Людмила Папкова
Для того чтобы наиболее объективно оценить специалиста на первых интервью можно рекомендовать менеджеру по подбору и рекрутерам дополнительно к стандартному собеседованию использовать проективные методики. Их много, они по-разному подаются. Одни отсылают опрашиваемого к его детству, другие заставляют объяснять поведение других людей, третьи провоцируют достраивать незавершенные фразы или рисунки. Тот факт, что человек объясняет причины поступков других людей, или свои, но в далеком детстве не говорит о том, что Вы получаете абстрактный рассказ на заданную тему. Нет, люди обычно отвечают так, как бы они сами поступили на месте других и называют те причины происшествий, которые близки им лично. Эти методики позволяют выявить, что движет человеком, его поступками. Нельзя сказать, что проективные методики можно использовать для оценки профессиональных навыков, но саму технологию, суть метода всегда можно применить в построении интервью с соискателями.
Алгоритм разработки интервью
Шаг 1. Установим цели
Например: оценка коммуникативных навыков, моральных ценностей, управленческих знаний и умений, и т.д.
Шаг 2. Выбрать вид интервью в зависимости от цели
Например: проективное интервью, которое дает возможность получить наиболее достоверную информацию об интервьюируемом, так как ставят опрашиваемого в условия рассказа не о себе а о других людях
Шаг 3. Установить оцениваемые факторы
Например: Профессиональные компетенции. Мотивация карьерного роста. Ценностные ориентации. Стремление к лидерству и т.д.
Шаг 4. Составить проективные открытые вопросы, ориентированные на поведение других людей в рамках интересующей темы
Например: Что стимулирует людей работать более эффективно?
Почему люди увольняются? Почему люди отдают долги? И т.п.
Шаг 5. Интерпретация результатов интервью
Суть и цели проективного интервью
В основе этого подхода лежит тот факт, что человек склонен переносить свой жизненный и профессиональный опыт на действия других людей. Например, когда соискателю задают вопрос о том, почему хорошие специалисты уходят из компаний, то отвечающий непроизвольно называет свои причины ухода: – потому что недооценивают, мало платят (стандартные ответы). Или в ответе кандидата иногда проявляются более личные причины: – потому что не ладятся отношения с руководителем, приходится делать много лишней работы.
тодика заключается в том, чтобы не ставить перед соискателем задач, проблем, или прямых вопросов. Нужно создать атмосферу доверия и простого непринужденного общения на отстраненные темы, которые в глазах соискателя не касаются его напрямую. Расскажите рекрутеру, что главное преимущество проективных методик по сравнению со стандартизированными опросниками состоит в том, что соискателям трудно их просчитать и меньше вероятности, что они будут давать социально желаемые ответы.
Сноска: Проективный метод [лат. projectio — выбрасывание вперед] — один из методов исследования личности. Основан на выявлении проекций с последующей интерпретацией. Понятие проекции для обозначения метода исследования ввел Л. Франк.
Внимание!
У этого подхода есть свои недостатки.
Первый недостаток. В ряде случаев, отвечая на вопросы, соискатель раскрывается и выдает слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно.
Второй недостаток. Сам процесс тестирования, или анкетирования и затем интерпретации результатов занимает очень много времени. Поэтому, нужно тщательно формулировать вопросы, чтобы не провоцировать людей давать ответы, которые, по сути, не нужны для оценки кандидата. Планировать такие интервью следует только в том случае, когда у компании есть на это время и без такого тщательного анализа не обойтись.
Ответы, которые поучит рекрутер на проективные вопросы, позволять раскрыть истинные мотивы соискателя. К примеру, чтобы выявить мотивацию посоветуйте задавать такие вопросы:
– что заставляет людей работать?
– почему некоторые сотрудники работают с удовольствием?
– почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается и ищет работу в другой сфере?
– что может побудить сотрудника уволиться?
Вопросы направлены на других людей, воображаемых сотрудников. По сути это снимает напряжение, так как соискателю не нужно рассказывать о себе, ему просто нужно ответить на вопросы о других людях. Но предупредите своего рекрутера о том, что в любой момент вместо «люди поступают так, потому что…» он может услышать от кандидата «я бы поступил …, я выбрал другой вариант…». Так происходит, потому что люди перестают контролировать, что они отвечают о других и автоматически переключаются на себя начиная речь от первого лица, что еще раз подтверждает действенность этой методики.
Пример
Вопрос: Какую работу люди выполняют охотнее?
Вариант ответа 1: Интересную, не рутинную.
Интерпретация: Соискатель, скорее склонен к частой смене деятельности быстро устает от однообразной работы. Будет быстро уставать от одинаковых задач.
Вариант ответа 2: Ту, за которую хорошо платят.
Интерпретация: Проявляется сильная мотивация на деньги, но при этом низкая мотивация профессионального развития и роста.
Вариант ответа 3: Если она не заставляет людей перерабатывать, задерживаться на работе и при этом не оплачивают.
Интерпретация: Явно выражена личная проблема в ответе. Нежелание брать больше ответственности, выполнять больше работы. Нет интереса к решению сложных профессиональных вопросов.
Как правильно формулировать вопросы для проективного интервью?
Вопросы, которые задает менеджер на собеседовании, предлагают соискателю оценить не себя, а людей вообще, или какого-то сотрудника, персонажа в конкретной ситуации. Иногда эти вопросы лучше спроецировать в детство, или на отношения между сотрудниками. От кейс-интервью их отличает то, что соискателю задаются короткие вопросы, а не предлагают случай из жизни в форме рассказа на нескольких листах.
Рекрутеру нужно лишь адресовать вопрос не самому кандидату о его работе, а, например, спроецировать вопрос на абстрактного работника или проблему.
Например, чтобы оценить честность и ответственность соискателя, можно предложить менеджеру по подбору задавать следующие вопросы:
– почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают за счет работодателя?
– почему, когда руководитель в отпуске, сотрудники работают как обычно?
– как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?
Такие вопросы направлены на выявление честности и ответственности. Однако в ответах соискателей могут проявляться и другие личностные черты. Чтобы их выявить нужно внимательно слушать и фиксировать не только то, что говорит соискатель, но и то, как он это говорит.
К примеру, чтобы выяснить нацелен ли соискатель на результат или его больше интересует процесс можно поставить вопрос, проектируя совершенно бытовую ситуацию.
Пример
Вопрос: Представьте, что Вам предстоит отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел?
Вариант ответа1: Я хочу купаться, лежать на пляже, ездить по достопримечательным местам, наслаждаться солнцем, морем, воздухом. Главное, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать. На работе так сильно устаешь, что только в поездке можно отдохнуть.
Вариант ответа 2: Я хочу отдохнуть так, чтобы набраться сил, снять усталость. Главное, чтобы остались хорошие яркие впечатления. Обязательно запечатлею каждый момент на фото, чтобы память о поездке осталась на долго.
Интерпретация: В первом ответе соискатель нацелен на процесс, так как в его речи нет стремления к тому, что он получит в результате. Во втором варианте наоборот, кандидат мыслит категориями результата, для него важно, что он получит в конце.
Для того чтобы выявить отношение соискателя к работе, рекомендуйте менеджеру по подбору использовать метод «незавершенных фраз» и разработать ряд незаконченных предложений, чтобы давать их соискателям в качестве задания. Поясните, что формулировка должна быть максимально простой, однонаправленной и четкой. Нужно, чтобы менеджер по подбору не допускал разночтений в одной незаконченной фразе. Обязательным элементом такого опроса является инструкция. Ее обязательно нужно давать соискателю вместе с заданием.
Пример
Анкета тестируемого_______________
Инструкция: ‘На бланке теста необходимо закончить предложения одним или несколькими словами’.
- Думаю, что мой руководитель редко_______________
- Если все против меня, то _______________
- Я всегда хотел работать_______________
- Если бы я занимал руководящий пост_______________
- Будущее кажется мне _______________
- Мое начальство_______________
- Знаю, что глупо, но боюсь_______________
- Думаю, что дружба на работе_______________
- Лучше всего мне работается с _______________
Эта одна из наиболее эффективных методик, которая может дополнить устное интервью. Таким опросом менеджер может выявить важные детали, которые в беседе бывают упущены. ( Ивановой С.В. Кандидат. Новичок. Сотрудник. — М. Эксмо, 2008)
Проективные тесты в дополнение к основным вопросам
В некоторых случаях и трех интервью не достаточно, чтобы объективно оценить кандидата. В таких ситуациях можно использовать проективные тесты в качестве дополнения к основным собеседованиям. Они не сложные и очень широко распространены, но интерпретация результатов большинства из них требует специальной подготовки и знаний в области психологии. Поэтому, если у вас в компании есть штатный психолог, то рекомендуйте своему менеджеру по подбору совместно с ним оценивать соискателей по этим тестам.
Тест «Несуществующее животное»
Изображая несуществующее животное, испытуемый выражает себя, свой образ. Соответственно дается характеристика человеку. Обычно рисунок оставляет одно из трех впечатлений: либо человек – агрессор, либо – обижен и ему угрожают, либо – нейтрален. Это первое впечатление. Его результаты используются при первичном ознакомительном обследовании. Анализируется положение рисунка на листе, его направленность, общая динамика. Например, если рисунок расположен в верхней части листа, то человек характеризуется высокой самооценкой, неудовлетворенностью своим положением в социуме. Если рисунок расположен в нижней части листа, то характеристика имеет обратные показатели: неудовлетворенность собой, низкая самооценка, подавленность. Справа – акцентированность на будущем, подчеркивание мужских черт характера, стремление к контролю над ситуацией. Но есть и более выраженные признаки, если рисунок расположен крайне справа – это может означать склонность к неподчинению, непредсказуемость, чрезмерная конфликтность. Когда интерпретируют такие рисунки, то в результате проведенного обследования выявляют, что люди, у которых преобладают такие признаки, склонны к лидерству отрицательного характера, к конфликтам в окружении. Если рисунок расположен слева на листе, то для обследуемого характерны акцентированность на прошлом, выраженное чувство вины, застенчивость. Также по рисунку анализируют степень нажима, прерывистость линий, направленность линий и все части животного в отдельности. По каждой детали оценивается определенная черта характера человека.
Пример
В компанию – разработчика оборудования набирали сотрудников для нового проекта. Главным критерием было умение работать в команде. Так как простым интервью сложно выявить склонность человека к коллективному труду, всем предлагали пройти проективный тест, нарисовать несуществующее животное. Один из соискателей нарисовал чертика с парными частями тела: две головы, два хвоста, четыре руки. При этом, он расположил рисунок в левом верхнем углу. Это означало, что человек этого типа находится на перепутье между двумя проблемами, которые не может решить сам. А главное, что выяснилось, соискатель думает, что никакой настоящий союз с другими людьми невозможен. Неудовлетворенность делает его повышенно чувствительным. Нуждается в подбадривании и поощрении, эгоцентричен и поэтому обидчив. Такому типу людей сложно зависеть от работы других, обиды и недовольства не дадут работать ему в команде. Сделали вывод, что к коллективной работе такой соискатель не расположен.
Можно предложить менеджеру по подбору использовать подобный проективный тест «Дерево». Который также заключается в том, что соискателя просят нарисовать дерево, а затем, в зависимости от того как оно изображено делают выводы о самом человеке.
Тест Люшера
Среди проективных методик есть еще и такие, которые выявляют стимулы человека. Что им движет, чем он руководствуется. Например, тест Люшера, состоящий из 8 цветных квадратов (неполный набор). Перед соискателем выкладывают все квадраты и просят выбрать наиболее приятный. Процедура повторяется, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности от наиболее предпочитаемого к наименее. Психологическая интерпретация исходит из символического значения цвета. По мнению М. Люшера допускается следующая интерпретация выбора цветов:
- Синий цвет – потребность в глубокой привязанности, как инструмент достижения внешней защиты, эмоционального комфорта, покоя.
- Зеленый – потребность в отстаивании собственной позиции, оборонительность, агрессивность защитного характера.
- Красный – потребность в достижении, обладании, лидировании, наступательная агрессивность ‘завоевателя ‘, целенаправленность, высокая поисковая активность.
- Желтый – потребность в эмоциональной вовлеченности и защищенности в социальном плане. Яркость переживаний и общение — как необходимый процесс.
- Фиолетовый – потребность в уходе от реальной действительности, иррациональность притязаний, нереальные требования к жизни, субъективизм, индивидуалистичность, эмоциональная незрелость.
- Коричневый – потребность в снижении тревоги, стремление к психологическому и физическому комфорту.
- Черный – потребность в независимости через протест, негативизм по отношению к любым авторитетам, давлению извне.
- Серый — потребность в успокоении, отдыхе; пассивность.
Применяя подобные тесты в качестве дополнения, Ваш менеджер получит более точную информацию о соискателе, его скрытых мотивах. Это позволит сделать выводы о последующем поведении соискателя в рабочей обстановке.
Как верно интерпретировать результаты интервью?
Сама интерпретация особенных сложностей не представляет, но очень полезно сначала получить ответы на составленные вопросы от тех, кто уже работает в компании, опробовать их заранее. Так будет легче оценить ответы соискателей, сравнив их с теми ответами, что дали опытные и успешные сотрудники. В интерпретации главное правильно считывать информацию, что называется «между строк». Для этого, обратите внимание менеджера по подбора на расшифровку ответа, которая всегда должна быть напрямую связана с целью вопроса. Если вопрос направлен выявить мотивацию, то и интерпретировать следует в ключе мотивов.
К примеру, на вопрос о том, что стимулирует сотрудников работать хорошо, некоторые отвечают – деньги, другие отвечают – похвала руководителя. Значит, в первом случае мы расшифровываем ответ как сильный интерес к материальным стимулам, а второй как зависимость от внешнего одобрения. Но выводы при этом не могут быть однозначными, так как эти ответы вовсе не означают, что первому сотруднику не нужна похвала, а второму не нужны деньги (см. таблицу 1).
Таблица 1. Анализ ответов соискателей на вопросы о мотивации
|
Мотиватор |
Интерпретация |
Выводы |
|
Деньги, материальный стимул |
Стремление к материальному вознаграждению. Приоритетность денежного вопроса в работе. |
Если человек мотивируется только деньгами, все равно чрезвычайно важно формировать для него дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу, если будет предложение более высокой оплаты при прочих равных условиях. |
|
Положительная оценка, похвала со стороны руководства |
Стремление к признанию заслуг, узнаваемости, потребность быть востребованным в профессиональном кругу. |
Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо отмечать при других, а критиковать только лично, без посторонних. |
Важно также научиться переносить значение ответов о других людях, или, например, о своем детстве, на современную ситуации. Понимать, что означают ответы о прошлом в настоящее время. К примеру, если менеджер по подбору персонала использует проективные вопросы, ориентированные на детство, то их интерпретацию можно составить так, как показано в таблице 2.
Таблица 2. Пример интерпретации проективного интервью с кандидатом на должность специалиста финансового отдела (фрагмент)
|
Вопрос |
Ответ |
Расшифровка |
|
Кем Вы хотели стать, когда заканчивали девятый класс? |
Экономистом международного уровня |
Сфера интересов – точные науки. Соискательница точно видит причинно-следственную связь своего выбора. Логично объясняет связь между родом занятий и увлечением в детстве, что говорит об устойчивости ее желаний и целей. |
|
Почему? |
Всегда хорошо удавалась математика в школе. Казалось, что экономика наиболее близка моему увлечению цифрами и вообще считалось престижно. |
|
|
Вы считаете, что достигли детской мечты? |
Да |
Видна целеустремленность, так как реализовала выбранное в детстве направление деятельности. |
|
Что в Вашем детстве больше всего повлияло на выбор профессии? |
Я всегда хорошо училась и четко знала чего хочу. Во время учебы в школе последние два года ходила на дополнительные курсы по математике. |
Видна самостоятельность в принятии решений. Нет ссылок на мнение родителей, их рекомендации и влияние не подчеркивается. Установка на автономность. |
Рекомендуйте, на какие должности можно оценивать соискателей с помощью этой методики
Инструктируя менеджера по подбору персонала, обязательно определите круг должностей и статус соискателей, которых не следует оценивать с помощью этих методик. Так как на самом деле проективные интервью и тесты подходят не для каждого уровня кандидатов. К примеру, совсем не следует с их помощью проводить собеседование с претендентами на высокие управленческие должности. Проективные методики здесь не уместны, потому что масштаб мышления этих людей гораздо шире и подобные вопросы могут показаться им глупыми, или издевательскими. Лучше всего проективные вопросы задавать соискателям на должности среднего и нижнего уровня, или тем, у кого мало опыта.
Наиболее эффективны проективные методики для обнаружения скрытых, завуалированных или неосознаваемых сторон личности. Лучше такие методы диагностики использовать для отбора сотрудников на позиции, требующие проявления творческих способностей в области маркетинга, развития, иногда для оценки специалистов в области продаж. Не следует их использовать при подборе на должность, требующую максимально механических действий. Например, административный персонал: водители, грузчики, уборщицы. Нужно помнить и о «подводных камнях», которые заключаются в неоднозначности и ситуативности этих методик, потому что их диагностика раскрывает состояние человека в момент оценки. Т.е. кандидат демонстрирует ту сторону личности, которая наиболее актуальна в данной ситуации. Это некий способ проекции своего способа видения жизни, своих мыслей и чувств. В другой обстановке или при других условиях Вы наверняка получите другой результат от одного человека. Проекцию на будущие действия соискателя сделать можно, но для использования подобных тестов необходим практический опыт диагноста для «правильных» расшифровок результатов тестирования.
Как составить опросник?
Для этого можно выбрать одну должность, и вместе с менеджером по подбору разработать вопросы для интервью. Чтобы попрактиковаться, используйте проективные вопросы на выявление основных личностных характеристик кандидата, например, как показано в таблице 3.
Таблица 3. Проективные вопросы для оценки соискателя на должность руководителя отдела по организации мероприятий
|
Лист интервью |
|
|
Должность |
|
|
Дата собеседования |
|
|
ФИО соискателя |
|
|
Проективные вопросы |
Оцениваемый фактор/ комментарий |
|
Какие причины побуждают людей работать эффективно? |
Мотивация, стимулы, которые назовет сотрудник, как правило являются теми стимулами, которые заставляют его быть эффективным |
|
Какую работу сотрудники выполняют с большим удовольствие, а какую нехотя? |
Как правило перечисляют обязанности, которые выполняют охотно и те, которые не нравятся делать самому. |
|
Почему человек выбирает определенную профессию? |
Выявляется мотивация на работу в определенной должности |
|
По каким причинам хорошие сотрудники увольняются? |
Самоопределение (хороший/плохой). Способность брать на себя ответственность или перекладывает ее на других, на работодателя. |
|
В каком коллективе людям обычно комфортнее работать? |
Определяется приемлемый для соискателя психологический климат, темп и характер выполнения работы. |
|
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? |
Выявляется стремление к эффективной коммуникации, позитивному взаимодействию с другими сотрудниками. |
|
Зачем люди стремятся сделать карьеру? |
Целеустремленность. Желание/нежелание строить карьеру. |
|
В каких ситуациях оправдана ложь? |
Гибкость мышления. Ценностные ориентации, нормы морали. |
|
Почему люди склонный выполнять взяты обязательства? |
Ответственность. Страх перед наказанием. Ведущие стимулы побуждающие вести себя в соответствии с ожиданиями общества. |
|
Почему при одном и том же уровне доходов в одних компания люди воруют, а в других нет? |
Мотивы поступков. Установки основанные на предыдущем жизненном опыте. |
|
За что оправданно уволить сотрудника сразу? |
Определяется понимание соискателем чувства справедливости, позиционирования себя по отношению к компании- работодателю. Адекватность понимания требований в работе. |
|
Опишите самый типичный конфликт в коллективе, в чем его причины? |
Определяется понимание конфликта, конфликтности. Уровень стрессоустойчивости. |
|
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? |
Устанавливается опыт и модели поведения соискателя в конфликтных ситуациях. |
|
Какой клиент является наиболее проблемным для компании? |
Оценивается понимание соискателя норм поведения и взаимодействия с клиентами |
|
Клиент заказал организацию конференции в одной из гостиниц Москвы. Сотрудник принялся за работу, составил график проведения, подготовил сформированное предложение, согласовали с клиентом, но через несколько дней он отказался и ушел в другое агентство. Предположите, с чем это может быть связано? |
Проективный кейс-вопрос. Выявляет способность соискателя работать со ‘сложными’ клиентами. |
|
Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. С чем, как Вы считаете, это связано? |
Самостоятельность. Незавидность в принятии рабочих решений. |
|
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? |
Адекватность самооценки и оценки своего профессионального уровня. |
|
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? |
Способность нести ответственность за принимаемые решения. Оправдание /принятие |
|
Каким должен быть хороший коллега? |
Модели поведения с коллегами, важность дружбы или субординации |
|
Каким должен быть идеальный руководитель? |
Отношение к руководителю. Адекватное понимание его роли |
|
Когда сотрудник выходит на работу в первый день, что он должен делать? |
Навыки адаптации, способность самостоятельно действовать в непривычной среде |
|
Если руководитель поручает организовать рекламную компанию новому сотруднику, который мало в этом понимает. Что, по Вашему, должен делать сотрудник? |
Оценка профессиональных навыков |
Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.
www.e-xecutive.ru
Что такое проективное интервью
Как и всякого опытного специалиста-профессионала, у эффективного HR-а в арсенале имеется набор инструментов-методов, используемых в оптимальных комбинациях для получения наиболее достоверного и объективного представления о соискателе на ту или иную позицию. Выбор этих методов при проведении мероприятий по отбору кандидатов зависит как от специальности и профессии, так и от уровня вакантной должности. В том случае, когда оценить следует не столько профессионализм человека, сколько его личностные характеристики, ценности и склонности, наиболее эффективным является проективное интервью, составленное из соответствующих вопросов.
Проективный метод изначально использовался в психоанализе. Он основывается на выявлении проекций, свойственных конкретной личности, на предлагаемую к рассмотрению отвлеченную ситуацию и их последующую интерпретацию.
Например, при проведении проективного интервью соискателя просят объяснить поступки других людей. Естественно, такой разговор покажется соискателю достаточно отвлеченным, он не касается его лично. Соискатель почувствует себя более свободно, самоконтроль ослабеет. При этом, как и каждый человек, интерпретируя поведенческие мотивы других людей, кандидат проецирует на них свои представления о жизни, свой опыт и те принципы, которые он исповедует.
Проективное интервью довольно часто используется при проведении собеседования. Кандидата при этом могут оценить по таким факторам, как:
- степень и предмет мотивированности,
- умение ладить и общаться с людьми,
- наличие лидерских качеств,
- клиентоориентированность,
- конфликтность,
- честность,
- лояльность,
- жизненные ценности.
И все это можно оценить, задавая такие простые вопросы, как:
- Почему в определенной ситуации кто-то действует так, а кто-то — иначе?
- По какой причине происходит так:…?
- Что такое ….?
Неоконченные предложения могут быть заданы как в устной, так и в письменной форме. В любом случае, время на формулировку ответов ограничено.
За счет того, что вопросы лаконичные, требующие таких же ответов, и задаются в достаточно быстром темпе, на собеседовании кандидат не имеет возможности подобрать тот вариант, который ему кажется наиболее выигрышным или ожидаемым. Он отвечает спонтанно и, следовательно, максимально искренне.
Конечно, кроме достоинств, у метода проективного интервью есть и недостатки. Для того, чтобы составить перечень вопросов, позволяющих получить действительно объективную оценку соискателя и выявить наличие необходимых качеств, а также правильно интерпретировать полученные ответы, этой работой должен заниматься опытный и высококвалифицированный специалист. Такой HR-менеджер сможет учесть и ту погрешность, которая объясняется неизбежным стрессом при прохождении собеседования кандидатом, и тем, что на его ответы могут оказать влияние ситуации из личной жизни. Да и процедура интерпретации полученных ответов также занимает достаточно много времени.
Для каких должностей целесообразно применение проективного интервью
Метод проективного интервью подойдет не для каждой специальности и не для каждого уровня. Так, например, он будет малоэффективен при проведении собеседования с кандидатом на ТОПовую управленческую позицию. Уровень опыта и знаний, масштаб мышления этой категории соискателей таков, что проективные вопросы, задаваемые им, прозвучат достаточно глупо.
Нет особого смысла использовать проективное интервью, когда проводится собеседование на должность, на которую требуются только технические знания, как, например, инженеры или IT-специалисты. Наиболее целесообразно применять проективные методики:
- при формировании кадрового резерва,
- на вакансиях, связанных с использованием и хранением материальных ценностей, или тех, где требуется творческий подход, например в сфере продаж и маркетинга.
- во всех случаях, когда необходимо диагностировать скрытые, скрываемые или неосознанные стороны характера человека.
Какие вопросы используются при проведении проективного интервью
Перед тем, как провести собеседование, необходимо свериться с профилем должности и определить:
- какие именно личностные характеристики кандидата следует выявить в первую очередь,
- какие человеческие качества наиболее критичны для данной позиции или для корпоративной культуры, сформировавшейся в компании.
Оценить в ходе проведения проективного интервью степень мотивированности и наиболее значимые для соискателя факторы мотивации можно с помощью вопросов:
- Что заставляет людей работать с максимальной отдачей;
- Почему при прочих равных условиях кто-то работает спустя рукава, а кто-то с удовольствием;
- Почему человек, долгое время проработавший по специальности, полученной в ВУЗе, может бросить работу и начать все заново в другой области деятельности;
- Какая причина может заставить уволиться человека с хорошо оплачиваемой работы.
Ответ на вопрос о том, в каком коллективе комфортнее работать, даст представление, какой психологический климат кандидат считает для себя наиболее приемлемым, какую и в каком темпе ему нравится выполнять работу, а вопрос «В каких случаях ложь может быть оправдана?» — о тех ценностях, которые ему близки, моральных нормах и гибкости мышления.
www.hr-director.ru
Собеседование должно быть кратким и предоставлять максимально достоверную информацию о кандидате. Но если спрашивать собеседника напрямую об интересующих нас вопросах, то скорее всего мы получим социально желательный ответ.
Для того, чтобы получить более достоверную информацию о собеседнике можно использовать такой прием как проективные вопросы. Как раз на эту тему увидела сегодня статью господина Ярцева, выдержки из которой привожу ниже.
Скачать бланк «Тест — проективные вопросы» №1
А от себя прилагаю еще один Скачать бланк «Проективные вопросы для продавцов»
Далее приведены комментарии к вопросам из статьи к тесту №1 и примерные вопросы, использование которых может быть целесообразным в процессе собеседования.
Стремиться к успеху — это значит…
Ответ на этот проективный вопрос позволяет сделать предварительные выводы о степени ориентированности испытуемого на успех. Так «ответы-отписки», трудно понимаемые ответы и отсутствие ответа могут свидетельствовать о слабо выраженной ориентации человека на успех. Кроме того, данный вопрос поможет прояснить то, как понимается человеком механизм достижения успеха. Так, если акцент делается на «желании успеха», то, скорее всего, доминирует эмоциональный компонент. В случае если человек описывает какие-либо конкретные действия и шаги, можно сделать вывод о доминировании у него ориентации на действие.
Вопросы для собеседования:
1. Скажите, а как Вы различаете успех в жизни, успех в карьере и успех в профессии?
2. Что в первую очередь Вы планируете делать, чтобы достичь успеха именно в нашей компании?
3. К чему Вы стремитесь сильнее, чем к успеху?
4. Скажите, чего больше в успехе: признания со стороны, или ощущения себя успешным? Почему?
Утвердиться в жизни — это значит…
Данное предложение провоцирует рассуждения человека о том, как он понимает связь между достижением целей и потребностью в чувстве стабильности. Акцент на обладании («иметь деньги и/или карьеру» и т.п.) свидетельствует о том, что человек не рассматривает свои способности как наиболее твердые гарантии. Акцент на своих возможностях («научиться ставить и достигать цели», «уметь что-либо») показывает, что человек анализирует свои профессиональные стороны, а потребность в чувстве стабильности менее выражена.
Вопросы для собеседования:
1. Почему Вы дали именно этот ответ?
2. Как Вы понимаете стабильность в жизни? Насколько для Вас важно чувство стабильности?
3. Как Ваше утверждение в жизни связано с Вашей работой, профессией?
Профессиональные достижения характеризуются тем, что…
Ответ на этот проективный вопрос помогает прояснить, каким образом человек понимает сферу профессиональных достижений. Ответы, ориентированные «на результат» отличаются тем, что в них профессиональное достижение понимается как некий итог чего-либо, тогда как ответы, ориентированные «на процесс» рассматривают достижения как промежуточное состояние развития (как профессионального, так и личностного). Также содержательное описание того, что субъективно является достижением, поможет определить приоритеты человека (деньги, статус, возможности, создание чего-либо, результат развития и т.п.).
Вопросы для собеседования:
1. Почему Вы решили, что именно то, что Вы отметили в первую очередь, характеризует Ваши профессиональные достижения?
2. Перечислите 5-10 Ваших наиболее значимых профессиональных достижений. Расскажите о том, что Вы не считаете профессиональным достижением?
3. Какие профессиональные достижения Вы не осуществили на сегодняшний день, хотя вполне могли бы? Почему?
Мой интерес к людям заключается в том, что…
Данное предложение предполагает, что человек испытывает интерес к другим людям. Рассматривает ли человек других людей как средство достижения собственных целей, либо как источник «новой информации». Здесь важно определить характер «интереса»: коммерческий интерес; интерес с точки зрения получения новых возможностей; интерес с точки зрения разнообразия поведения людей; интерес как возможность обмена чем-либо; интерес с занимательной точки зрения.
Вопросы для собеседования:
1. Как Вы обычно используете возможности других людей?
2. Как Вы думаете, в чем должен состоять интерес продавца по отношению к клиенту (или менеджера по отношению к продавцу)?
Я разбираюсь в людях, потому что…
Ответ на этот вопрос проясняет мнение человека о собственной способности анализировать поведение других и на этой основе строить эффективное общение с собеседником. Кроме того, становится понятной доминирующая позиция: «я разбираюсь в людях, потому что я такой-то», либо «я разбираюсь в людях, потому что я умею то-то и то-то».
Вопросы для собеседования:
1. Почему Вы решили, что то, о чем Вы говорите, действительно обеспечивает тонкое понимание других людей?
2. Скажите, а какую практическую пользу приносит способность разбираться в людях?
Вести беседу — это значит….
Данное предложение проясняет, насколько актуальна для соискателя проблема управления общением. Варианты ответов можно разделить на следующие группы: ответы, центрированные на собственных качествах (отмечается необходимость демонстрирования таких моделей поведения, как «быть активным», «быть дружелюбным» и т.п.); ответы, центрированные на своем поведении (отмечается область действий: «делать то-то» или «сказать то-то»); ответы, центрированные на собеседнике (в них отмечаются задачи влияния и воздействия на собеседника; например, «говорить то, что хочет слышать человек» или «понять то, что человек склонен обсуждать» или «провоцировать необходимые высказывания со стороны собеседника»). Также есть группа ответов, в которых соискатели отмечают результативность взаимодействия (например, «четко ограничить тему беседы» или «точно поставить цель беседы»).
Вопросы для собеседования:
1. Скажите, а как сделать так, чтобы человек обсуждал строго определенные темы?
2. Как Вы думаете, с помощью чего возможно управлять вниманием человека?
Со мной легко работать потому, что…
Здесь можно выделить несколько групп ответов: центрированные на своих личностных качествах («потому что обладаю определенными качествами»); центрированные на ограничениях («стараюсь то-то и то-то не делать»); центрированные на задачах деятельности («стараюсь поступать определенным образом»); центрированные на внешних обстоятельствах («везение» или «попадалось такое окружение»).
Вопросы для собеседования:
1. Скажите, почему Вы решили, что именно из-за этого с Вами легко работать?
2. Скажите, а в каких ситуациях с Вами все-таки трудно работать?
3. Как Вы думаете, насколько целесообразно работать в команде, занимаясь продажами?
Знать цели — это значит…
В ответах может быть выделен как эмоциональный аспект («понимать, чего хочешь» или «понимать то, в чем сильно нуждаешься»), так и содержательный аспект («знать, куда двигаться» или «знать, что делать сейчас, а что потом»). При ответе на этот вопрос часто встречаются «пустые» окончания предложения (например, «понимать цели» или «понимать, зачем живешь»), что свидетельствует о недостаточности целеполагания у человека в профессиональной области.
Вопросы для собеседования:
1. Скажите, а какими цели бывают?
2. Кроме информации о конечном итоге, что еще предполагает цель?
3. Приведите несколько разнообразных целей, связанных с Вашей профессиональной деятельностью.
Продвигаться к цели — это значит…
Ответ на это предложение позволяет получить информацию о том, как человек понимает процесс достижения цели. Так, если в ответе кратко описываются определенные конкретные действия (например, «точно сформулировать цель, определиться со способами ее достижения и в процессе реализации учитывать возникающие ограничения»), то можно говорить о том, что человеку свойственна осознанность в достижении цели. В случае, когда особо отмечаются требования к себе (например, «быть готовым к действию» или «проявлять целеустремленность»), можно говорить о том, что человек склонен к связыванию «внешних целей» с целями саморазвития. Кроме того, могут быть даны эмоциональные ответы (например, «сильно хотеть» или «когда есть удача»), которым не стоит отдавать предпочтение, хотя отдельные из них могут свидетельствовать о высокой мотивации.
Вопросы для собеседования:
1. Как Вы думаете, от чего в первую очередь зависит продвижение к цели?
2. Скажите, почему цели иногда являются недостижимыми?
3. Как Вы считаете, без чего невозможно продвижение к цели?
Планирование — это…
Здесь соискатель выражает свое понимание планирования в профессиональной деятельности. Ответы можно группировать по следующим параметрам: склонность к ситуационному или стратегическому планированию; акцент на планировании действий или на планировании целей; планирование как «работа для себя» или планирование как «работа для других». В отдельных случаях целесообразно использование дополнительных параметров группирования ответов.
Вопросы для собеседования:
* Почему Вы в своем ответе отметили именно это?
* Как Вы думаете, насколько Вам помогает такое понимание процесса планирования?
* В чем это понимание Вас ограничивает?
План нужен для того, чтобы…
Ответ на это предложение проясняет понимание соискателем целесообразности и необходимости использования планирования в процессе профессиональной деятельности. Здесь можно выделить две группы ответов: ответы, связанные с описанием целесообразности планирования «для себя» (например, «знать, что и в какой момент делать») и ответы, связанные с описанием целесообразности «для кого-то» (например, «тебя смогли контролировать»).
Вопросы для собеседования:
1. Скажите, что в деятельности продавца (руководителя) следует планировать в первую очередь?
2. Как целесообразно использовать планирование в работе с клиентами?
Продуктивное общение с человеком — это…
Информация по этому вопросу позволяет прояснить, в чем соискатель видит показатели продуктивности общения. Если он отмечает такие показатели продуктивности, как достижение цели, одновременное решение нескольких задач, разрешение возникающих проблем и конфликтных ситуаций с клиентом, преодоление недопонимания между собеседниками, прояснение и преодоление имеющихся и/или возникающих противоречий, то можно сделать вывод о том, что соискатель адекватен в вопросах общения в сфере коммерческих переговоров. Если в ответах отмечаются понятия комфорта (например, «когда нет напряжения» или «общение без манипуляций»), то вероятнее всего соискатель плохо ориентируется в вопросах продуктивности общения и недостаточно их учитывает как в профессиональном, так и личностном аспекте.
Вопросы для собеседования:
1. Какие показатели продуктивности общения в области коммерции Вы можете выделить?
2. Скажите, использование каких приемов может повысить продуктивность общения с клиентом?
3. Скажите, что может снижать продуктивность общения с клиентом?
Проявить инициативу в работе — это значит…
На данное предложение ответы могут быть самыми разнообразными: от «точно выполнять указания руководства» до «самостоятельно определять проблемы и способы их разрешения». При интерпретации ответов целесообразно определять область инициативы: «область поиска и решения проблем»; «область самостоятельного определения задач»; «область интенсификации действий»; «область предложения чего-либо нового» и возможное другое.
Вопросы для собеседования:
1. Скажите, а в каком случае о продавце можно сказать, что он инициативен?
2. Как Вы думаете, насколько инициатива связана с профессиональными успехами?
3. Скажите, в каких случаях Вы проявляете инициативу, а в каких нет? Почему именно так?
Быть оборотистым и энергичным человеком — это значит…
Важным здесь представляется определение того, связывает ли соискатель эти качества с профессиональной деятельностью и в чем состоит данная связь. Также можно дополнительно отметить наличие акцента: либо отмечаются связанные личностные характеристики (например, «добиваться того, что ты задумал»), либо приоритетно отмечается модель поведения такого человека («поступать быстро и без особых раздумий»), либо это расценивается как возможность чего-либо (например, «быть быстрее других» или «иметь больше шансов»).
Вопросы для собеседования:
1. Скажите, по Вашему мнению, в чем положительное и отрицательное влияние данных качеств на результативность продаж?
2. Как Вы думаете, может ли энергичность снижать результативность общения с клиентом?
Мое стремление к победе выражается в том, что…
Здесь может быть оценена не только степень амбициозности соискателя, но и его готовность к определенным «энергозатратам» для достижения побед в продажах. Особо интересными представляются ответы, проясняющие позицию соискателя относительно «источника» таких стремлений: либо это результат собственных умозаключений (например, «я просто готов и чувствую себя уверенно»), или это давление внешних обстоятельств (например, «я вынужден добиваться целей, иначе их добьется кто-то другой»).
Вопросы для собеседования:
1. Скажите, а что для Вас является победой? А победой в профессиональной деятельности?
2. Скажите, а что может снизить Ваше стремление к победе? «
hrmaximum.ru
Поговорим о методе
Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления о чем-либо на действия других людей (на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.) для того, чтобы объяснить эти действия.
Среди проективных методик можно выделить рисуночные тесты (нужно нарисовать несуществующее животное, дом, дерево, человека), тематический апперцептивный тест (ТАТ) (предлагается интерпретировать специальные картинки, на которых изображены люди, и объяснить причины и следствия их поступков), а также известный тест "Пятна Роршаха" (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают).
Проективные методики очень полезны при проведении интервью, так как обеспечивают меньшую вероятность социально желательных ответов. Однако в своем первоначальном виде они больше ориентированы на психокоррекцию, нежели на оценку профессионально значимых компетенций, в ряде случаев выявляется слишком личная информация, получать которую в процессе бизнес-интервью некорректно. К тому же тестирование и дальнейшая интерпретация результатов иногда занимают несколько часов. Условия же подбора персонала в современной организации требуют более быстрого результата. Поэтому проективные методики необходимо адаптировать по параметрам "скорость тестирования и обработки результатов" и "направленность на диагностику компетенций", характерным для профиля должности сотрудника.
Адаптированный вариант
Облегченная методика, основанная на проективных методиках, быстрая и простая, о применении которой кандидата даже не обязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.
Проективные вопросы основаны на том, что человек отвечает на них, объясняя поведение, действия, побуждения других людей. Причем он это делает в режиме ограниченного времени и называет то, что соответствует его жизненному опыту (при этом не обязательно то, что он бы сделал сам).
Человек, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживается фактов, но дает им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для него сейчас.
При этом важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения. При проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов исходя из того, какие ответы дает претендент. Анализируя их, необходимо сопоставлять предпочтения кандидата с реальными возможностями компании.
Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:
- мотивация материальная и нематериальная;
- руководитель — сотрудник;
- ценности, честность, лояльность;
- коллектив, общение с людьми;
- конфликты;
- клиенты.
Рассмотрим некоторые из них.
Мотивация — это один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.
Проективные вопросы для выявления мотивации могут звучать по-разному, например: "Что побуждает людей более эффективно работать?", "Почему люди выбирают ту или иную работу?".
Анализируя ответы на эти вопросы, вы получаете так называемую карту мотиваторов, то есть основные 3-6 мотиваторов, которые воздействуют на человека на данном этапе его жизни. Мотиваторы — это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) удовлетворенность, потому что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
Для каждого человека они индивидуальны: что совершенно не важно для одного, может быть принципиальным фактором для другого ("близость к дому", "отсутствие давления со стороны коллег по работе", "организация питания в офисе"). И даже у одного человека мотиваторы могут меняться с течением времени.
Что более значимо для людей — материальная или нематериальная мотивация, зависит от того, в чем человек наиболее нуждается в данный момент, от обеспеченности, социального уровня, состояния здоровья, профессиональной подготовки и т. д. Чем ниже социальный фактор, тем большее значение имеет материальный фактор.
Являются ли деньги только материальным фактором? Оказывается, нет.
Пример материальной мотивации: "Я хочу больше зарабатывать, чтобы купить машину, квартиру, дачу и т. д.". Здесь деньги выступают инструментом достижения каких-то других целей.
А вот примеры нематериальной мотивации:
"Мне повысили зарплату, значит, меня ценят" — это признание, оценка компании; "Я знаю, что я дорого стою как специалист" — это профессиональный статус; "Я знаю, что я вхожу в 10 самых высокооплачиваемых специалистов Москвы" — это уже социальный статус, или престиж.
В ответах человека на проективные вопросы по мотивации очень важно услышать не только то, что он говорит, но и то, как он это говорит и формулирует.
Например, "деньги" и "вознаграждение" — разве это одно и то же? Нет. А "оклад" и "премии"? Хотя формально это все и относится к сфере "материальное награждение", характеризует совершенно разные мотиваторы. У кого-то из кандидатов обязательно в ответе прозвучит фраза "справедливость оплаты". Это значит, что для него главное — не просто некая сумма, а соотношение, допустим, суммы и прилагаемых усилий, квалификации и т. д.
Построив карту мотиваторов конкретного кандидата и проанализировав ее, можно понять, подходит человек на данную вакансию или нет. Если в вашей компании не предполагается быстрый рост, то принимать на работу сотрудника, стремящегося построить карьеру, не стоит. Или еще пример: человек, ориентированный на стабильность, фиксированный оклад, хороший коллектив, совершенно не соответствует вакансии продавца.
Итак, получив ответы на вопросы в процессе проективного интервью, можно:
- соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
- проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.
При интерпретации ответов обязательно нужно обращать внимание на те вопросы, которые кандидат избегает. Возможно, это свидетельствует о заниженной самооценке и неуверенности в себе.
Проективные вопросы по теме "Руководитель — сотрудник" позволяют выяснить предпочтения кандидата в отношении команды и руководителя. Вопросы при этом могут быть следующие: "У вас было много мест работы. Как вы считаете, что такое хороший коллектив?" или "Что такое хорошая команда?".
Принцип моделирования проективных вопросов тот же — открытый вопрос "не о кандидате".
Допустим, менеджер по персоналу мебельной фабрики может задать вопрос "Что такое хороший диван?". Отвечая на него, человек будет рассказывать, что именно он считает хорошим диваном.
Задавая вопрос "Что такое хороший руководитель?" человеку, который сам уже занимал такую должность, в ответ вы услышите, каким, по его мнению, нужно быть ему самому. Это может также совпадать с предпочитаемым им стилем менеджмента. Отвечая на вопрос "Что такое хороший сотрудник?", потенциальный руководитель будет описывать подчиненного, которого хотел бы видеть.
Если же человек является рядовым сотрудником или осознает себя таковым, то, отвечая на вопрос "Что такое хороший подчиненный?", он называет критерии, которые считает важными для оценки себя. Рассказывая же, каким должен быть хороший руководитель, он говорит о том, с каким начальником он хотел бы работать.
Ценности, честность, лояльность. Данные, которые мы получаем, задавая вопросы этой тематики, отчасти сходны со сведениями о мотиваторах, но дают и дополнительную информацию о ценностях человека. Это особенно важно для компаний с осознанно сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохранять и укреплять, а также в ситуации, когда работа человека связана с большим количеством искушений. Кроме того, из этих ответов можно узнать о тех моделях поведения, которые кандидат считает приемлемыми, наиболее часто встречающимися, и сопоставить их с теми, которые приняты в организации.
Приведем примеры вопросов, варианты ответов на них и их интерпретации.
Вопросы: "Почему люди воруют в одних компаниях, а в других не воруют?", "Руководитель в отпуске, а люди работают. Почему?", "У человека есть возможность выполнить "левый" заказ. Он этого не делает. Почему?".
Здесь нет однозначно правильных и неправильных ответов, но есть те, которые совпадают с представлениями, принятыми в компании, и соответствуют ее корпоративной культуре.
При оценке честности, лояльности важны два аспекта, на которые стоит обращать внимание. Во-первых, если все ответы связаны со страхом и контролем — это плохо. В этом случае, по сути, напрашивается вывод: если наказания не будет и есть уверенность в том, что не поймают и не накажут, то можно быть нечестным. Вторая группа ответов связана с другими факторами: внутренние ценности, воспитание, желание впоследствии сохранить хорошую репутацию.
Коллектив, общение с людьми. "Какой коллектив работает наиболее эффективно?", "В каком коллективе комфортнее всего работать?", "Какие качества характера наиболее значимы для людей?" Анализ ответов на эти вопросы поможет разобраться в том, кого ожидает и предпочитает видеть кандидат в качестве коллег и окружения.
При интерпретации ответов о коллективе стоит обратить внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие. Если интервьюируемый выделяет такие характеристики коллектива, как дружный, веселый, сплоченный, значит, для него важны только личные отношения. "Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный" — только рабочие отношения. "Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка" — баланс.
Сама интерпретация особых сложностей не представляет, но прежде, чем использовать эти вопросы в интервью, очень полезно получить ответы на них от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у уже работающих сотрудников.
Отвечая на вопросы по теме "Конфликты", интервьюируемый раскрывает основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Здесь важно оценить степень конфликтности человека, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов.
Например, кандидат называет основной причиной конфликта с клиентом то, что тот недостаточно четко описывает свои желания. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Здесь имеет место повышенная склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности.
Другая ситуация: говоря о своем увольнении после прохождения испытательного срока, кандидат ссылается на то, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напомним, что пока мы делаем только предположения, необходима дальнейшая проверка, например, при помощи case-интервью (материал о проведении case-интервью читайте в следующем номере). Если же кандидат приводит серьезные причины конфликтов (допустим, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы нужно использовать не для оценки конфликтности как таковой, а для того, чтобы узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.
Как видите, методика проективных вопросов проста и эффективна. Если вы будете следовать предложенной методике, вам намного легче будет решать вопросы подбора кадров.
iteam.ru
Содержание
- Что такое проективные вопросы
- Зачем нужны проективные вопросы
- Что выясняет работодатель на проективном интервью
- Примеры проективных вопросов на собеседовании
- Подготовка к проективному собеседованию
Что такое проективные вопросы
Как это действует? К типу проективных вопросов во время собеседования относятся вопросы, которые спрашивают о людях – о людях вообще, они не касаются кандидата напрямую. То есть интервьюер (человек, который проводит с кандидатом собеседование) интересуется его мнением, почему люди (работники, руководители, клиенты) что-то делают или не делают. Почему они поступают так-то в определенных ситуациях, а не иначе?
Например, интервьюера может интересовать вопрос, по каким причинам обычно люди увольняются или что заставляет людей работать более продуктивно, эффективно, слаженно, или что может выступать стимулятором работы на одном месте на протяжении долгого времени. Вот это типичные проективные вопросы на собеседовании.
Зачем нужны проективные вопросы
Зачем работодателю знать, что думает кандидат о каких-то других людях? В процессе проективного собеседования работодателя интересует не кто-то там, а, конечно же, сам соискатель. И методика проективных вопросов основан на уникальном принципе проецирования: о чем бы ни шла речь при собеседовании, человеку свойственно судить об этом исходя из собственного опыта.
Помните фразу: «Каждый судит по себе»? Так вот, эта фраза как нельзя лучше показывает, как действует проективное интервью. Раскрывая его суть, она одновременно отвечает на вопрос: «зачем же нужны проективные вопросы на собеседовании?».
Психика человека имеет такое качество, как проецирование, т.е. все люди склонны приписывать другим те чувства, мотивы, взгляды, которые знакомы им самим, которые были в их опыте. Быстрота темпа проводимого интервью не позволяет человеку быстро думать, и он проектирует на поставленную ситуацию свой опыт. Именно поэтому эти вопросы называют проективными.
Что выясняет работодатель на проективном интервью
Проективные вопросы используются на собеседовании тогда, когда работодатели хотят выяснить взгляды претендента, его предпочтения, ценности, способы взаимоотношений, и то, что его мотивирует. Поэтому зачастую интервью с кандидатом построено на проективных вопросах на мотивацию. С другой стороны, они хотят получать социально одобряемые, правильные и правдивые ответы.
Примеры проективных вопросов на собеседовании
Как уже было сказано выше, проективные вопросы — это вопросы о людях вообще, об абстрактном субъекте (работнике, сотруднике, коллеге, руководителе, клиенте). Например, работодателя может интересовать мнение кандидата: «Почему люди обычно врут?» или он может попросить «описать идеального руководителя». Также к проективным вопросам относятся вопросы, в которых речь идет о типичных ситуациях. Например: «какие разногласия часто возникают в коллективах?» или «какие конфликтные ситуации обычно случаются при работе с клиентами?». Смысл в том, что хотя речь идет о типичных ситуациях, человек вспомнит и расскажет о тех случаях, которые происходили именно с ним.
Подготовка к проективному собеседованию
Отвечая на проективные вопросы, стоит помнить и понимать простую истину: что говорится о других людях, о людях вообще, характеризует вас. О ком бы ни задавали на проективном собеседовании вопросы, в конечном счете, речь идет о вас и о вашей личности.
Не забывайте о проективных вопросах, когда готовитесь к собеседованию. Помните, что подготовка – это половина успеха.
www.im-konsalting.ru