Необоснованный отказ в приеме на работу

В статье будет идти речь об отказе в приеме на работу. Как быть в таком случае, что служит основанием для отказа и можно ли обжаловать решение – об этом далее.

Практически все граждане сталкиваются с процедурой устройства на работу. Законодательство гарантирует каждому право на труд. Однако многим работодатели отказывают в приеме. Как же быть в таком случае?

Что нужно знать ↑

Отказ при приеме на работу – процедура не из приятных. Будущий сотрудник должен предоставить документы при приеме на работу.

Это:

• документ, который подтверждает его личность, например, паспорт или военный билет;
• трудовая книжка;
• свидетельство о государственном страховании пенсионного характера.

Некоторые работодатели требуют и прочие документы, но это все индивидуально.

Основные понятия

Чтобы процесс приема на работу или отказ прошли правильно, необходимо иметь представление о всех понятиях, связанных с данным процессом.

Отказ	Один из основных терминов, который означает нарушение работоспособности человека
Неправомерный отказ	Тот, который основывается на требованиях, которые Законодательство не устанавливает в качестве обязательных
Немотивированный отказ	Тип отказа при приеме на работу, когда работодатель не обосновывает свое решение и не дает четких объяснений
Дискриминация	Ущемление прав человека, связанный с его расовой принадлежностью, цветом кожи и прочим

Общие требования при трудоустройстве

Трудовой Кодекс устанавливает этапы при приеме на работу:

1. Собеседование и предоставление работодателю документации.
2. Заключение трудового договора.
3. Приказ о приеме на работу.

Работодатель устанавливает требования к кандидатам самостоятельно. Главные из них:

• умение организовать себя и коллег;
• добросовестное отношение к работе;
• квалификация, профессионализм;
• опыт в данной сфере;
• креативность;
• ответственность и прочее.

Работодатель может поставить на первое место любое из перечисленных качеств – все зависит от типа работы. Самое главное – заинтересованность работать.

Нормативная база

В соответствии с нормами ТК РФ и Конституции, каждый гражданин имеет право выбирать тип трудовой деятельности самостоятельно.

64 статья Трудового Кодекса запрещает работодателям отказывать в приеме на работу по необоснованным причинам.

В случае нарушений ему грозит ответственность любого типа – дисциплинарная, административная и даже уголовная.

Формулировка отказа должна быть четкой и содержать конкретные причины. 64 статья Трудового Кодекса Российской Федерации определяет гарантии для каждого, кто ищет работу.

Закон запрещает отказывать в приеме в случае:

• необоснованного решения;
• дискриминации;
• беременности;
• в порядке перевода с другой должности.

Нормативные акты и Законы, на которые необходимо ссылаться при установлении причин для отказа:

63 статья Трудового Кодекса	В которой указаны ограничения в возрасте при приеме на работу
65 статья этого же Закона	Содержащая перечень документов, которые необходимо предоставить работодателю
253 статья	Определяет условия труда для женщин, которые им не подходят
265 статья ТК	Перечисляет профессии, на которые не разрешено нанимать лиц моложе 18-ти лет
266 статья	Обязывает к прохождению медицинского осмотра
Статьи 44 и 47 Уголовного Кодекса	Не допускают прием тех граждан, которые имеют ограничения

Отказ работодателя в приеме на работу ↑

Работодатель отбирает кандидатов на должность, учитывая результаты медицинской комиссии, тестирования, собеседования.

Как же правильно оформить отказ? Письмо-отказ должно содержать следующую информацию:

• название учреждения;
• печать;
• подпись руководителя, который отвечает за прием сотрудников.

Уведомление об отказе принять на работу составляется в письменной форме. Если работодатель не может обосновать причину отказа, то это решение считается недействительным.

Какие могут быть причины

Причины в отказе приема на работу могут быть как законными, так и незаконными. Многие работодатели не следуют Законодательству и отказывают по своим субъективным причинам.

Это считается правонарушением. К незаконным причинам отказа относятся:

Ограничение в возрасте	Наиболее распространенная причина, так как после 50 лет человека уже не хотят принимать на работу. Соискатель может обжаловать данное решение
Внешний вид	Нельзя отказывать человеку только из-за того, что он плохо выглядит. Исключение – если это должность, например, секретаря компании или при работе с деловыми людьми. В этом случае презентабельность играет огромную роль
Судимость	Это касается не всех должностей. Не допускается принимать на работу, например, в правоохранительные органы или должности, связанные с ведением бухгалтерии. В остальных случаях судимость не является помехой и причиной для отказа
Беременные женщины	Нельзя отказывать в приеме на работу (как и увольнять) на основании данной причины. В противном случае работодателю грозит штраф
Кредит в банке	Большинство работодателей могут проверить наличие кредита у человека, это вполне законно. Если он не погашен или имеется большая задолженность, то кандидату на должность могут отказать. В основном, это касается крупных организаций
Ведение предпринимательской деятельности в прошлом	Причина отказа незаконная. Только если деятельность не остановлена, тогда отказывать можно
Инвалидность любой категории	Данная причина также является необоснованной и грозит административной ответственностью. Но если условия работы нанесут инвалиду еще больший вред, тогда причина отказа в приеме законная

Дискриминацией при приеме на работу является отказ, основанный на языковых параметрах, расе, национальности или цвете кожи.

Существуют и категории граждан, которым нельзя отказывать, их обязательно необходимо принимать на работу:

• сотрудники, приступившие на работу до момента заключения трудового договора;
• граждане, прибывшие на работу по решению суда;
• работники, которых перевели с другой организации;
• лица, которых назначили на должность уполномоченные органы;
• граждане, прошедшие конкурсный отбор.

Данным категориям ни в коем случае нельзя отказывать. Иначе это считается нарушением норм Законодательства.

Имеются и законные основания для отказа при приеме на работу:

Недостаточная квалификация и уровень знаний	Для подтверждения навыков необходимо предоставить документ об образовании
Недостаточный возраст для работы – лица моложе 16-ти лет	Если условия труда тяжелые, тогда не разрешено принимать лиц, не достигших 18-ти лет
Несоответствие физических показателей	Например, женщины не могут привлекаться к работе, связанной с физическими нагрузками
Запись в трудовой книжке соискателя о том	Что его уволили с дальнейшим запретом принятия на работу на конкретный срок
Медицинские противопоказания	Например, при работе с детьми

Статья 63 Трудового Кодекса гласит, что не достижение определенного возраста для работы является законной причиной отказа.

65 статья гласит, что при не предоставлении документации также отказывают в приеме на работу.

Обоснованный отказ

Любой отказ при приеме на работу должен быть обоснованным, то есть таким, который учитывает требования Законодательства.

Опираясь на соответствующие нормативы, можно законно отказать в приеме на работу. К обоснованным причинам относят:

• отсутствие документов при приеме на работу;
• в случае тяжелых условий труда не допускается принимать на должность женщин или несовершеннолетних;
• если соискатель отказывается от обязательного медицинского осмотра;
• иностранные граждане (касается только некоторых учреждений).

Ответ претендента

Согласно 3 статье Трудового Кодекса гражданин не может быть ограничен в своих трудовых отношениях и правах, иметь преимущества при приеме на работу, если это не связано с его деловыми качествами.

Если человек считает, что подвергся дискриминации и ли необоснованному отказу, могут обратиться в органы федеральной инспекции труда или суд.

Граждане имеют право защитить свои права на труд. Об отказе работодатель сообщает устно.

Но кандидат на должность имеет право потребовать оформление письменного отказа с мотивированным объяснением причины. В течение недели работодатель обязан выполнить требование.

Ответственность работодателя

Отказ, который не имеет законного обоснования, карается ответственностью различного типа – административной, дисциплинарной и уголовной.

Дисциплинарная подразумевает взыскания с работодателя в виде выговора, замечания и даже увольнения.

Размер штрафа для руководителя составляет 5 тысяч рублей, для организации в целом – от 30 тысяч до 50 тысяч или приостановление деятельности до 3-х месяцев.

Если нарушение повторное, то могут остановить деятельность предприятия на 3 года.

Уголовная ответственность наступает, если работодатель отказал в приеме на работу беременной женщине или имеющей маленького ребенка. Виновнику грозит штраф до 200 000 рублей.

Пример дисциплинарной ответственности – гражданин К. по окончанию учебного заведения был направлен на работу в банк.

После прохождения собеседования ему отказали в трудоустройстве. Причина – психологический портрет не совпадет с требованиями учреждения.

Соискатель составил письменное заявление на имя начальника профсоюза данного банка. После рассмотрения заявки работодателю вынесли выговор.

Если женщина беременная

19 статья Конституции Российской Федерации гарантирует равные права мужчин и женщин разных категорий при приеме на работу. Особой защите подлежат беременные женщины.

Если им отказали при приеме на работу, ссылаясь на их положение, то такое решение незаконно и карается ответственностью в виде штрафа. Размер его – до 200 тысяч рублей.

Когда беременная женщина приходит на собеседование, у нее есть несколько вариантов – сразу сказать о своем положении или немного скрыть его и признаться после оформления.

Уволить ее уже не смогут, это противозаконно. Беременной женщине можно отказать в следующих случаях:

• недостаточный уровень квалификации;
• отсутствие определенных деловых навыков;
• медицинские показания;
• тяжелые условия работы;
• несоответствие прочим требованиям для должности.

Эти причины законны. Нельзя отказывать женщина только из-за того, что она ожидает ребенка. Такое решение необоснованно и его можно обжаловать в суде.

Если женщина не сообщила на собеседовании о своем положении, то она имеет на это право. Срок, когда работодателя можно информировать о своей беременности – 30 недель.

Если трудовой договор заключен, то работодатель должен знать, что устанавливать испытательный срок беременным нельзя.

buhonline24.ru

Нормативная база

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов "в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность". То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате. Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Какой же отказ считать безосновательным?

В ответе на этот вопрос помогает статья 64 Трудового кодекса РФ. Она определяет отказ как безосновательный, если:

• работодатель не указал причину отказа;
• указал причину четко дискриминационного характера (например, по полу соискателя);
• или же указал причину, не относящуюся к деловым качествам работника.

В случае отказа в трудоустройстве следует требовать письменный документ, содержащий причину. Поскольку без подобного документа, соискателю будет достаточно непросто, почти невозможно, защитить свои законные права.

То есть для улучшения понимания можно привести такие примеры: отказ кандидату с экономическим образованием на вакансию инженера-строителя вполне правомерен. Или же отказ соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет также иметь законные основания в том случае, если работа осуществляется во вредных условиях, а речь идет о несовершеннолетнем кандидате.

Говоря о несоответствии по деловым качествам, отметим, что этот вопрос гораздо сложнее, так как источников права, четко определяющих это понятие, нет, и действующее законодательство формально никак не определило содержание этого термина.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами. При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

• возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
• компенсировать кандидату моральный вред;
• как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае. 

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину. Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются. Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства. Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

• Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
• Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета. Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций. И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров. К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто. Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя. Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо. Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом. Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор. Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

law03.ru

Анализируя материалы, обсуждения на форумах различных информационно-правовых порталов по вопросам трудовых отношений, а также вопросы, которые поступают ко мне в рубрику «Правовое обеспечение», возникла потребность подготовить публикацию на тему последствий для работодателя, которые могут возникнуть в случае необоснованного отказа в приёме на работу.

Рассматриваемый в данной публикации вопрос регулируются на законодательном уровне Трудовым Кодексом РФ, Уголовным Кодексом РФ, Кодексом административно-правовых нарушений РФ. Исходя из нормативно-правовой базы вопроса, отметим основные виды последствий, которые могут возникнуть у работодателя при необоснованном отказе в приёме на работу.

Чаще всего за подобное нарушение трудового законодательства работодателя привлекают к административной ответственности. Как правило, нарушения выявляются при проведении надзорных и контрольных мероприятий государственными органами (например, Государственной инспекцией труда (ч. 1 ст. 354, ст. 356 ТК РФ, п. п. 1, 4, 5 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 № 324). Кроме того, работодатель может быть привлечен к ответственности, если соискатель обратился в суд с требованием признать незаконным отказ в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 и абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ). К ответственности могут привлечь не только виновное должностное лицо, но и организацию в целом.

Уголовная ответственность может наступить лишь в одном случае — при отказе в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Отвечать за это нарушение будет только виновное должностное лицо.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (например, игнорирование требования кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу) каждый работник, в том числе руководитель организации, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, определенном ст. ст. 193, 195 ТК РФ.

Если суд признает, что соискателю отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, работодателя могут обязать компенсировать ему моральный вред и возместить материальный ущерб.

1. Привлечение работодателя к административной ответственности при отказе в приеме на работу.

Если в ходе проверки Государственной инспекцией труда или рассмотрения дела в суде будет выявлено нарушение трудового законодательства, которое регламентирует основания и порядок отказа в заключении трудового договора, виновные лица будут привлечены к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ. Наказание по данной норме предусматривает административный штраф в размере:

• от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;
• от 5000 до 10 000 руб. — для индивидуальных предпринимателей;
• от 50 000 до 100 000 руб. — для юридических лиц.

За распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера, предусмотрен административный штраф (ст. 13.11.1 КоАП РФ):

• для граждан — от 500 до 1000 руб.;
• для должностных лиц — от 3000 до 5000 руб.;
• для организаций — от 10 000 до 15 000 руб.

Специальные меры административной ответственности предусмотрены в связи с нарушением прав инвалидов. Если при наличии в организации вакантных мест по квоте, установленной ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ, инвалиду будет отказано в приеме на работу, работодателю грозит административная ответственность по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Должностное лицо, виновное в таком нарушении, могут оштрафовать на сумму от 5000 до 10000 руб. За нарушения требований законодательства по вопросам квотирования рабочих мест административная ответственность предусмотрена как на федеральном, так и на региональном уровне.

2. Привлечение работодателя к уголовной ответственности при отказе в приеме на работу.

За отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрена уголовная ответственность.

Согласно ст. 145 УК РФ виновному грозит один из следующих видов наказания:

• штраф в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
• обязательные работы на срок до 360 часов.

Отвечать за данное нарушение будет должностное лицо, имеющее право принимать и увольнять работников. Как правило, это руководитель либо иное должностное лицо организации, которому такие полномочия переданы на основании доверенности в соответствии с уставными документами и локальными нормативными актами организации, например, заместитель директора, руководитель кадровой службы.

3. Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности при отказе в приеме на работу.

Руководитель организации, как и любой другой работник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К виновному должностному лицу могут быть применены дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ).

Основанием для наказания является невыполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей, закрепленных в должностной инструкции или трудовом договоре. Например, отказ сообщить соискателю в ответ на его требование причину, по которой его не взяли на работу, или информирование кандидата о причинах отказа в устной форме является нарушением положений ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

4. Восстановление нарушенных прав соискателя, возмещение материального ущерба, компенсация морального вреда при отказе в приеме на работу.

Соискателю, считающему, что он подвергся дискриминации, закон дает право в судебном порядке потребовать от работодателя восстановления нарушенных прав, возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в трудоустройстве лицу, ищущему работу, вопрос о наличии дискриминации при отказе в заключении трудового договора суд будет решать при рассмотрении конкретного дела (абз. 4 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если кандидат на основании ст. 234 ТК РФ заявил требование о возмещении материального ущерба в результате лишения его возможности трудиться (из-за отказа в приеме на работу), суд, руководствуясь ч. 1 ст. 233 ТК РФ, будет устанавливать:

• наличие ущерба;
• причинение ущерба работнику виновными действиями или бездействием работодателя;
• противоправность действий или бездействия работодателя;
• причинную связь между виновными противоправными действиями (бездействием) и возникшим ущербом.

Рассматривая требование соискателя о компенсации морального вреда, суд будет выяснять (абз. 1, 2 п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 № 10):

• чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;
• при каких обстоятельствах они возникли;
• какими действиями (бездействием) они вызваны;
• какова степень вины работодателя;
• какие именно нравственные или физические страдания перенес кандидат;
• какой суммой он оценивает их компенсацию;
• другие обстоятельства, от которых зависит разрешение спора.

Если суд признает, что соискателю было отказано в трудоустройстве по дискриминационным основаниям, он может, например, обязать работодателя заключить с ним трудовой договор и выплатить заработную плату за время, в течение которого соискатель был лишен возможности трудиться, а также компенсировать ему моральный вред.

Чтобы избежать подобных рисков и ущемления прав соискателя, рекомендуем внимательно относиться к мотивированию основания отказа. Если кандидат принадлежит к числу граждан, которых законом запрещено принимать на работу, в письменном отказе нужно указать соответствующую норму. В других случаях следует ссылаться только на отсутствие необходимых деловых качеств претендента на должность. Если же отказ не связан с его деловыми качествами, а вызван объективными причинами, не носящими дискриминационного характера, — то на эти причины.

Рекомендуем также ознакомиться с материалами официального сайта Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) по данному вопросу http://www.rostrud.ru

В публикации использовались материалы, подготовленные юридической компанией «КонсультантПлюс».

eduface.ru

Основные моменты

Расскажем вам о процедуре и порядке трудоустройства для граждан РФ, какие документы понадобятся и как осуществляется процедура, а также разберемся в законодательном регулировании вопроса и основаниях для отказа от работодателя.

Что это такое

В большинстве случаев, если гражданин получает отказ в приеме на место трудоустройства, то работодатель сообщает об этом в устной форме.

Но на основании ст. 64 ТК РФ определен четкий срок, на протяжении которого работодатель обязан предоставить письменный отказ гражданину с указанием точной причины и оснований для отказа.

Этот период равен 7 дням с момента требования предъявления такого письменного отказа.

При выдаче письменного отказа работодатель должен указать в нем следующие реквизиты:

• полное название предприятия;
• подпись руководителя или ответственного должностного лица за прием и увольнение сотрудников;
• мокрая печать кадрового отдела или предприятия.

В письменном уведомлении должно присутствовать детальное описание и законное основание для отказа в трудоустройстве с соблюдением всех законодательных требований. В уведомлении не должно присутствовать дискриминационных формулировок.

Следует учесть, что если работодатель не может прописать мотивированную и обоснованную причину отказа, его поведение может восприниматься как немотивированный отказ, по факту чего соискатель может обратиться с иском в судебное учреждение.

Законодательно не требуется регистрация уведомления работодателем, однако сотрудники кадрового отдела предпочитают следовать этому правилу и в обязательном порядке записывают бумагу в журнал регистрации исходящих писем.

При этом прописывают реквизиты, метод отправки и дату отправления уведомления гражданину. Бумагу требуется отправлять заказным письмом с описанием вложенных документов.

Порядок трудоустройства

Дискриминация соискателей в сфере трудоустройства законодательно запрещена. Но на практике часто происходят ситуации, когда соискателям отказывают без предъявления достаточных для этого оснований.

Часто отказ в трудоустройстве получают граждане, которые по причине семейного положения или определенного состояния здоровья имеют дополнительные риски и трудовые гарантии с точки зрения работодателя.

Например, к такой категории относятся беременные женщины или с детьми, инвалиды разных групп, имеющие сниженную трудоспособность и невозможность выполнения некоторых трудовых задач.

Также людям, которым в скором времени выходить на пенсию, может быть сложно трудоустроиться.

Текущие законодательные нормы определяют свободу нанимателя при оформлении трудового соглашения с соискателями на свободную должность.

Прием на конкретное рабочее место гражданина считается правом, а не обязанностью работодателя. При этом в случае отказа он обязан иметь весомые основания.

В большинстве случаев порядок трудоустройства предполагает такой алгоритм действий:

• открытая подача заявок и резюме на вакантную должность;
• приглашение на собеседование, которое может проходить в несколько этапов;
• проверка соответствия рабочему месту отобранных соискателей;
• предложение должности выбранному лицу;
• заключение контракта на определенный срок или бессрочно.

Нормативное регулирование

Вопросы трудоустройства регулируются нормами Конституции РФ и Трудового Кодекса РФ.

На основании данных нормативных актов каждый гражданин имеет свободное право на выбор трудовой деятельности и ее направления на основании своих способностей и полученного уровня квалификации, образования.

Гражданин вправе претендовать на аналогичные права при оформлении трудового соглашения с нанимателем вне зависимости от семейного положения, статуса и иных параметров.

Статья 64 ТК РФ определяет запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

При оформлении на работу наниматель должен оценить квалификацию гражданина и его соответствие предлагаемой должности, и только в случае, если кандидат не может справиться с поставленными задачами, наниматель вправе ему отказать, непременно сообщив причину отказа.

Необоснованный отказ в приеме на работу по ТК РФ

Детально разберемся в ситуациях, когда допустим отказ в трудоустройстве, а когда такой отказ становится нарушением норм законодательства.

Также рассмотрим правовую ответственность работодателя за беспричинный и немотивированный отказ.

В каких случаях запрещается

Если работодатель своим отказом в приеме на вакантное место работы нарушает гражданские права кандидата и его право на рабочую деятельность, тогда он считается нелегальным.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:

Отказ кандидату из-за ограничений	По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным
Женщины с детьми	Или беременные
Граждане РФ	Которые не имеют места постоянной регистрации
ВИЧ-инфицированный кандидат	По причине его заболевания
Отказ кандидату	На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе
Гражданин с инвалидностью	И направленный на место работы по квоте вакансий
Лицо, которое было направлено на предприятие на основании судебного решения	Которое обязывает нанимателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве такого лица считается необоснованным
Человек, который выиграл конкурс	На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию
Сотруднику, приглашенному на должность по переводу	Если он явился для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности

Когда разрешено

Кроме критериев немотивированного отказа в устройстве на должность, ст. 64 ТК РФ определяет категории лиц.

Те, которым наниматель может выдать обоснованный отказ только при наличии несоответствия профессиональных и квалификационных навыков кандидата:

Сотрудники	Пришедшие на вакантное место на базе письменного приглашения нанимателя, после предварительного ухода с прошлой должности
Беременные женщины и с детьми	Если данные нюансы повлияли на отказ нанимателя касательно приема на должность такого соискателя

Наниматель, который решил отказать кандидату в приеме на трудоустройство, должен предъявить весомые основания и ссылки на нормативные акты, для весомой аргументации принятого решения.+

Видео: необоснованный отказ в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

Несовершеннолетним детям 16 и 14 лет	В случае отсутствия написанного от руки разрешения родителей или опекунов на работу ребенка на основании ст. 63 ТК РФ
Если человек не предоставил работодателю полный перечень требуемой документации	Тогда наниматель вправе не принять его на основании ст. 65 ТК РФ. К перечню таких обязательных документов относятся: паспорт гражданина; бумага об обязательном пенсионном страховании; документация о наличии профессиональных знаний и уровня квалификации; при необходимости справка об отсутствии присуждения судебного наказания или уголовного преследования; военный билет; трудовая книжка
Женщинам наниматель вправе отказать	Если на рабочем месте есть особые или тяжелые условия труда, в том числе необходимость переноса тяжелых грузов свыше допустимой нормы (ст. 253 ТК РФ)
Мотивированный отказ получает несовершеннолетний гражданин	Если он желает трудоустроиться на вакансию с тяжелыми условиями, которые могут нанести непоправимые увечья организму и здоровью в целом (ст. 265 ТК РФ)
При отказе лица	Не достигшего совершеннолетия, пройти полное медицинское освидетельствование (ст. 266)
В соответствии с нормами ФЗ №58 на вакансии госслужащих	В органы власти могут быть приняты только граждане, которые владеют русским языком
Наниматель вправе отказать лицам	Которые ранее получили дисквалификацию от занимаемой должности, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ)
Если кандидат понес наказание в виде лимитирования на конкретные места работы	При новом трудоустройстве его могут не принять (ст. 44, 47 УК РФ)
Обоснованный отказ могут получить лица	Которым не позволено трудоустраиваться на конкретные должности по причине психических расстройств и заболеваний (больные эпилепсией, наркоманы и страдающие алкогольной зависимостью) — Постановление № 377
Граждане иностранных стран	Не вправе быть приняты на вакансии, если такие должности сопряжены с хранением гостайны (Постановление № 775)

Помимо этого, работодатель вправе основывать свой отказ на иных нормативно-правовых актах и основаниях, которые являются не менее значимыми для дальнейшей работы человека на занимаемой должности:

Отсутствие у кандидата необходимого уровня образования и квалификации	Иных профессиональных навыков
Отсутствие практики	И рабочего опыта в данной области
Отсутствие требуемых персональных качеств	Для конкретной вакансии с целью несения должностных обязанностей в полной мере
В случае заключения медкомиссии касательно здоровья соискателя	Которое не дает возможность ему занимать данную вакансию
Отсутствие вакансии	Должно документально подтверждаться штатным расписанием работодателя
Собеседование с кандидатом должностного лица	Которое не имело таких полномочий

Какую ответственность влечет за собой

Незаконный и необоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для работодателя следующие виды ответственности:

• дисциплинарная;
• административная;
• уголовная.

К должностным лицам компании, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Также в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в случае нарушения норм законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы:

Для ответственного должностного лица	5 тыс. рублей
Для предприятий	От 30 до 50 тыс. рублей
Приостановка предпринимательской деятельности	На период до 90 дней

Важно знать, что в случае повторного нарушения законодательства о трудоустройстве одним и тем же должностным лицом к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Мера пресечения в виде уголовной ответственности применяется в случае отказа в оформлении трудового соглашения с беременной женщиной или с женщиной, которая воспитывает ребенка до трех лет.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Судебная практика

При наличии необоснованного и незаконного отказа гражданин вправе обратиться в судебную инстанцию и инициировать судебное разбирательство.

Судебная практика в данной сфере неоднозначна, но в большинстве случаев суд встает на сторону гражданина.

Для подачи иска гражданину необходимо предоставить письменный отказ работодателя в приеме на работу. В случае его отсутствия суд не принимает документы.

Гражданин, чьи права были нарушены, может рассчитывать на возмещение морального ущерба или денежную компенсацию.

Такие дела рассматриваются мировыми судьями, поскольку ситуация предполагает не восстановление на должности, ведь трудовой договор еще не оформлен.

Исковое заявление должно подаваться в регионе регистрации организации работодателя. Гражданское разбирательство носит состязательный характер, поэтому гражданин должен предоставить суду весомые подтверждения нарушения его прав и доказать вину работодателя.

Суд при рассмотрении дела проверяет открытую для доступа информацию касательно наличия вакантных должностей в организации.

Также судом проверяется факт наличия переговоров между гражданином и нанимателем в отношении вакансии.

Особое внимание уделяется рассмотрению обоснованности письменного отказа работодателя, что существенно повышает шансы на выигрыш дела истцом.

Итак, мы рассмотрели, в каких случаях гражданину может быть отказано в приеме на работу на желаемую должность, а в каких ситуациях такой отказ является немотивированным и нарушаем права граждан.

Теперь вы знаете все нюансы и при приеме на работу сможете грамотно оценить действия работодателя и требовать выполнения ваших гражданских прав на свободу выбора места трудоустройства.

jurist-protect.ru

Основополагающие понятия

Законодательством предусмотрены основания для отказа в трудоустройстве, категории граждан, для которых действует иммунитет.

Соискатель имеет право на судебное обжалование дискриминации со стороны работодателя. Служители Фемиды, как правило, выносят решения в пользу заявителя.

Причины отказа в приеме на работу подробно рассмотрены в этом видео:

Причины отказа в трудоустройстве

Руководитель обязан уведомить соискателя о результатах рассмотрения его кандидатуры. Суд встанет на сторону работодателя, если причиной отказа в трудоустройстве стало:

• отсутствие у претендента специализированного образования, требуемого уровня квалификации;
• низкая осведомленность гражданина в профессиональной сфере деятельности;
• недостаточный уровень практического применения теоретической базы, опыта работы на аналогичной должности;
• отсутствие личностных качеств, необходимых для выполнения поставленных задач (бескомпромиссность, ветреность трудовой деятельности);
• нет свободных рабочих мест на момент обращения соискателя;
• возрастное ограничение, установленное действующим законодательством (не является дискриминацией).

Эксперты рассматривают несколько разновидностей необоснованного отказа при приеме на работу:

1. Без предоставления причин и доводов в защиту прав работодателя.
2. Наличие неправомерных причин (расовая, половая, национальная дискриминации).
3. Отказ вследствие отсутствия качеств, не являющихся деловыми, личностными, профессиональными.

Проявление дискриминации

Ответственность перед вышестоящими инстанциями ждет управленца, который отказал претенденту на основании:

• отсутствия регистрации у гражданина РФ по месту работы или жительства;
• беременности, наличия детей;
• расовых, религиозных, гендерных конфликтов, политических взглядов;
• непринадлежности к профсоюзной организации;
• наличия редких и неизлечимых заболеваний, не опасных для окружающих (ВИЧ);
• инвалидности гражданина, трудоустройство которого регламентируется квотой рабочего места;
• судебного решения, обязывающего работодателя заключить договор найма.

Как защитить свои права

Работодателя часто пренебрегают оформлением трудового договора, предпочитая заключение гражданско-правового документа. Он регулирует взаимоотношения между сторонами.

Для восстановления справедливости кандидат обращается в Государственную инспекцию труда с письменным заявлением.

Единственное условия начала разбирательства – наличие неопровержимых доказательств вины работодателя (документально оформленного отказа в трудоустройстве).

Если организация не информировала соискателя об отклонении кандидатуры письменно, гражданин имеет право привлечь правоохранительные органы.

Возможность обжалования

Процедура обращения в судебную инстанцию регламентируется статьей 64 ТК РФ (ч.3). Соискатель имеет право на возмещение причиненного ущерба, компенсации нанесенного морального вреда.

ТК РФ Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Вашему вниманию несколько тезисов, касательно рассматриваемого вопроса:

1. Отсутствие трудового договора и невозможность дальнейшего трудоустройства – достаточные основания для рассмотрения дела мировыми судьями. Процесс носит состязательных характер, в связи с чем от соискателя требуются достоверные и серьезные доказательства нарушения прав, как гражданина РФ. Тут вы узнаете, чем грозит неофициальное трудоустройство для работника и работодателя.
2. В рамках рассматриваемого дела проверяется факт подачи объявления о вакансии, ведения переговоров между сторонами конфликта. Более пристальное внимание уделяется законности оснований для отказа в трудоустройстве. По каким правилам осуществляется подбор персонала для компании и какие методики используются – читайте здесь.
3. Кадровому работнику компании или руководителю рекомендуется максимально подробно озвучить причину отклонения кандидатуры. Досудебные разбирательства подразумевает тщательное изучение имеющейся документации.

От соискателя требуется знание собственных прав и свобод, уверенность в незаконности действий кадрового работника, работодателя.

Ответственность работодателя

Судебное разбирательство имеет несколько последствий для руководителя организационной структуры:

• обязательство по выплате моральной компенсации пострадавшему лицу;
• в особых случаях – оформление трудового договора по решению суда;
• уголовная ответственность в случае нарушения прав беременных женщин, граждан с инвалидностью.

Какая установлена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства вы узнаете в публикации по ссылке.

Государственные органы контроля обязаны проследить за исполнением предписанных обязательств. В противном случае к кадровому сотруднику или руководителю принимается более жесткие санкции.

Советы по трудоустройству

Соискателю стоит озаботиться изучением следующего материала:

1. Трудовые отношения заключаются только в документальном виде, где указываются условия профессиональной деятельности, льготы, обязанности, заработная плата, права и свободы новоиспеченного сотрудника.
2. Прием на работу сопровождается оформлением приказа о приеме на работу. Документ соответствует положениям ранее оформленного трудового договора.
3. Управленец обязан предоставить распоряжение о приеме на работу в письменном виде. Соискателя извещают в течении трех дней с начала трудовой деятельности, подпись сотрудника обязательна.
4. Проверьте работодателя на предмет добросовестности, имеется ли он задолженность перед работниками. Необходимая информация находится на сайте Государственной инспекции труда.

Мошенничество при трудоустройстве

Среди наиболее распространенных «методик обмана» выделяют следующие:

• объявления о работе «на дому» без гарантий выплат заработной платы. Договоренность о трудовой деятельности формируется в сугубо устной форме;
• вымогательство денег – мошенники предлагают выплатить символическую сумму за обучение основам должностных обязательств;
• условия работы не соответствуют занимаемой должности. Невнимательность при заключении договора о найме приводит к дискриминации со стороны вышестоящего руководства;
• единоразовые взносы для формирование финансовых пирамид или сетевого маркетинга, торговля ценными бумагами по «удаленной» системе.

fbm.ru

Что понимается под дискриминацией?

Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателям создавать особые условия работы, или отказывать гражданам в приеме основываясь на причинах, которые дискриминируют человека.
Несколько таких причин:

1. Принадлежность гражданина к определенной национальности или религиозному течению.
2. Половое и возрастное ограничение.
3. Наличие у соискателя семьи и детей, равно как и отсутствие таковых.
4. Членство в партиях и организациях либо его отсутствие.
5. Отсутствие регистрации по месту жительства.
6. Физические недостатки и ограничения.

В то же время отказ по одному из вышеуказанных обстоятельств может и не быть приравнен к дискриминации, если его сопровождают дополнительные обстоятельства.
В качестве примеров могут выступать следующие случаи:

1. Отказ в приеме на работу женщины, если она претендует занять место, на котором по закону запрещено использовать женский труд.
2. Отказ в приеме несовершеннолетнему, если работа, на которую он претендует, подразумевает наличие вредных и опасных факторов.
3. Запрет принимать на некоторые должности граждан имеющих судимость.

Данные случаи не будут относиться к дискриминации.

Какие есть гарантии для работников по ТК РФ?

Трудовой Кодекс предоставляет гражданам страны следующие гарантии:

1. Право на труд, равное для всех граждан.
2. Право на оплату труда.
3. Право на соответствие условий труда нормам охраны труда.
4. Право трудящихся получать социальное обеспечение в рамках предусмотренных трудовым законодательством.
5. Право защищать свои интересы и разрешать индивидуальные трудовые споры в установленном порядке.
6. Запрещено использовать принудительный труд.

Работодателям разрешается улучшать положение работников по сравнению с законодательством.

Причины отказов в приеме на работу

Практически каждый соискатель хотя бы раз сталкивался с таким понятием, как отказ в приеме на работу. ТК РФ регулирует этот вопрос и разделяет причины отказа на правомерные и неправомерные.

Мотивированные и законные основания и ограничения

К законным основаниям для отказа относят те, которые отвечают следующим требованиям:

1. Затрагивают только деловые качества работника.
2. Выполняют предписания отдельных нормативных актов и законов.

К основаниям, которые делают отказ в приеме на работу правомерным можно отнести следующие:

1. Отсутствие опыта работы в данной сфере деятельности.
2. Отсутствие необходимого образования.
3. Отсутствие личных качеств, которые могут повлиять на выполнение должностной инструкции (например, неумение работника сглаживать конфликты с клиентами).
4. Отсутствие документов, которые обязательны для предоставления при приеме.
5. Предоставление поддельных и чужих документов.
6. Отказ от прохождения медицинского осмотра или выявление противопоказаний по его результатам.
7. Отсутствие вакантной должности в компании.
8. Принятие решение о приеме должностным лицом, которое не имеет на это полномочий.

Данный список не является исчерпывающим и может быть продолжен в зависимости от ситуации.

Необоснованные отказы с фактами дискриминации

Причины, по которым отказ в приеме будет считаться неправомерным, приведены в ТК РФ и других законодательных актах.

По возрасту

Отказ в приеме на работу только из-за того, что будущий работник не достиг определенного возраста либо, наоборот, относятся к дискриминации. Нельзя отказать человеку в приеме на работу только исходя из того, что он уже достиг пенсионного возраста.
При этом можно отказать несовершеннолетнему, если у него нет разрешения от родителей, он не прошел медосмотр или устраивается на вредную работу.

По полу

Дискриминация по половому признаку также запрещена. Нельзя отказать в трудоустройстве только на этом основании.
Исключения составляют работы, на которых запрещено использовать женский труд.

Инвалидность

В случае когда гражданин имеет инвалидность по состоянию здоровья, но при этом претендует на должность выполнять работу, по которой ему не противопоказано, отказать по этой причине запрещено.

Национальность

Национальность не может служить препятствием для трудоустройства в любом случае, без исключения.

Религиозные признаки

Отказ в принятии на работу по причине того, что человек придерживается какой-либо религии либо, наоборот, является атеистом, не является правомерным.

Беременность и дети

Отказ в принятии на работу по причине беременности и наличие маленьких детей особо контролируется государством. Такой отказ категорически запрещен, вплоть до уголовного преследования.
То есть в этом случае при отказе в качестве причины указывают не состояние беременности, а запрет допускать беременных до данной работы.

Как работнику защитить свои права?

Среди гарантий, которые дает ТК РФ есть гарантия на право защищать свои интересы. Если человек уверен, что работодатель, отказав ему в трудоустройстве, нарушил его права он вправе обжаловать отказ.

Куда обратиться?

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальный спор между работодателем и гражданином о неправомерности отказа в приеме на работу рассматривается в суде.
Иск подает сторона, которая считает, что ее права были нарушены. В данном случае чаще всего в роли истца выступает соискатель.
Скачать образец иска о неправомерном отказе в приеме на работу можно по ссылке.

Судебная практика

Судебная практика по данным делам подразумевает, что обе стороны должны доказывать свою правоту.
При вынесении решения суд может учитывать следующие нюансы:

• давал ли работодатель информацию о вакансии в СМИ и органы занятости;
• имело ли место предложение вакансии данному соискателю;
• какие основания послужили причиной отказа.

Каждое дело в суде рассматривается в индивидуальном порядке, поскольку в законодательстве нет исчерпывающего перечня правомерных и неправомерных оснований для отказа.

Действия работодателя

В случае если по результатам собеседования было принято отказать соискателю, и он запросил письменные документ, работодатель должен:

1. Составить и предоставить кандидату письменный отказ о принятии на работу. Лучше отдать ему документ под подпись, предварительно зарегистрировав его.
2. В отказе должны быть четко сформулированы причины отказа.
3. Копию, отказа с росписью получателя и его письменное заявление о предоставлении этого документа работодатель сохраняет у себя.

Отказ от принятия на работу должен быть выдан в течение 7 дней, с момента требования этого документа, а не с момента отказа.

Ответственность организаций

Если в суде будут доказано, что отказ в принятии неправомерен работодателя обяжут заключить трудовой договор с истцом.
Помимо этого, к нему могут быть применены санкции:

1. Административные – на предприятие накладывают штраф либо приостанавливают его деятельность. При неоднократности подобных нарушений руководитель может быть дисквалифицирован. Регулируется статьей 5.27 КоАП РФ.
2. Уголовные – предусматривают штраф либо исправительные работы.

Уголовный кодекс применяется только в случае нарушения прав беременной, либо женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Регулируется статьей 145 УК РФ

Как отстоять правомерность действий?

Для того, чтобы отстоять правомерность своих действий стороны должны предоставить мотивированное мнение. В первую очередь исход дела зависит от причин, указанных в письменном отказе, то есть от того насколько грамотно он составлен.

Как правильно отказать соискателю?

Мотив отказа должен затрагивать исключительно качества работника, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей.
Не стоит указывать абстрактные причины, такие как: «отсутствие необходимых деловых качеств». Лучше если мотив отказа будет носить конкретизирующий характер:

1. Отсутствует опыт работы.
2. Соискатель не владеет навыками работы на определенном оборудовании.
3. Соискатель не имеет достаточный уровень образования или отсутствует специальное разрешение и т. д.

truddogovor.ru