Служебное несоответствие занимаемой должности

Что говорит о несоответствии закон

Несоответствие занимаемой должности — это неспособность работника исполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом по объективным причинам. Главной такой причиной является его недостаточная квалификация (степень подготовленности).

П. 3 ч. 1 и ч. 4 ст. 81 ТК РФ допускают увольнение за несоответствие занимаемой сотрудником должности или выполняемой работе при обязательном одновременном наличии двух условий:

• недостаточная квалификация, вызвавшая несоответствие, должна быть подтверждена результатами аттестации;
• отсутствие возможности его перевода на другую работу, имеющуюся у работодателя.

Следовательно, увольнение по причине несоответствия может произойти только после проведения в организации аттестации.

Подтверждение несоответствия

То, что сотрудник не соответствует своей должности/работе, доказывает работодатель.

Проявляться объективно это может в неспособности сотрудника качественно трудиться, в частности:

• не удовлетворяющем работодателя результате работы сотрудника (жалобы от клиентов, ошибки в отчетах и пр.);
• производстве бракованной продукции и т.п.

Все эти моменты должны быть документально зафиксированы (докладными записками непосредственного руководителя сотрудника и пр.).

При этом следует учитывать, созданы ли работодателем необходимые условия для выполнения работником трудовой функции. Если не созданы, то его несоответствие должности/работе доказать невозможно.

Не будет несоответствия и в том случае, если у сотрудника нет специального образования, и по закону оно не требуется.

Если же оно нужно по закону и его отсутствие является причиной некачественного выполнения работником своей работы, то работодатель (после подтверждения этого аттестацией) вправе уволить его по причине несоответствия занимаемой должности из-за недостаточной квалификации.

Аттестация

Процедура аттестации довольно сложна и длительна, поскольку применяется в отношении сразу всех сотрудников, а не выборочно для одного. К тому же проводить аттестацию во всех организациях закон работодателей не обязывает; в большинстве случаев это отдано на его усмотрение.

В настоящее время аттестация обязательна только для некоторых категорий работников (спасателей, прокурорских работников, сотрудников Следственного комитета, авиационного персонала и т.п.).

В отношении сотрудников других организаций аттестация не регламентирована.

Для ее применения работодателем должен быть разработан и утвержден локальный нормативный акт — положение об аттестации, в котором необходимо предусмотреть условия и процедуру ее проведения. Разумеется, сотрудников необходимо с ним ознакомить под роспись.

Предложение другой работы

Перед тем, как по неудовлетворительным для работника результатам законно проведенной аттестации расторгнуть с ним трудовой договор, необходимо предложить ему другую имеющуюся в организации работу.

Этой работой может быть не противопоказанная ему по состоянию здоровья вакантная должность/работа:

• либо соответствующая его квалификации;
• либо нижестоящая/нижеоплачиваемая.

Закон обязывает работодателя предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; в другой местности – только если это предусмотрено колдоговором или трудовым договором.

Для этого работодатель составляет предложение о переводе работника на другую работу, указывая в нем наименование должности, размер оклада и иные необходимые условия; можно также установить срок для принятия решения. С этим документом работника нужно ознакомить под роспись.

В случае отсутствия вакансий работника также следует известить об этом.

glavkniga.ru

Инструкция

Стандарты, по которым работники должны соответствовать  занимаемым должностям и профессиям, разрабатываются обычно на самом предприятии в соответствии с нормами тарифно-квалификационного справочника.

При принятии на работу с ними должен быть ознакомлен каждый сотрудник под роспись.

Прежде всего, перед тем, как возникнет право на увольнение работника за несоответствие занимаемой должности, должна быть проведена аттестация, по результатам которой будут определены уровень знаний и навыки выполнения работы.

Список работников, подлежащих аттестации, должен быть утвержден в самой организации, так же как и график ее проведения.

Чтобы объективно оценить уровень квалификации сотрудника необходимо руководствоваться квалификационным справочником и должностной инструкцией самого работника, в которой четко должно быть определено, что он должен уметь и знать.

В случае если результаты аттестации будут неудовлетворительными и покажут, что работник не может выполнять данную работу, прежде всего, нужно способствовать повышению его квалификации, отправив на курсы для получения соответствующего образования.

Также возможен перевод на другую работу, которую он сможет выполнять в соответствии со своими знаниями и навыками.

Для этого должен быть предложен список возможных вакансий.

Только в случае отказа от перевода на другую должность или возможности повысить квалификацию, можно говорить об увольнении.

Чтобы в последующем несогласный с обоснованием увольнения сотрудник не был восстановлен судом на работе, необходимо соблюсти все условия и порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности:

1. При приеме на работу работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией и кругом своих обязанностей под роспись.
2. На предприятии должен быть издан приказ о проведении аттестации.
3. Сотрудник должен быть заранее уведомлен о предстоящей аттестации, о чем свидетельствует его личная роспись.
4. В случае предоставления работником документов, подтверждающих наличие объективных причин, по которым он не может присутствовать на заседании комиссии, аттестация должна быть перенесена на другой день, не позже двух недель с ранее назначенного срока.
5. Работник должен быть ознакомлен под личную роспись с заключением аттестационной комиссии.
6. Результаты проведения аттестации должны быть оформлены протоколом.
7. На основании представления на имя руководителя предприятия по итогам проведенной аттестации должен быть издан приказ о принятии мер по улучшению качества работы.
8. Сотрудникам должно быть предложено либо прохождение курсов повышения квалификации, если есть рекомендации аттестационной комиссии, или, при признании несоответствия занимаемой должности, перевод на другую вакантную должность, где уровень знаний будет достаточен.
9. Только в случае отказа работника от перевода или обучения, возможно его увольнение с занесением в трудовую книжку оснований по третьему пункту части первой статьи 81 Трудового кодекса.
10. С приказом об увольнении сотрудник знакомится под личную роспись. В случае отказа подписывать приказ составляется соответствующий акт за подписью минимум двух свидетелей.
11. Документы и расчетные выдаются на руки увольняемому работнику в день увольнения.

vse-o-trude.ru

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

81 статья Трудового Кодекса РФ в части I, пункт III, предусматривает увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности.

Увольнение возможно только после аттестации. Федеральный закон № 90 от 30 июня 2006 года дал разъяснения, что к этой категории относятся работники, у которых нет необходимой квалификации для выполнения своих служебных обязанностей.

Статья 81 ТК РФ позволяет работодателю назначать аттестацию, самостоятельно определять сроки ее проведения, утверждать список сотрудников, которые в обязательном порядке должны пройти аттестацию.

А можно ли уволить мать одиночку за несоответствие занимаемой должности? Российское законодательство не разрешает увольнять определенную категорию сотрудников по данной статье:

• выпускников высших и средних учебных заведений в течение первых трех лет после устройства на работу (Указ президента № 110 от 01.02.2005);
• беременных женщин (статья 261 ТК);
• несовершеннолетних (статья 269 ТК);
• работников, находящихся на больничном или в очередном отпуске (статья 81 ТК).

Аттестация

Увольнением работника по несоответствию занимаемой должности возможно произвести только после аттестации. А чтобы в дальнейшем избежать неприятных моментов в суде или трудовой инспекции, к этому мероприятию необходимо тщательно подготовиться. Начинать работу следует с разработки и утверждения документа под названием «Положение об аттестации».

Положение

Законодательство ни чем не ограничивает работодателя при подготовке Положения. Работодатель вместе с профсоюзным комитетом (если есть профсоюз) определяет какие разделы необходимо включить в Положение.

1. Цель аттестации.

   В этом пункте четко обозначаются цели и задачи, которые призвана решить аттестация.

   В одной компании это может быть только подтверждение соответствия занимаемой должности, в другой – решение более широкого круга вопросов: определение квалификации; усовершенствование производственного процесса; повышение эффективности; профессиональный рост.

2. Периодичность. Наиболее целесообразно проводить аттестацию сотрудников не чаще одного раза в два – три года.

   Этого срока вполне достаточно чтобы сотрудник успел адаптироваться в коллективе, проявить себя и выполнить рекомендации предыдущей аттестации.



3. Критерии оценки деятельности сотрудников. Работодатель определяет, по каким критериям будет оцениваться деятельность сотрудника: образование, курсы повышения квалификации, рационализаторские предложения, инициативность, взаимодействие с коллегами.

   Каждая сфера деятельности подразумевает свои критерии.

4. Аттестационная комиссия. Комиссия назначается приказом руководителя предприятия и работает на постоянной основе.

   При необходимости замены одного из членов (конфликт интересов или кадровые перестановки) выпускается соответствующий нормативный акт. Состав комиссии: председатель, секретарь и нечетное количество рядовых членов.

Подготовительные мероприятия

1. График – составляется ежегодно и утверждается приказом. В графике содержится информация о том, где и когда будет проведена аттестация, дата предоставления документов на сотрудников и ответственные лица. Аттестуемые сотрудники и все указанные в приказе лица, ответственные за аттестацию, знакомятся с приказом, ставят роспись и дату.
2. Список аттестуемых сотрудников. Работодатель вправе включить в список любых сотрудников. Не рекомендуется аттестовывать:
   • сотрудников, принятых на работу в текущем году;
   • женщин, вышедших из декретного отпуска и проработавших меньше года;
   • несовершеннолетних;
   • специалистов, работающих по срочным трудовым договорам.
   
   

Процедура

1. Ознакомление с представленными документами.

   Положением определяется, какие документы должны быть исследованы членами комиссии.

   Руководитель подразделения пишет характеристику на аттестуемого. Аттестуемый может подготовить портфолио или любые документы, подтверждающие его профессиональную пригодность.

2. Собеседование с аттестуемым. Собеседование проводится в форме вопросов-ответов. Некоторые фирмы предлагают своим сотрудникам защитить проект или провести открытое мероприятие.
3. Обсуждение и решение комиссии. После собеседования и рассмотрения материалов, представленных на аттестацию, проводится обсуждение и выносится решение.

Особые разделы

1. Переобучение. В этом пункте предусматривается прохождение переобучения, оговаривается за чей счет и в какие сроки оно будет пройдено. Это необходимо для того, чтобы не прошедший аттестацию работник мог получить вакантную должность соответствующую его квалификации.
2. Внеплановая аттестация. Лучше заранее включить этот раздел в Положение. При определенных сложившихся обстоятельствах можно будет провести аттестацию для одного работника на законных основаниях.

Действия администрации до и после аттестации

За месяц до проведения аттестации издается приказ с указанием даты и места проведения. Утверждаются списки и графики.

Аттестуемые сотрудники знакомятся с ними под роспись с указанием даты.

Кроме приказа можно вручить письменные уведомления, в которых так же указывается дата, время и место проведения аттестации.

Уведомления выдаются за 30 дней до аттестации, под роспись с указанием даты.

При отказе сотрудника от аттестации по объективным причинам, составляется акт и изменяется дата аттестации.

Если причина неуважительная, акт составляется, но аттестация не переносится.

После аттестации сотруднику выдают аттестационный лист с решением комиссии. При определении несоответствия занимаемой должности, комиссия рекомендует расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии со статьей 81 (часть I, пункт III) ТК РФ.

Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности сразу после аттестации? Нет, если в штатном расписании организации есть вакансии, соответствующие образованию, квалификации и возможностям аттестуемого. Работодатель предлагает занять вакантную должность.

Отказ от предложения администрации оформляется актом и подтверждается подписями свидетелей. Сотрудник может написать заявление об отказе, в котором излагает причины: низкая оплата труда, необходимость переобучения, нежелание менять профессию. Если вакансии нет, то производится увольнение за несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации.

Аттестационный лист и копию протокола помещают в личное дело и сдают в архив предприятия. Архивы сохраняются в соответствии с законодательством РФ до 75 лет.

А как уволить работника за несоответствие занимаемой должности без судебных тяжб читайте далее.

Увольнение без судебных разбирательств

Как уволить человека за несоответствие занимаемой должности по закону? Правильное оформление увольнения – залог того, что при разбирательстве в суде или в комиссии по трудовым спорам работодателю не будут предъявлены претензии.

1. Приказ о расторжении Трудового договора должен быть издан не позднее чем через две недели, после проведения аттестации.

   Обязательно указывают, что приказ издан по результатам аттестации, в соответствии с решением комиссии. Ознакомившись с приказом, сотрудник ставит подпись и дату.

   Уведомление в данном случае не нужно, достаточно приказа об увольнении за несоответствие занимаемой должности.

   Образец приказа об увольнении за несоответствие занимаемой должности.

   

2. Запись в трудовой книжке делают в день увольнения за несоответствие профессиональным стандартам (последний день работы). В трудовой книжке указывают причину увольнения – Статья 81 часть I, пункт III ТК РФ. Трудовая книжка выдается на руки сотруднику. В журнал заносится запись о выдаче книжки, сотрудник так же ее заверяет подписью.

   

3. Выплаты уволенному сотруднику. Сотрудник получает полный расчет заработной платы за текущий месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск. Другие выплаты при увольнении за несоответствие должности не предусмотрены. Окончательный расчет производится не позднее последнего рабочего дня.

Таков порядок увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности, который необходимо соблюдать во избежание негативных последствий.

Ответственность работодателя

Законодательство Российской Федерации устанавливает ответственность работодателя за неправомерное увольнение по соответствующим основаниям.

Поэтому, решив расстаться с сотрудником, правильно готовьтесь к этому. А уволенный сотрудник может найти возможность доказать, что ваши действия незаконны.

Если сотрудник не согласен с заключением комиссии

При не согласии с решением комиссии об увольнению по служебному несоответствию, работник в аттестационном листе (в специальной графе) или на его обороте пишет обоснования своего несогласия.

На рассмотрение данного заявления отводится 90 дней.

Администрация обязана письменно ответить на каждый пункт заявления. После этого сотрудник вправе обратиться в суд.

Рассмотрим несколько вариантов, которые может использовать уволенный сотрудник в суде.

1. Предоставить копии приказов о награждении благодарственными письмами, грамотами, денежными поощрениями. Сотрудник, длительное время работающий на предприятии, наверняка имеет поощрения к торжественным и праздничным датам.

   Несколько лет назад, не имея возможности поощрять материально, работодатели награждали своих работников грамотами по любому поводу: 8 марта, профессиональный праздник, юбилейная дата, за I – IV квартал, по итогам года.

2. Заявление о повышении квалификации. Допустим, что сотрудник в письменном виде просит направить его на обучение за счет предприятия.

3. Свидетельские показания и документы, подтверждающие выполнение заданий не указанных в должностных инструкциях. В суде не прошедший аттестацию работник будет доказывать, что выполнение разовых или постоянных поручений, не относящихся к его основным обязанностям, не позволяло более качественно исполнять свои обязанности.
4. Не правильно оформленные документы. Трудовой договор и любые в нем изменения, должностные обязанности, приказы, уведомления должны выдаваться работнику под роспись с указанием даты.
5. Также сотрудник может сослаться на то, что он ни разу не был наказан лишением премии, у администрации нет приказов за нарушение трудовой дисциплины и неисполнение основных обязанностей.

Теперь вы знаете, как уволить сотрудника по несоответствию занимаемой должности. И хотя это крайне неприятный процесс, работодатель может смягчить данный момент, добросовестно выполнив все обязанности в отношении сотрудника, особенно если это касается ветеранов, проработавших на предприятии много лет. Лучшее решение этого вопроса – увольнение по соглашению сторон.

moyafirma.com

Обоснования в Трудовом Кодексе РФ

Закон гласит, что работника можно освободить от должности, не учитывая его согласия или желания, если его квалификация не подходит для выполнения трудовых функций, которые предусматривает эта должность, что должно быть подтверждено официальной процедурой аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

В п.1 ст. 195 ТК РФ определено понятие профессионализма работников, приведены требования к оценке его уровня.

ВАЖНО! Конкретные параметры соответствия разрабатываются непосредственно работодателем для каждой должности в его штатном расписании, но они не должны входить в противоречие с квалификационными характеристиками, приводимыми в официальных документах, в частности, в тарифно-квалификационном справочнике.

В чем сложность доказательств несоответствия должности

Для работодателя такое увольнение всегда представляет собой серьезное испытание. Это связано с несколькими факторами.

1. Увольнения, инициированные работодателем, если они оспариваются в судебных инстанциях, всегда вызывают у рассматривающих дело особенное внимание. Несоответствие в процедуре или недостаточная доказанность повода к увольнению может стать причиной восстановления сотрудника и серьезных материальных затрат уволившей его стороны.
2. Доказать недостаточность квалификации не всегда можно просто и однозначно:
   • принятие сотрудника на работу уже доказывает осведомленность работодателя об уровне его подготовки, который его изначально устроил;
   • если бы начальный уровень квалификации нанимаемого работодатель признал недостаточным, сотрудника можно было бы безапелляционно уволить во время испытательного срока, если же испытание не было назначено, значит, работодатель предпочел нанять сотрудника без проверки его деловых качеств;
   • внеочередную аттестацию для отдельно взятого сотрудника в случае сомнений в его компетенции назначить нельзя: аттестация должна проводиться планово и для всех сотрудников соответствующего уровня или данного подразделения.

Порядок действия для работодателя, которого не устраивает квалификация сотрудника

Для того, чтобы реализовать пошаговый путь увольнения по такому основанию, работодателем должна проводиться предварительная работа то есть на предприятии должны быть разработаны соответствующие документы и приняты необходимые стандарты:

• для каждой должности нужно разработать квалификационные требования, зафиксировав их во внутренних документах;
• на предприятии должно быть принято положение об обязательной аттестации всех сотрудников, которая должна проводиться не реже 1 раза в 5 лет;
• проводить аттестацию уполномочена специальная комиссия, имеющая на это право (можно пользоваться услугами специализированных аттестационных центров).

Алгоритм для работодателя

1. Издание приказа об очередной аттестации с указанием должностей, подпадающих под проверку, и сроков ее проведения.
2. Письменное уведомление работников, которым предстоит прохождение аттестационной проверки, под их личную визу.
3. Проведение самой проверки в соответствии с принятым в организации Положением.
4. Если вывод аттестационной комиссии свидетельствует о непрохождении проверки, нужно получить правильно оформленное заключение об этом.

ВНИМАНИЕ! Если работодатель не хочет расставаться с таким сотрудником, то вместо увольнения он вправе направить его на курсы повышения квалификации, дополнительную подготовку или другую форму обучения. Отказ сотрудника пройти такое обучение станет полноправным основанием для дальнейших действий по увольнению.

5. Работник должен в обязательном порядке получить предложение занять другую должность, для которой его квалификация окажется достаточной. Перечень вакансий должен быть полным, включая в себя все подходящие должности, в том числе и значительно ниже оплачиваемые. Предложения должно быть письменным, составить его надо в 2 экземплярах (на копии, остающейся у работодателя, сотрудник должен сделать отметку о получении предложения).
6. Если подходящих вакантных должностей в штатном расписании нет. Работодателю для подтверждения этого факта необходим акт об отсутствии соответствующих должностей.
7. Отказ работника от занятия какой-либо из предложенных вакансий также должен быть оформлен письменно. В полученном листе предложений напротив каждой предложенной вакансии должна стоять резолюция работника «не согласен», заверенная его личной подписью.
8. После этого можно оформлять приказ на увольнение по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ «Несоответствие занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации».
9. О предстоящем увольнении сотрудника нужно письменно проинформировать, указав в документе дату будущего расторжения договора и причины, вызвавшие его. Работник должен расписаться на полученном уведомлении.
10. В день увольнения сотруднику выдается трудовая книжка и копия приказа об увольнении, а также выплачивается:
    • вся положенная ему зарплата;
    • компенсация, если не использованы все дни положенного отпуска;
    • выходное пособие в среднемесячном размере.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Любая документация, имеющая отношения к назначению и прохождению аттестации, должна быть подписана самим сотрудником. Если он отказывается оставить свою подпись, работодатель в каждом отдельном случае должен подтверждать такой отказ составлением акта за двумя свидетельскими подписями.

Дополнительная «подстраховка» для работодателя

Если недостаточность квалификации, за которую планируется уволить сотрудника, очевидна, она проявляется не только во время прохождения аттестации. Для дополнительного подтверждения недостаточности уровня сотрудника можно запастись такими документами:

• докладной запиской (записками) непосредственного руководителя, свидетельствующей о плохом выполнении своих обязанностей;
• актами о том, что в работе сотрудника был выявлен брак;
• письменными жалобами клиентов;
• приказом об объявлении выговора;
• другими документальными свидетельствами, например, для водителя это может быть лишение прав;
• если в организации есть профсоюз, стоит заручиться его согласием на увольнение нерадивого работника.

Тонкости увольнения по несоответствию отдельных категорий работников

1. Если по такому основанию работодатель собирается уволить несовершеннолетнего сотрудника, помимо всех перечисленных шагов, потребуется еще разрешения государственных органов: комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции.
2. Если уволенный сотрудник является военнообязанным, то работодатель должен проинформировать о его освобождении от должности военный комиссариат, где зарегистрирован сотрудник. Это можно сделать с помощью заказного письма.
3. Если освобождают от должности сотрудника, на которого наложено исполнительной службой материальное взыскание (например, выплата алиментов), то об увольнении должен своевременно (в трехдневный срок) узнать судебный пристав-исполнитель. Можно направить заказное письмо или уведомление с курьером, сохранив экземпляр с отметкой исполнительного органа (или свидетельства доставки заказного письма).

assistentus.ru

Что значит «несоответствие занимаемой должности»

Если руководство предприятия имеет желание уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности (сокращенно НЗН), то она должна четко понимать значение этого термина.

Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

Начальник может предпринять в отношении нерадивого сотрудника следующие процедуры:

• оставить на занимаемом посту. При этом выдвинуть требования о необходимости повышения своего профессионального уровня. Это могут быть курсы повышения квалификации, специализированные тренинги и занятия;
• предоставление должности, более подходящей по профессиональным навыкам. Перевод является нормативной обязанностью нанимателя, при условии наличия в штатном расписании компании вакансии соответствующей квалификации;
• увольнение с занимаемой должности. Администрация и наемный трудящийся могут договориться об изменении трактовки причины увольнения. Например, для избегания всевозможных юридических проволочек позволительно «расстаться» по взаимному соглашению сторон. Нанимателю не придется оформлять большое количество дополнительной документации, а не справившийся со своими функциональными задачами работник, получит незапятнанную трудовую книжку.

Нежеланного сотрудника можно подвести под НЗД при отсутствии у него образования, необходимого для занятия именно этой должности.

При заключении с работником трудового соглашения наниматель должен заранее обозначить критерии соответствия должности. Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании норм тарифно-квалификационного справочника.

Закон охраняет права трудящихся, поэтому присутствует ряд категорий граждан, которых работодатель не сможет уволить по статье из-за плохого прохождения аттестационных тестов, это:

• работники, отсутствующие на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
• женщины, имеющие на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
• матери одиночки или отцы одиночки, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
• несовершеннолетние трудящиеся;
• женщины в положении;
• молодые специалисты;
• служащие, имеющие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии присутствия доказательств, что они являются единственными добытчиками в семье.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности очень сложная статья трудового законодательства. Поэтому чтобы у работодателя не было в дальнейшем судебных разбирательств и других конфликтов, он обязан принимать подобное управленческое решение в рамках действующего законодательства.

Как доказать что сотрудник не соответствует

Доказать отсутствие у работника необходимых навыков и профессионализма будет невозможно, если в момент приема его на работу не был обозначен минимальный круг предъявляемых к нему требований.

Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

1. Аттестации.
2. Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
3. Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
4. Анализа состояния здоровья.

Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения.

В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

Различают два типа аттестации:

• плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
• внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

Пошаговая инструкция при увольнении в таком случае

На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ, необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру. Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

1. Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
2. Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
3. Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
4. Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
5. Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
6. Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.

Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

• вознаграждение за отработанный период времени;
• компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии, которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

Образец записи в трудовую книжку

Трудовая книжка – это официальный документ. Ее заполнение осуществляется в соответствии с действующей Инструкцией.

Запись об увольнении за НЗД проводиться следующим образом:

1. От предыдущей записи следует отступить одну строчку.
2. Применяется сквозная нумерация. То есть записи об увольнении присваивается следующий по порядку номер.
3. В графу «число» вписывается дата увольнения.
4. Далее необходимо прописать причину увольнения. КАРТИНКА
5. В подобающей колонке вносится номер и дата приказа об увольнении.
6. Завершающая запись – это подпись руководителя или ответственного лица. Чтобы запись имела законную силу, фамилия лица четко прописывается, а подпись закрепляется печатью.

После подобного заполнения остается внести запись в журнале движения трудовых книжек. Вручение трудовой книжки уволенному сотруднику подтверждается его подписью в журнале.

Судебная практика

Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации. Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры.

Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

• отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации;
• нарушение правил тестирования, установленных внутренними нормативами;
• трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки, что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
• перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
• расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях. Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
• выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами. Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;
• работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.

Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке, тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника.

В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.

znaybiz.ru

Несоответствие занимаемой должности: основы ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности (НЗД) может послужить причиной расторжения контракта по требованию руководства компании. Трудовой Кодекс в п. 3 ч. 1 ст. 81, предоставляя такую возможность нанимателю, оговаривает важный нюанс — несоответствие должно основываться недостаточной квалификацией, которая, в свою очередь, должна быть доказана итогами проведённой аттестации.

Если следовать букве закона, то необходимо чётко определить понятие достаточной квалификации на каждом рабочем месте. И делать эту нужно заранее, по всему штату, а не в срочном порядке, специально подстраивая внутреннюю нормативную базу под увольнение провинившегося работника. Нельзя уволить работника за НЗД, не получив подтверждения его низких профессиональных качеств в установленном порядке.

Увольнение за НЗД предусматривает отсутствие сознательной вины работника, это жёсткий шаг оптимизации работы.

Определив критерии, необходимо также прописать во внутренних документах процедуру проверки соответствия работника его должности, то есть аттестации. Подход к проблеме должен соответствовать закону: объективность решения и достаточная компетентность состава назначенной комиссии.

Установив факт НЗД, необходимо соблюсти все предварительные процедуры, а также требования по документальному оформлению. Нельзя также забывать, что некоторые категории работников защищены законом от увольнения по этому основанию.

Кого нельзя увольнять за несоответствие

• Беременные женщины (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
• Молодые специалисты (п. 3 Указа президента РФ 01.02.2005 № 110).
• Несовершеннолетние (ст. 269 ТК РФ).
• Работники в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Также нужно учитывать, что у результатов аттестации есть временное ограничение. Руководитель может принять управленческое решение (в том числе об увольнении) не позже чем через два месяца после даты её проведения.

Наличие профсоюзной организации накладывает дополнительное условие.

Увольнению члена профсоюза должно предшествовать получение мотивированного мнения выборного органа месткома, полученное не более чем за месяц до расторжения трудового договора.

Статья 81 также запрещает увольнение, если работнику не были предложены другие должности. Поэтому лучше заранее позаботиться о письменном оформлении отказа увольняемого от предложенных ему мест работы.

Только выполнив все требования, можно быть уверенным, что суд, рассматривая заявление несогласного с увольнением, поддержит позицию нанимателя. Ошибка или небрежность на любом этапе может привести к принудительному восстановлению неквалифицированного работника на прежнем месте и выплате денежной компенсации.

Как доказать, что сотрудник не соответствует профстандартам

Чтобы получить доказательства НЗД, необходимо определить минимальные квалификационные требования к занимающему соответствующую должность, и провести аттестацию работника, подтверждающую его несоответствие им.

Квалификационные требования

Простое, на первый взгляд, понятие квалификации не имеет однозначного определения в законодательстве. Однако оно присутствует во многих важных статьях Трудового Кодекса (57, 132, 143, 21 и т.д.)

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определённой должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Существует также официальный документ — Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКСД), обязательный для использования предприятиями всех форм собственности.

Требования к навыкам кандидата на занятие конкретной должности обязательно должны прописываться в трудовом контракте либо в должностной инструкции, являющейся неотъемлемым приложением к нему. Подтверждением соответствия вновь принятого работника требованиям должности обычно являются: профильное образование, стаж, достигнутые результаты (награды, дипломы, положительные отзывы, производственные успехи и т. п.). Важно помнить о единообразии требований к аналогичным должностям.

Не следует также забывать о существующих нормативных документах, регулирующих оценку работы: нормы, ГОСТы и т.п. Нельзя уволить за НЗД работника за невыполнение завышенных (по сравнению с установленными законом) стандартов.

Квалификационные требования могут меняться, подстраиваясь под изменение технологии или изменения политики компании. Поэтому нет ничего необычного в том, что опытный специалист, не желающий осваивать новейшую линию производства, оказывается в статусе НЗД. Более того, в контракте или должностной инструкции обычно присутствует обязательство сотрудника улучшать квалификацию, так что подобная ситуация является во многом его виной. Однако ТК обязывает дать ещё один шанс такому работнику, позволить пройти необходимое обучение, в том числе и за счёт компании.

НЗД, не связанное с компетентностью работника

Требования к занимаемой должности должны быть обоснованными и проверяемыми. Но в ряде случаев они не связаны с опытом или знаниями работника. Некоторые должности предусматривают требования к личным качествам человека, а также его репутации. Например, аморальный поступок может послужить причиной НЗД преподавателя в школе. К управленцу высокого уровня могут быть предъявлены требования лидерских качеств, стрессоустойчивости или вежливости. Состояние здоровья, включая повышенные требования для работы в экстремальных условиях, часто является необходимым для профессии. А в некоторых случаях также имеет значение внешняя привлекательность или физические параметры работника.

О НЗД можно говорить только в том случае, если требования к работникам прописаны во внутренних документах компании или в законодательстве. В противном случае лучше использовать другие статьи Трудового Кодекса для расторжения договора.

Аттестация

Для обоснованности утверждения о НЗД недостаточно решения руководителя, если, конечно, не произошёл чрезвычайный случай, имеющий объективные подтверждения: фальшивый диплом, вскрывшиеся негативные факты и т.п. Низкая квалификация может быть подтверждена только специалистами в конкретной предметной области в рамках процесса аттестации.

Что такое аттестация

Аттестация — это оценка профессиональной годности сотрудника компании к работе в текущей ситуации. Для некоторых категорий работников и должностей обязательность и периодичность аттестации определена законодательно. В основном это относится к наиболее ответственным участкам (энергетика, железная дорога, судоходство, опасное производство, авиация и т.д.), или требующим особо строгого соблюдения технологии (радиационное излучение, отравляющие вещества и прочие). Для остальных наниматель сам вправе установить порядок проведения этой процедуры.

Аттестация бывает плановой (при отработке сотрудником определённого стажа или перед назначением на новую должность) или внеплановой (общей или для конкретного сотрудника), например, при реорганизации или переводе. Все организационные вопросы по проведению процедуры должны быть оговорены во внутренних документах компании: трудовых договорах, приказах и утверждённом руководством положении.

Положение об аттестации (ПА)

Если законодательством или уставом не предусмотрен другой порядок, ПА утверждается руководителем (директором) компании. Если такого документа на предприятии нет, то уволить работника за НЗД из-за низкой квалификации очень сложно.

ПА должно оговаривать вопросы:

• Аттестуемые. Какие работники (должности, профессии, возраст и т. д.) должны проходить аттестацию.
• Периодичность. Когда проводится аттестация.
• Критерии. Какие качества будут оцениваться.
• Персонал. Кто входит в состав комиссии.
• Оформление. Какие внутренние документы составляются перед началом, во время и после завершения аттестации.
• Последствия. Какие решения принимаются по результатам.
• Алгоритм. Как технически проходит процедура.

В обязательном порядке с утверждённым положением знакомятся под подпись все сотрудники, подлежащие этой процедуре.

Дополнительные документы

Целесообразно включить пункты об обязательности участия в процедуре аттестации и в другие документы, регулирующие работу сотрудников. Правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях, должностные инструкции должны содержать соответствующие требования, трудовые договоры и контракты — обязательства работников.

Также, во избежание проблем в зале суда, необходимо следить за своевременным оформлением всех документов, предусмотренных положением об аттестации: приказами о проведении и утверждении результатов, протоколов заседаний, графиков и так далее.

Порядок действий при увольнении и примеры оформления документов

Если в компании соблюдены все необходимые условия для определения несоответствия сотрудника занимаемой должности, процесс увольнения проходит следующим образом:

1. В порядке, утверждённом ПА, назначается аттестация. Создаётся (при необходимости) соответствующая комиссия, собирается предварительный пакет документов. Аттестуемый извещается под подпись о времени и месте заседания.
   

   

2. Проводится аттестация согласно ПА.
3. Если сотрудник не пришёл на заседание, необходимо поступать в соответствии с ПА, то есть либо отложить заседание, удостоверившись, что причина считается уважительной, либо зафиксировать факт отсутствия без уважительных причин и провести заочную аттестацию.
4. Оформляются результаты аттестации. Составляется протокол заседания комиссии, итоги утверждаются приказом по компании. Несоответствие должности должно подтверждаться ссылкой на квалификационные требования, документы, подтверждающие несоответствие им аттестуемого.
   

   

5. Работник под подпись знакомится с итогами своей аттестации. Сроки уведомления устанавливаются положением, но, как правило, не превышают пяти дней с момента подписания протокола.
6. Сотруднику предлагаются на выбор должности, подходящие его (более низкой) квалификации. Если сотрудник согласен, готовится приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.
7. Если работник отказывается, или таких должностей в компании нет, принимается решение об увольнении за НЗД. Отказ сотрудника от вариантов перевода должен быть также письменным, например, в виде надписи на самом предложении.
8. В установленном порядке готовится и подписывается соответствующий приказ. Форма документа — Т-8.
   

   

9. Работник под подпись знакомится с приказом.
10. Производится расчёт.
11. В трудовую книжку заносятся необходимые записи.
12. Работник расписывается в трудовой книжке и получает её на руки.
13. Об увольнении ставятся в известность заинтересованные органы (военкомат, служба судебных приставов и прочие).

Трудовая книжка: как заполнять + образец

Запись в трудовой книжке делается после подписания приказа. Указывается порядковый номер записи, дата увольнения (из приказа). В основной части делается запись о причине увольнения, кратко повторяющая формулировку из приказа (п. 5.3 Инструкции Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69):

«Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Список, сроки и примеры расчётов выплат

Расчёт при увольнении включает следующие выплаты:

• Начисленная, но не выплаченная заработная плата за раннее отработанное время и прочие задолженности перед работником.
• Плата за отработанную часть текущего месяца исходя из средней зарплаты за последние три месяца. Если оклад не менялся и составлял 50 тыс. рублей, то за отработанные 10 рабочих дней (р.д.) полагается следующая сумма: ((50 000 + 50 000 + 50 000) / 3) * (10 / 20) = 25 000 рублей, где 20 — количество р.д. в текущем месяце.
• Выходное пособие и другие выплаты, предусмотренные коллективным договором и контрактом.
• Компенсация за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок рассчитывается за последние 12 месяцев (Постановление Правительства от 24.12.2007 №922) и умножается на число положенных, но не выбранных дней отпуска.
  При неизменном окладе 50 000 рублей, премиальных за год 100 000, одном отпуске в 28 дней, среднедневной заработок будет равен: (50 000 * 12 + 100 000) / (10 * 29,3 + 53,94) = 2 017,64 рубля в день.
  Если общий стаж работника на предприятии составляет 18 месяцев, в год ему положено 28 дней отпуска, то он заработал 28 / 12 * 18 = 42 дня.
  Ранее сотрудник уходил в отпуск на 28 дней. Поэтому компенсировать осталось 42 – 28 = 14 дней.
  Итого компенсация составит: 2 017,64 * 14 = 28 246,96 рублей.

Из начисленной суммы удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ), а также все задолженности работника перед предприятием, включая подотчётные суммы.

Полный расчёт должен быть произведён в последний рабочий день.

Судебная практика

Увольнение за НЗД является довольно уязвимым в зале суда, если произведено без соблюдения всех формальностей. Чаще всего суды становились на сторону уволенного работника, обнаружив следующие недостатки:

• Отсутствие на предприятии ПА.
• Нарушение прописанной в ПА процедуры.
• Недостаточный уровень квалификации комиссии.
• Отсутствие в составе комиссии представительства выборного органа профсоюза (при наличии организации, ст. 82 ТК РФ).
• Отсутствие чётких критериев квалификации сотрудника и, соответственно, субъективность мнения о НЗД.
• Отсутствие подтверждения выводов комиссии дополнительными материалами (докладными записками, жалобами клиентов и т.п.)
• Неисполнение нанимателем обязанности предложить другую работу.
• Нарушения при увольнении: отсутствие согласования с профсоюзом, увольнение защищённых категорий и прочие.

Уязвимым местом также является аттестация при отсутствии работника. Понимая, что всё идёт к увольнению, сотрудник может просто проигнорировать приглашение. На этот случай в ПА должен быть обязательно оговорён порядок действий — повторное приглашение, письменное уведомление и т.п.

Также нужно учитывать, что НЗД предполагает отсутствие вины сотрудника, поэтому будет неправильным указывать при увольнении эту причину, если речь идёт о халатности, небрежности или нарушении технологии.

Доказательство несоответствия работника занимаемой должности может превратиться в сложный, трудоёмкий и уязвимый в суде процесс, особенно для организаций с небольшим штатом. Поэтому наниматели редко пользуются этим инструментом, позволяя сотруднику уволиться по более мягким статьям. Но при должном уровне оформления необходимых документов и регулярной аттестации персонала, отказываться от использования этой статьи не обязательно.

dela.biz