Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней. Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.
Что такое сдельная оплата труда
Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.
- Скачать образец договора сдельной оплаты труда
Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.
Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм. Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.
Пример. Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.
Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.
Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.
Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.
Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).
Расчет сдельной заработной платы
Приведем два примера такого расчета.
Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.
Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:
R = 1200/120 = 10 р./шт.
При этом месячный заработок мастера составит:
Z = 10*2400 = 24000 р.
Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.
Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.
Считаем величину сдельной расценки:
R = 150*30/60 = 75 р./операция
Месячный заработок составит:
Z = 75*600=45000 р.
Виды сдельной оплаты труда работников
Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.
Рассмотрим основные ее виды с примерами:
Вид сдельной оплаты | Характеристика | Пример |
Прямая сдельная | Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника | Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей |
Сдельно-премиальная | Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств | Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала |
Косвенно-сдельная | Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими | Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р. |
Сдельно-прогрессивная | Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам | Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р. |
Аккордная | Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной | С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой |
Смешанная | Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы | Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу |
Порядок перевода на сдельную оплату труда
Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:
- Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
- Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
- Эффективное отслеживание качества;
- Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
- Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
- Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).
Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.
Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса.
Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.
Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.
Рассмотрим их:
Преимущества |
Недостатки |
Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж |
Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки |
Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка |
Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.) |
Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке |
Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование) |
Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе |
Возможное нарушение этапов технологического процесса |
При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ |
Возможное нарушение норм безопасности |
Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника |
Отсутствие экономии расходных материалов |
Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации. Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.
kakzarabativat.ru
Что это за система — понятие
Прямая сдельная оплата труда является разновидность сдельной формы и предполагает выплату работнику фиксированного вознаграждения за каждую единицу произведенной продукции, выполненной работы или оказанной услуги надлежащего качества.
В отличие от иных производных от сдельной формы оплаты систем, она не предусматривает каких-то дополнительных стимулирующих выплат, поскольку сама в достаточной степени мотивирует работника на достижение максимально возможных результатов.
Как правило, она применяется на участках, где работник может прямо повлиять на результаты своей работы, при этом они могут быть в достаточной степени точно измерены.
Для ее использования важно четко рассчитать и установить сумму расценки за каждый вид произведенной продукции, выполненной работы и оказанной услуги. Кроме того, расценки часто дифференцируются в зависимости от квалификации, которая требуется для выполнения той или иной работы.
Другие разновидности сдельной системы:
- косвенно-сдельная;
- сдельно-премиальная;
- сдельно-прогрессивная;
- аккордная.
Расчет заработной платы
Основными элементами, которые должны быть определены для применения прямой сдельной системы, служат:
- Сдельная расценка – цена каждой единицы продукции, работы или услуги в зависимости от ее сложности и требуемой квалификации работника.
- Норма выработки – количество единиц продукции, работ или услуг, которое должен производить сотрудник в единицу времени при нормальных условиях труда, с оптимальной интенсивностью и напряженностью работы.
Как правило, сдельная расценка за единицу продукции, работы, услуги выводится на основе часовой тарифной ставки по формуле:
Формула определения сдельного заработка
Расчет заработной платы при прямой сдельной системе производится путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенное за определенный промежуток времени.
В виде формулы расчет можно записать так:
Если работник производит несколько разнородных видов товаров, работ или услуг, необходимо обеспечить раздельный учет каждого их вида и установить расценку на каждый из них. В этом случае заработная плата будет определяться путем сложения произведений расценки и количества каждого вида изделий, работ.
Тогда формула будет иметь вид:
Подробнее о расчете сдельной зарплаты читайте здесь.
Пример
Исходные данные:
По итогам месяца работник выпустил 20 ед. изделия А и 40 ед. изделия Б, расценка за единицу изделия А – 450 руб., изделия Б – 320 руб.
Рассчитаем месячный заработка работника:
(20 х 450) + (40 х 320) = 9000 + 12800 = 21800 руб.
По такому же принципу выполняется расчет и в случае более широкой номенклатуры продукции, работ или услуг на предприятии.
Когда применяется простая форма?
Как и для любой другой системы оплаты труда, применение прямого сдельного подхода требует наличия определенных условий. Среди необходимых для ее внедрения предпосылок можно выделить следующие условия:
- Прямое влияние работников на индивидуальные результаты своего труда;
- Наличие у компании возможностей четко измерить индивидуальные результаты работы каждого сотрудника;
- Обеспечение постоянных, стабильных объемов деятельности в компании, дающих достаточную загрузку работников на сдельной системе.
Как правило, прямая сдельная система применяется при выполнении работником повторяющихся на регулярной основе работ, не требующих постоянных творческих изысканий.
При этом среднее время, требуемое для выполнения такой работы, можно определить достаточно точно, как и измерить ее результат.
На основании этого работодатель может с достаточной степенью уверенности определить, сколько продукции, работ или услуг за определенное время смогут произвести его работники.
Колебания между «плохо» работающим и «хорошо» работающим сотрудником при этом будут слабо влиять на усредненный результат.
Кроме того, до внедрения сдельной формы нужно удостовериться что, требуемые объемы выпуска будут стабильны и сотруднику «дадут» заработать. Связано это с тем, что, если заказы будут отсутствовать или количество заказов упадет, сотрудник фактически может остаться без средств к существованию, при этом он никак не сможет повлиять на результаты своего труда, а соответственно и на заработки.
Если указанные выше условия не могут быть обеспечены от применения прямой сдельной системы лучше отказаться.
Примеры профессий
Наибольшее распространение сдельные системы оплаты нашли в машиностроительной отрасли, в частности для квалифицированных рабочих: токарей, фрезеровщиков, слесарей и т.д. Здесь идеальные условия для ее применения: ограниченная номенклатура изделий, время изготовления которых довольно стандартно. Кроме того, изо дня в день работнику приходится производить одни и те же изделия и только от его мастерства и способностей зависит конечный результат труда.
Достаточно распространена сдельная схема и на складских работах. В частности, за каждую отгруженную тонну может оплачиваться труд грузчиков, комплектовщиков, кладовщиков, водителей погрузчиков или штабелеров. В большинстве случаев на таких работах присутствует ручной труд, либо работа выполняется с применением средств механизации, но не автоматизирована до конца.
Достоинства и недостатки
Несмотря на имеющиеся преимущества применения сдельной системы, она обладает и негативными чертами, которые могут отрицательно сказаться на итогах деятельности компании. Для наглядности приведем положительные и отрицательные стороны прямой сдельной системы в таблице.
Преимущества | Недостатки |
1. Простота и наглядность расчета заработной платы | 1. Сложные и трудоемкие подготовительные процедуры, связанные с разработкой норм выработки и сдельных расценок |
2.Отсутствие необходимости контроля за использованием рабочего времени | 2.Необходимость обеспечивать стабильные объемы заказов, либо обеспечивать минимальный доход при их отсутствии, во избежание конфликтов с работниками |
3. Обеспечение достаточной заинтересованности сотрудника в результатах своего труда | 3. Иногда чрезмерное увлечение сотрудника количеством произведенной продукции в ущерб ее качеству |
4. Переменный характер затрат на оплату труда, влияющих на прибыль в зависимости от изменения объемов производства |
azbukaprav.com
Сдельная оплата труда – что это такое
Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.
Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:
- Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
- Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
- Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.
В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.
В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.
Виды сдельной формы оплаты труда
Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:
- Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
- Сдельно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков. - Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
- Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
- Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.
В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.
Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.
Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:
- Хороший уровень мотивации работников. Применение простого принципа оплаты, позволяющего работнику получать столько средств, сколько будет соответствовать его квалификации и затраченным усилиям дает возможность эффективно мотивировать трудящихся прямым способом на повышение эффективности труда.
- Снижение рисков. Привязка заработной платы к оказываемым услугам или производимым товарам позволяет обеспечить предприятию определенный уровень уменьшения рисков, так как заработная плата в большинстве случаев будет начисляться соответственно доходу, который принесет предприятию деятельность сотрудника.
- Уменьшение затрат на неквалифицированный труд и справедливость оценки. В случае с окладной системой оплаты, работники на одинаковых должностях могут получать одинаковый доход, прикладывая абсолютно различные усилия к осуществлению своей деятельности. В то же время при сдельном характере работ каждый сотрудник будет вознаграждаться за непосредственно затраченные усилия, обеспечивая атмосферу справедливости в рабочем коллективе.
- Упрощение кадровой политики. Сдельная система оплаты в целом демонстрирует крайне высокий уровень саморегулирования. Это касается того, что работодатель фактически может не интересоваться реальной квалификацией сотрудника в той мере, в какой это касается повременной и иных систем оплаты. По этой причине сдельная оплата является выгодной как для трудящихся, так и для работодателей.
Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:
- Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
- Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
- Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
- Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
- Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
- Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
- Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.
Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.
Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:
- Работник производственного цеха любого предприятия.
- Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
- Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.
Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:
- Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
- Логистические отделы.
- Услуги охраны и сторожей.
Как установить сдельную систему оплаты труда на предприятии
Задумываясь над применением означенного механизма начисления зарплаты, следует понимать, что сдельная оплата труда – это не всегда оптимальный выбор для бизнеса. Однако если предварительная оценка данной системы демонстрирует её эффективность, то её внедрение следует начинать с установления соответствующей тарифной сетки и разработки методики вычисления и учета выполненных работ. Они должны быть закреплены во внутренних локальных нормативных актах предприятия, а также иметь определенное отражение в коллективном трудовом договоре, если таковой присутствует.
Кроме этого, указание на использование сдельной оплаты труда по отношению к сотруднику в обязательном порядке должно присутствовать и в заключаемом с ним непосредственно трудовом договоре. Порядок начисления заработной платы и методики, по которым она предоставляется должны обязательно быть известны сотруднику. При этом не является обязательным наличие факта использования сдельной системы в первоначальном трудовом договоре – работодатель может изменить организационную структуру работы сотрудников в локальных нормативных актах, предварительно уведомив их об этом и заключив впоследствии соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.
delatdelo.com
Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы. Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство. Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости. Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга. Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему. Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии. Прямая сдельная система расчета заработной платы Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций). Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная. Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла. Чтобы рассчитать сдельную заработную плату основным производственным рабочим в индивидуальном порядке, необходимо иметь следующие данные: – Стоимость нормо-часа (сдельная расценка) по видам работ либо по видам продукции *За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих. – Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки. Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле: Сз = Снч*Тр*Vпр, где Снч – стоимость нормо-часа по видам работ; Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции); Vпр – фактический объем выполненных работ. Исходя из имеющихся данных, можно рассчитать размер сделки для каждого из рабочих. Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года. Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным. Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные: – Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции; – Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц; – Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель). Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник. Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке. Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады. ФРВобщ = 168+120+159=447 Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже: Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле: Фсд= (∑Vвр*Рвр), где Vвр – объем выполненных работ; Рвр – расценка на вид работ. Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб. Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже: Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле: ЗПсд= Фсд**КТУ, где ФРВ р – фонд рабочего времени работника. Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады. Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда: Косвенно-сдельная форма мотивации персонала Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период. Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта. Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе. Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля, то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции. Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ). Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество. Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована. Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку. Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится. И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других. Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации. На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве. [table “6” not found /] Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата. Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ. В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.). Список используемой литературы
– Трудоемкость производимой продукции
fotrss.ru
Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно
применять:
• при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);
• при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
• определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При сдельной системе оплаты труда оплате подлежит количество фактически произведенной продукции.
Многочисленные системы сдельной оплаты труда связаны с порядком определения сдельной расценки, увязывающей тарифную ставку с нормами трудовых затрат.
Сдельные расценки – это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Размер сдельной расценки не зависит от того, когда выполнялась оцениваемая работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.
Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы.
Комплексная (коллективная) сдельная расценка – это размер оплаты единицы конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).
Например, при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельная расценка обычно рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенный период, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени, скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда).
При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплексная сдельная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на комплексную норму выработки на агрегат.
Оплата труда в комплексных бригадах, состоящих из работников разных профессий, обычно строится исходя из комплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции, которые определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок на объем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки в результате выполнения установленного комплекса работ.
Согласно сложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки не пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитанной по нормам и нормативам и если при этом бригада выполнила весь перечень и объем работ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда.
Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам, которые установлены на эти работы.
Прямая сдельная оплата труда. Прямая сдельная — это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему может быть определен по следующей формуле:
Зпл = Rn*Gn,
где Rn – расценка на n-й вид продукции или работы;
Gn – количество обработанных изделий n-го вида.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
Сдельно — премиальная оплата труда. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных и коллективных (количественных или качественных) показателей.
В качестве показателей премирования рабочих используются: рост производительности труда, улучшение качества продукции (отсутствие брака, рекламаций и т. п.), освоение новой техники и технологии, снижение материальных затрат и т. д. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
Как правило, размер премии устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
В случае применения коллективных сдельных расценок при бригадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка. Сдельный заработок конкретного члена бригады (Зпл(q)) может быть определен следующим образом:
Зпл(g) = ( Зпл(бр) * Sq * tq)/( Sq * tq)
где Зпл(бр) — сдельный заработок бригады;
Sq — тарифная ставка рабочего q;
tq — время, фактически отработанное рабочим q за отчетный период;
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а продукции, выработанной сверх нормы, — по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам).
При такой системе заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на три — шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
Косвенно-сдельная оплата труда. Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда работников вспомогательных служб (дежурного персонала: слесарей, электриков, наладчиков оборудования и др.), которые влияют на результат работы (например, цеха), не производя продукцию, а обслуживая определенный участок производства (оборудование, рабочие места).
Обязательным условием введения косвенно-сдельной оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата.
Расценки при косвенно-сдельной оплате труда определяются по формуле:
Rкосв= Sвс /Nобсл
где Rкосв — косвенно-сдельная расценка;
Sвс — тарифная ставка вспомогательного рабочего;
Nобсл — норма выработки обслуживаемого рабочего.
Общий заработок работника определяется умножением косвенно-сдельной расценки на объем продукции (выполненной работы), произведенной основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим:
Зпл(вс)= Rкосв*gосн
где gосн — объем продукции (выполненной работы), произведенной основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
Оплата труда вспомогательного рабочего может также производиться следующими методами.
1. Заработная плата вычисляется по формуле:
Зпл(вс) = Sвс * Мобсл * Nобсл
где Sвс — тарифная ставка вспомогательного рабочего;
Мобсл — число обслуживаемых рабочих;
Nобсл — норма выработки для обслуживаемого рабочего.
2. Общий заработок вспомогательного рабочего определяется умножением тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.
3. Общий заработок рассчитывается умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.
Такую оплату рационально использовать в тех случаях, когда уровень автоматизации обслуживаемого оборудования настолько высок, что основные рабочие оказывают сравнительно небольшое влияние на увеличение выпуска продукции сверх установленных норм.
Однако практика показывает, что чаще всего такая оплата нерациональна, поскольку простои оборудования происходят по различным причинам и только часть из них (около 10—30% всех простоев оборудования) может оказаться результатом плохой работы дежурного персонала. Кроме того, в связи с различной квалификацией и опытом основных рабочих на одном и том же оборудовании производится разное количество продукции. Поэтому при оплате труда вспомогательных рабочих в таких условиях чаще всего используются повременные системы.
Аккордная оплата труда. Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок выполнения работ, а оплата труда производится по результатам, принимаемым мастером или ОТК.
Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады на основании наряда в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.
Аккордно-премиальная оплата. Этот вид оплаты предполагает выплату к основной заработной плате дополнительного вознаграждения в случае выполнения согласованной рабочей программы в сжатые сроки и с высоким качеством. При этом заработная плата между членами бригады распределяется с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который позволяет учесть влияние достаточности или недостаточности усилий работника для достижения конечного результата труда.
В качестве базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ рабочему может устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.
Устанавливаемый рабочему КТУ определяется прибавлением к базовому повышающих коэффициентов за каждое достижение в работе или вычитанием понижающих коэффициентов за каждое производственное упущение или нарушение трудовой дисциплины по формуле:
КТУфакт = 1 + п * Рп — т* Рт,
где 1 — базовое значение КТУ;
п — количество повышающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;
т — количество понижающих показателей, учитываемых при определении личного вклада;
Рп — количественное значение повышающего показателя;
Рт — количественное значение понижающего показателя.
При распределении бригадиром заработной платы между членами бригады с учетом КТУ последовательно определяются:
-
тарифная заработная плата каждого рабочего — умножением часовой тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им количество часов;
-
тарифная заработная плата бригады — суммированием тарифной заработной платы всех рабочих;
-
условная расчетная величина для бригады (заработная плата по тарифу с учетом КТУ), используемая для распределения приработка, — суммированием условных расчетных величин для каждого рабочего, которые определяются как произведение тарифной заработной платы рабочего на величину установленного ему в данном месяце КТУ;
-
приработок бригады — вычитанием ее тарифной заработной платы из заработка бригады по закрытым нарядам;
-
величина приработка, приходящаяся на единицу условной расчетной величины для бригады, коэффициент КТУ — делением приработка бригады на величину заработной платы по тарифу бригады;
-
приработок каждого рабочего — умножением коэффициента КТУ на условную расчетную величину для каждого рабочего;
-
заработок каждого рабочего — суммированием его тарифной заработной платы и приработка.
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде, оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
Применяется два варианта бестарифной системы оплаты труда.
Первый вариант основан на применении двух коэффициентов — коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.
Коэффициент квалификационного уровня (ККУ) отражает уровень сложности труда, выполняемого работником, его принадлежность к той или иной квалификационно-должностной группе.
Коэффициент трудового участия (КТУ) — это показатель личного вклада работника в общие результаты труда,
Второй вариант бестарифной системы использует один сводный коэффициент распределения вместо двух. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду.
В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты,
studfiles.net