вида мотивации могут служить многие известные японские компании. То же касается и организаций различных стран мира, однако не стоит путать взаимоотношения между людьми, решившими создать семью, и банальные романы на рабочем месте.

Стоит ли обращаться к различным организациям за услугами по мотивации?

На этот вопрос можно дать однозначный ответ – да, стоит. Это связано в первую очередь с тем, что компании, которые предоставляют услуги по организации систем управления бизнесом, также занимаются профессиональным обучением специалистов по кадрам.

Для наглядности рассмотрим несколько компаний, на профессиональном уровне предоставляющих услуги по созданию мотивационных систем на предприятиях. Среди них один из лидеров – «Вподарок». На рынке они осуществляют свою деятельность уже более 10 лет, и за это время опытные специалисты обучили кадры известных зарубежных и отечественных компаний (Билайн, Яндекс, Mercedes-Benz, Роснефть и т.д.). Vpodarok обладает рядом преимуществ:

оперативным решением проблем, связанных с работой персонала;
доступными ценами на предоставляемые услуги;
профессиональным подходом к каждому клиенту.

Также следует выделить компанию MAS Project, которая поможет эффективно настроить работу бизнеса и вывести его на совершенно новый уровень развития.

Как видно, мотивация персонала внутри каждой организации является тщательно спланированным поэтапным процессом, который призван заинтересовать людей качественно выполнять работу и достигать поставленных целей. Важно понимать, что управление сотрудниками заключается не только в поиске действующих методов мотивации, но и в сбережении их эффективности.

megaidei.ru