Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником


Нерадивые сотрудники — головная боль любого руководителя. Даже будучи владельцем собственного бизнеса, вы не можете наказывать своих работников так, как вам вздумается, этот вопрос довольно жёстко регулируется законом. Действующее трудовое законодательство допускает, что за совершение проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом устанавливаются как виды наказаний за провинности (замечание и выговор), так и порядок их применения.

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.


Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника. Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.


За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
  • некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.


Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Видео: как наказать работника по закону

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом. Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.


А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение. Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

Васильеву А. А

электрика монтажного цеха

Огурцова И. И.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов


Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу). Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя. В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).


В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

«20» октября 2016 г.

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.

Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку — также составляется соответствующий акт.


Заносятся ли записи о взысканиях в трудовую книжку сотрудника

Сведения о дисциплинарных взысканиях, в отличие от некоторых видов поощрений, в трудовую книжку работника не вносятся. Если в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим таких взысканий.

Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание

Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности — таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.


Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.

Видео: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)

Действия работника по обжалованию

Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде. Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
и обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с. Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.

Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.

Снятие дисциплинарного взыскания

Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой. В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»


ПРИКАЗ

«24» октября 2016 г. № 228-п

«О снятии дисциплинарного взыскания с Морковкина С. И.»

В связи с ходатайством начальника конструкторского отдела Федорова И. И. о досрочном снятии с инженера Морковкина С.И. объявленного приказом директора ООО «Ромашка» № 104 от 02.06.2016 дисциплинарного взыскания — выговора (за нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации, выразившееся в опоздании на работу на 2 часа) и, принимая во внимание добросовестный труд данного сотрудника в последующее время, а также достижение значительных успехов в работе, ПРИКАЗЫВАЮ: Снять с инженера конструкторского отдела Морковкина С. И. наложенное приказом № 104 от 02.06.2016 г. дисциплинарное взыскание — выговор.

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) С. И. Морковкин, 25.10.2016 г.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не привлекавшимся к ответственности. Однако на практике это применяется довольно редко, многие сотрудники и руководители даже не подозревают о такой возможности.

Замечание и выговор являются, пожалуй, универсальным инструментом, с помощью которого работодатель может недвусмысленно и в рамках закона выразить своё недовольство работой и поведением сотрудника. Однако он вправе обжаловать наложенное на него взыскание. Поэтому, применяя эти инструменты, работодатель должен учесть все требования закона, предъявляемые к процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Что делать, юриспруденция немыслима без бюрократических формальностей! А с учётом сложившейся практики, когда при рассмотрении трудовых дел суды неизменно становятся на сторону работника, как наименее слабого участника спора, доскональное знание и соблюдение этих формальностей приобретает ещё большее значение и становится просто необходимым.

ipshnik.com

Как обжаловать дисциплинарное взыскание 

Общие вопросы порядка обжалования и снятия дисциплинарного взыскания закреплены в ч. 7 ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), согласно которой взыскания за дисциплинарные проступки сотрудников могут быть обжалованы ими в госинспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров индивидуального характера.

Статьи Дисциплинарный проступок — понятие и перечень и Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности помогут более глубоко разобраться в данной проблеме.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания зависит от того, в какой орган работник намеревается обратиться. Для ответа на вопрос, как обжаловать дисциплинарное взыскание, нужно изучить статью Кто рассматривает трудовые споры?.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ такие органы — это:

  • комиссии по трудовым спорам (далее — КТС);
  • суды. 

Подробнее о них см.: Комиссия по трудовым спорам на предприятии, Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах.

Трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции (п. 1 ч. 1 ст. 22 Гражданского процессуального кодекса РФ, далее — ГПК РФ). 

Срок обращения в суд 

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания в суде определяются исходя из положений ч. 1 ст. 392 ТК РФ. Рекомендуем также изучить статью Каков срок исковой давности по трудовым спорам?.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ сроки обращения сотрудника в суд следующие:

  • не позднее 3 месяцев после того, как он узнал или должен был узнать о том, что его права нарушены;
  • если дисциплинарным взысканием стало увольнение, то срок сокращается до 1 месяца и исчисляется со дня, когда истец получил трудовую книжку или когда ему был вручен приказ об увольнении. 

О восстановлении пропущенных сроков подробнее читайте в нашей статье по ссылке: Восстановление срока исковой давности по трудовым спорам.

Для обеспечения работнику возможности своевременного обжалования приказов о привлечении его к ответственности ТК РФ закрепляет обязанность работодателя знакомить его с такими приказами под подпись. Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ администрация должна ознакомить сотрудника в течение 3 рабочих дней с момента, когда приказ был издан. 

ВАЖНО! Время отсутствия работника на работе не засчитывается в срок, установленный ч. 6 ст. 193 ТК РФ. 

В судебной практике также отмечается, что ТК РФ не содержит обязанности предъявить сотруднику подлинный приказ с подписью работодателя, а указывает только на объявление приказа привлеченному к ответственности лицу (определение Приморского крайсуда от 13.10.2015 по делу № 33-9275/2015). 

Подача заявления об обжаловании применения взыскания 

Заявление об обжаловании применения дисциплинарного взыскания может быть обжаловано работником непосредственно в суд. В соответствии с ч. 1 ст. 391 ТК РФ трудовые споры рассматриваются в судах по заявлению:

  • сотрудника;
  • администрации предприятия;
  • профсоюза в интересах сотрудника, если перечисленные субъекты не согласны с выводами КТС;
  • сотрудника, который обращается в суд без предварительного обращения в КТС;
  • прокурора, не согласного с решением КТС по причине его несоответствия законодательству. 

ТК РФ также закрепляет случаи, когда трудовые споры рассматриваются непосредственно в судах. Например, это споры о восстановлении на работе (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ).

О составлении заявления в суд подробнее читайте в нашей статье по ссылке: Исковое заявление в суд. 

ВАЖНО! Сотрудник вправе обратиться с рассматриваемым иском в суд по месту своего жительства. 

О невозможности ограничения указанного права работника читайте по ссылке: Условием трудового договора нельзя ограничить право работника на предъявление иска по месту жительства.

Если заявление об отмене взыскания подается не самим сотрудником, а профсоюзом, то просьба лица о представлении его интересов профсоюзом может быть как оформлена в виде письменного документа, так и подтвердиться при личном участии в процессе (апелл. определение ВС Республики Крым от 21.12.2016 по делу № 33-10283/2016). 

Как еще дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником 

Как было отмечено, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в суд, но и в госинспекцию по труду и в КТС. Также не исключается возможность подачи жалоб на компанию в прокуратуру.

В судебной практике отмечаются следующие особенности обжалования:

  • обязательного досудебного рассмотрения подобных споров законодательство не предусматривает (апелл. определение ВС Республики Саха (Якутия) от 08.07.2013 по делу № 33-2397/2013);
  • с учетом ст. 382 ТК РФ, если между сотрудником и компанией имеет место спор, то есть неурегулированные разногласия, то они рассматриваются КТС или судом, а вынесение госинспекцией труда предписаний работодателю при наличии спора будет неправомерным (апелл. определение Пермского крайсуда от 14.01.2015 по делу № 33-80/2015);
  • выдача предписания госинспекцией после обращения в нее бывшего работника может быть признана незаконной, поскольку ч. 7 ст. 193 ТК РФ не предусматривает возможности обращения в госинспекцию с заявлениями об обжаловании привлечения к дисциплинарной ответственности лиц, не являющихся сотрудниками на момент обращения в инспекцию (определение Нижегородского облсуда от 14.02.2012 по делу № 33-1314/2011).

Порядок снятия дисциплинарного взыскания 

Снятию взысканий посвящена ст. 194 ТК РФ, и она содержит 2 базовых правила:

  • если после привлечения к ответственности прошел 1 год и сотрудник за это время нарушений не совершал, считается, что он не привлекался к ответственности;
  • даже если 1 год не прошел, взыскание может быть снято работодателем досрочно. 

Досрочное снятие возможно на основании следующего:

  • по инициативе самого работодателя;
  • по просьбе сотрудника;
  • в связи с обращением непосредственного начальника привлеченного к ответственности лица;
  • в связи с обращением профсоюза. 

Не следует забывать и о такой возможности досрочного снятия дисциплинарного взыскания, как его отмена в судебном порядке, ввиду чего полезна будет статья на нашем сайте Отмена дисциплинарного взыскания — судебная практика. 

ВАЖНО! При снятии взыскания и по истечении года после привлечения к ответственности работник не может привлекаться к ответственности за неоднократность нарушений со ссылкой на данное нарушение (апелл. определение Хабаровского крайсуда от 31.01.2014 по делу № 33-8782/2013(33-496/2014). 

С порядком оформления снятия взыскания с сотрудника можно ознакомиться в наших статьях по ссылкам:

  • Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания — образец;
  • Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец. 

rusjurist.ru

Куда обращаться с обжалованием дисциплинарного взыскания?

   Обжалование замечания в суде – это крайняя мера, до того, как обратиться в эту инстанцию, необходимо предпринять попытку урегулировать спор нижеприведенными методами. Сначала следует обратиться в другие органы, рассматривающие подобные жалобы:

  • инспекцию по труду (кстати, в данный орган можно не только обжаловать дисциплинарное взыскание, но и жалоба на работодателя в трудовую инспекцию о невыплате заработной платы часто дает результат положительного ее рассмотрения);
  • комиссию по трудовым спорам (комиссию по служебным спорам);
  • исковое заявление в суд.

   При этом необходимо учитывать вид работодателя: военная структура, частное предприятие, государственный орган и так далее. Только в том случае, если решение этой инстанции не удовлетворило работника и не показалось ему справедливым, следует обращаться к суду.

    На некоторых крупных предприятиях, в государственных службах есть собственные комиссии по трудовым спорам, которые рассматривают эти дела в порядке, установленном также законодательно. Поэтому избегать обращения в эти службы также не стоит.

ПОЛЕЗНО: смотрите ВИДЕО с советами адвоката по трудовым делам и узнаете, как выиграть спор с работодателем, пишите свой вопрос в комментариях ролика и адвокат ответит Вам уже сегодня

Срок обжалования дисциплинарного взыскания:

ВНИМАНИЕ: срок обжалования взыскания нельзя пропустить. Необходимо помнить, что срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет 3 месяца для выговора и 1 месяц в случае увольнения. Если начать процесс после без уважительных на то оснований, то можно получить отрицательное решение лишь с доводом суда о пропуске срока исковой давности.

   Если вы пропустили срок, то может написать заявление о пропуске срока и просьбой его восстановления. К такому обращению нужно приобщить подтверждения уважительности своей просьбы (справку о болезни и т.п.).

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Обжалование взыскания в трудовую инспекцию

   Очень часто вопрос с отменой незаконного решения о применении меры дисциплинарного порядка можно решить через жалобу в трудинспекцию:

  1. Заявление с просьбой инициировать проверку по факту нарушения Ваших прав работника можно подать через электронную форму на сайте органа, либо лично. Также обращение можно передать для его рассмотрения воспользовавшись услугами почты, курьера (в случае занятости или проблемами с интернетом вариант идеален). Рекомендуем в случае выбора последнего способа подачи оформить все заказной корреспонденцией с уведомлением.
  2. Дождитесь результата проверки, ведь у государственного органа есть полномочия по выставлению предписания об отмене незаконного приказа работодателя. В случае положительного решения вашего вопроса вам не придется пользоваться остальными способами обжалования и тратить дополнительное время на походы по инстанциям.
  3. Если результат проверки Вас не удовлетворил, то вы не лишены возможности дальнейшего обжалования дисциплинарного взыскания в суде.

Обжалование дисциплинарного взыскания через трудовую комиссию

   Дисциплинарное взыскание можно обжаловать через комиссию по трудовым спорам. КТС может быть образована по инициативе работника, если таковой нет на предприятии.

   Нужно подготовить заявление, и подать в двух экземплярах, подписаться и поставить подпись. Срок на рассмотрение составляет 10 дней со дня подачи. Главное в день рассмотрения присутствовать на заседании лично или направить представителя, также можете отправить письменное заявление о рассмотрении в ваше отсутствие.

   В течении трех дней получаете решение с отметкой. Если данный ответ вас не устраивает, можете обратиться в суд для решения своей проблемы

Обжалование приказа о дисциплинарном взыскании в суде

   Сам по себе порядок обжалования дисциплинарного взыскания практически ничем не отличается от урегулирования любых иных трудовых споров в суде. Необходимо:

  1. правильно составить исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания, с указанием ваших обязательных реквизитов: фамилии, имени, отчества, должности, наименования работодателя и адреса сторон,
  2. указать все имеющиеся факты и обстоятельства случившегося,
  3. желательно приложить все документы, которые есть, а главное, которые оправдывают Вас от проступка, положенного в основу наказания со стороны работодателя,
  4. определить суд, который будет рассматривать спор (можно подать как по месту юридического адреса работодателя, так и по месту нахождения рабочего места работника),
  5. приложить все поощрения и грамоты, которые имеют место быть, ведь одним из доводов по отмене незаконного приказа будет несправедливость и крайнее субъективное отношение к вам, как к работнику,
  6. указание на отсутствие ранее к Вам мер дисциплинарного воздействия, особенно хорошо работает данный довод при обжаловании увольнения, как крайней меры наказания при отсутствии до этого иных мер в отношении Вас,
  7. также представить данные свидетелей конфликта, которых просите вызвать на судебное заседание с помощью отправления со стороны суда судебных повесток.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания   Также следует заранее определиться, что требуется: досрочное снятие дисциплинарного взыскания, полный отзыв меры наказания сотрудника или даже наличие какой-то компенсации ущерба, убытков, возникших неудобств. Снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания происходит автоматически при отсутствии повторных нарушений, в то же время на личном деле и трудовой истории это никак не отражается, поэтому и в суде не всегда есть необходимость.    

   Выговор – это совершенно иная ситуация, ведь он может повлиять на дальнейшее повышение или даже на будущее трудоустройство. Даже зная, как оспорить выговор в трудовой инспекции или в суде, работник не всегда выигрывает дело, поскольку подобные меры наказания предусмотрены законодательно и необходимо будет доказать наличие нарушения со стороны работодателя или же руководителя.

    Обжалование незаконного увольнения – как крайнюю меру дисциплинарного наказания вообще чаще всего просто необходимо сделать. Ведь со статьей позорного ухода с предыдущего места работы вообще можно рисковать не найти нового работодателя. Бывают ситуации, когда изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию доводят работника и работодателя до суда. Подтверждением является приказ, в котором указана причина. Пример для этого может являться запись в трудовой книжке, что работник был уволен из-за прогула, или нарушения дисциплины. Если работник больше не будет работать больше у работодателя, то конечно ему такая формулировка не будет плюсом для дальнейшей работы.

   В судебном порядке можно будет требовать не только изменение формулировки увольнения, но и взыскать компенсации морального вреда, судебные расходы, в том числе оплаченную за юридическую помощью.

Типичные ошибки, которые допускаются в процедуре наложения взыскания:

  1. Не затребовано объяснение. Ни в коем случае нельзя применять меры к работнику не выяснив причины проступка, возможно его опоздание связано с болезнью или иной уважительной причиной. В последующем уже представление доказательств со стороны якобы виновного послужит отменой всех принятых мер и взыскание с организации компенсаций.
  2. В вину поставлено то, что изначально не входило в круг обязанностей работника. Бывает так, что от сотрудников требуется исполнение тех работ, которые лежат за рамками его должностной инструкции, в связи с чем, за неисполнение их нельзя наказывать, а нужно подойти к изменению внутренних документов, условий трудового договора и лишь после применять меры.
  3. Соблюдение сроков. Нельзя применять меры дисциплинарного взыскания за пределами срока. Не только у работника есть сроки на обжалование, но и от работодателя закон требует четкого соблюдения временных интервалов. На все дается месяц, именно в данный срок должно быть принято окончательное решение.
  4. Повторное наказание за один проступок. Правило один проступок = одно наказание должно быть соблюдено в любом случае. Это будет справедливо. В противном случае все приведет к дискриминации и нарушений прав трудящегося, что недопустимо.

    Часто одновременно с взысканием работодатель взыскивает с работника, например, взыскание ущерба с работника в суде. В данном случае процесс еще более усложняется. Для подачи заявления в суд, лучше обратиться за профессиональной юридической помощью, только специалисты могут квалифицированно и правильно, ссылаясь на нормы права, и на судебную практику, составить исковое заявление и представлять Ваши интересы на всех стадиях до положительного решения проблемы. Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание? Теперь Вы знаете, что да, давайте займемся этим вместе.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал YouTube, чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

katsaylidi.ru

Стоит ли инициировать спор

Ст.192 ТК РФ перечисляет меры ответственности, применимые к наемным работникам, то есть дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Дисциплинарное взыскание
Для отдельных категорий сотрудников список дисциплинарных взысканий расширен, например:

  • к госслужащим по ст.57 ФЗ №79 может применяться предостережение о неполном соответствии должности;
  • к прокурорам по ст.41.7 ФЗ №2202 – строгий выговор; снижение классного чина; утрата звания.

Крайнюю меру взыскания (увольнение) целесообразно обжаловать в любом случае.

Восстановление в должности означает выплату зарплаты за весь срок вынужденного отсутствия на предприятии. При желании, заявление об уходе можно подать в первый же рабочий день.

Если речь идет о госструктуре, отмена решения о дисциплинарном взыскании в виде увольнения предполагает возможность продолжить работу на прежнем месте. Чтобы дождаться угасания конфликта или ротации руководства, можно взять больничный, отгулы, отпуск по уходу за больным родственником либо подать прошение о переводе. Редкий чиновник рискнет повторно безосновательно уволить человека с госслужбы.
Прекращение трудовых отношений по ряду оснований в качестве дисциплинарного взыскания может усложнить трудоустройство в будущем. Поэтому добиваться изменения статьи ТК, согласно которой произведено увольнение, не менее резонно, чем восстановления в должности. В случае успеха изменения будут внесены в трудовую книжку.

Согласно порядку обжалования дисциплинарных взысканий, замечание, выговор и другие взыскания стоит оспаривать в определенных случаях. Тем, кто работает у индивидуального предпринимателя, делать этого не стоит. Жалоба по поводу дисциплинарного взыскания усугубит конфликт и приведет к увольнению. Госслужащим следует принять во внимание:

  • на срок действия взыскания (либо до отмены) сотрудник лишен премии, поскольку одновременное поощрение и взыскание невозможно;
  • некоторые средства дисциплинарного влияния могут существенно повлиять на продвижение по госслужбе.

Основания на оспаривание взыскания

Можно опираться на два вида оснований:

  • материальные – незаконность по сути;
  • процессуальные – нарушения процедуры.

Казалось бы, материальные причины должны иметь больший вес. Однако это не так. Ст.192 ТК обязывает учитывать тяжесть правонарушения и обстоятельства его совершения. Все это субъективно. Застав сотрудников за распиванием кофе вне обеденного перерыва один руководитель ограничиться замечанием, а другой – уволит.
Дисциплинарное взыскание

Прецедентной административной практики по этому поводу нет. Пленум ВС РФ при рассмотрении исков предписал судам:

  • проверять соразмерность проступка и выбранного наказания;
  • при оценке тяжести правонарушения учитывать наличие/отсутствие вредных последствий на производственный процесс или поведение коллектива, а также причинно-следственную связь заявленного работодателем последствия с действиями сотрудника;
  • устанавливать наличие умысла;
  • оценивать обстоятельства совершения действия, например, поведение коллег, попытка предостеречь от аварии;
  • связь с трудовыми обязанностями: нельзя привлечь к ответственности сотрудника за отказ выполнять работу, не предписанную должностной инструкцией;
  • учитывать срок работы, наличие взысканий/поощрений, отношение к труду, личные качества, а при определенных обстоятельствах – даже состояние здоровья.

Процессуальным считается нарушение любого из предписаний ст.193 ТК.

До вынесения решения руководитель обязан затребовать у провинившегося объяснение. На его написание отводится срок в 2 дня. При отсутствии объяснения составляется акт.

За одно нарушение полагается одно взыскание. Наказание возможно в срок:

  • до месяца с момента разоблачения (период больничного, отпуска не учитывается);
  • до полугода от дня совершения;
  • до 2 лет – если проступок обнаружен вследствие ревизии или аудита.

Нарушитель должен быть под роспись ознакомлен с приказом о взыскании в срок не более 3 дней. При отказе от подписи составляется акт.

Органы для обжалования

Спор о наложении взыскания может рассматриваться Комиссией по трудовым спорам. Это правило – наследие советского прошлого. На практике судьи не требуют доискового урегулирования даже от членов профсоюзов.

При обращении в КТС по поводу дисциплинарного взыскания нужно учесть, что споры о восстановлении в должности им не подведомственны. По ст.391 ТК их разрешение – прерогатива суда. Таким образом, компетенция КТС по дисциплинарным вопросам ограничена.

Срок рассмотрения дела относительно дисциплинарного взыскания составляет 10 дней. Она вправе удовлетворить требования полностью, частично либо отказать. Решение этого органа считается процессуально самостоятельным: оно не подлежит утверждению собственником предприятия или еще кем-либо. Неудовлетворенные определением КТС вправе обжаловать его в суд в тот же 10-дневный срок. В случае пропуска периода по уважительным причинам он может быть восстановлен, а спор – рассмотрен по существу.

Аналог КТС в госструктурах – Комиссия по служебным спорам. В отличие от КТС, она гораздо более влиятельна. Особенности ее функционирования выписаны ФЗ №79.

Действенным способом оспаривания дисциплинарного взыскания является обращение в вышестоящий орган. Доступен он только определенным категориям работников, например, таможенникам, пожарникам, транспортникам, милиционерам. Обжалование по подведомственности не лишает их права обратиться в суд.

В административном порядке на работодателя можно жаловаться в ближайшую Госинспекцию труда. На практике, этот вариант является промежуточным. Контролирующий орган вправе проверять соблюдение трудового законодательства, однако он не наделен полномочиями отменить распоряжение о выговоре или увольнении. Зато обращение в Госинспекцию позволит сформировать доказательную базу для суда.

Случается, что работодатель идет на крайние меры: подделывает подпись сотрудника под приказом об увольнении либо принуждает сотрудников составить акт о прочтении их коллеге приказа вслух. Когда речь идет о подделке документов и явном беззаконии, следует обращаться в Прокуратуру.

Главный орган, уполномоченный контролировать законность дисциплинарных взысканий, – суд. Важно учесть, что:

  • досудебное обжалование необязательно;
  • истец-сотрудник освобожден от уплаты госпошлины.

Форма и сроки

Обязательный к применению образец заявления в какой-либо административный орган не установлен. Стоит придерживаться общих правил деловой переписки:

  • указать адресата и заявителя;
  • изложить обстоятельства;
  • в обоснование своей правоты сослаться на нормативные предписания;
  • указать требования;
  • датировать документ и подписаться.

Образец судебного иска также не установлен, однако все общепринятые реквизиты, оговоренные ст.119 ГПК, должны присутствовать. Стоит помнить, что судья – это арбитр, а не следователь. Истец обязан доказать обстоятельства, о которых заявляет.

Ст.386, 392 ТК предусмотрела общий срок оспаривания дисциплинарных санкций в суд и КТС – 3 месяца с момента, когда сотруднику стало известно об их применении. Обжаловать в суд увольнение можно на протяжении месяца после вручения соответствующего распоряжения.

yurist-konsult.ru

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Как уже упоминалось, срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде составляет 3 месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания для обжалования его в суде. Если работник был уволен за дисциплинарный проступок, то у него есть только месяц, чтобы доказать незаконность увольнения и восстановиться на работе.

Для того, чтобы взыскание было отменено по решению суда, необходимо подать иск в суд по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Если предметом иска является восстановление на рабочем месте и выплата заработной платы за вынужденные прогулы, то подавать иск нужно в районный суд.

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания должна быть чётко указана причина. Эту же причину, а также номер и число приказа необходимо указать в иске. Кроме того, копию приказа необходимо приложить к иску. Работодатель обязан выдать копию приказа в течение 3-х дней после получения от работника письменного заявления.

Работник должен привести суду веские аргументы, на которые он ссылается, доказывая неправомерность взыскания. Желательно, чтобы истец опирался на нормы трудового, гражданского и административного права. Чтобы это сделать, нужно проконсультироваться с юристом по трудовым спорам.

Работник также может обратиться в прокуратуру для проверки кадровой деятельности своего работодателя. Делать это нужно в том случае, когда работодатель явно нарушает нормы закона, например, не выплачивает заработную плату более 2-х недель, или же, например, в сельской местности, где нет трудовых инспекций.

trudinspection.ru

Виды и порядок наказаний по трудовому кодексу

виды дисциплинарных взысканий

Перечень мер, принятых по отношению к работнику, не могут выходить за рамки действующего ТК РФ. Подробное описание видов дисциплинарных взысканий можно найти в статье №192. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Основанием для их применения является действие (бездействие) ответственного лица при исполнении служебных обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям не относятся:

  • Штрафы. Размер заработной платы не может изменяться по «прихоти» руководства. Наложение денежного штрафа на оклад незаконно. Косвенным видом материального взыскания можно считать обоснованное частичное или полное лишение премии.
  • Перевод на низшую должность с уменьшением окладной части. Исключение – эта мера вынужденная, так как сотрудник не отвечает профессиональным требованиям или физически не может выполнять обязанности (получение травмы, инвалидность).

Дисциплинарное взыскание может применяться только после выполнения определенных процедур. Они описаны в статье №193 ТК РФ.

Правильный порядок действий.

  1. Затребовать объяснительную у работника. Она должна быть предъявлена не позднее двух рабочих дней. Отсутствие документа не является причиной отмены взыскания.
  2. По факту предоставления объяснительной составляется протокол, в котором описывается ситуация и меры, предпринятые по отношению к работнику.
  3. После применения взыскания этот факт указывается в личном деле.

Работник вправе обжаловать эти действия в государственной инспекции труда или в судебном порядке.

Сроки применения

срок обжалования дисциплинарного взыскания в суде

Важно знать срок давности для тех или иных проступков или нарушений на рабочем месте. Работодатель не вправе делать дисциплинарное взыскание, если прошел определенный срок со дня раскрытия факта несоответствия действия должностным обязанностям.

Сроки давности также описаны в статье №193 и имеют следующие значения:

  • Не позднее одного календарного месяца со дня выявления. Исключения – работник находился на больничном, был в отпуске. В некоторых случаях необходимо экспертное мнение специалистов профсоюза. Время его составления также не учитывается в положенный срок.
  • Не позднее шести месяцев по факту совершения проступка.
  • Не позднее 2-х лет, если деятельность связана с финансовой или хозяйственной деятельностью. В это срок не входит время проведения уголовного дела.

На каждый проступок может быть наложено только одно взыскание. После соблюдения всех формальностей сотруднику предоставляется протокол для ознакомления. Эти действия должны быть выполнены в течение 3-х дней с момента оформления. Отсутствие сотрудника по уважительной причине (отпуск, больничный) не входит в этот срок.

Когда обжалование актуально

Если какие-либо из вышеописанных условий не были соблюдены работодателем – сотрудник вправе оспорить дисциплинарное взыскание. Для этого он должен аргументировать причину возникновения спора и попытаться решить конфликтную ситуацию по месту работы. Но на практике такое случается редко.

Процесс оспаривания в суде или инспекции охраны труда чаще всего инициируется по следующим причинам:

  • мера взыскания не соответствует тяжести проступка;
  • не были соблюдены формальности оформления;
  • действия работника обусловлены неосведомленностью, что необходимо будет доказать дополнительно;
  • мера взыскания не относится ни к одной официальной категории.

Если есть подозрения о наличии подобных нарушений – их необходимо проверить. Оптимальный вариант – консультация у специалистов или обращение в профсоюз. К функциям последнего относятся соблюдения интересов работников и пресечение превышения полномочий руководителями.

Порядок оспаривания дисциплинарного взыскания в инспекции труда

срок обжалования дисциплинарного взыскания тк рф

Если переговоры с руководящим составом о некорректном наказании не увенчались успехом, необходимо обратиться в инспекцию труда по месту работы. Для этого следует подготовить доказательную базу. Это могут быть документы, подтверждающие неправомерность акта, показания свидетелей (в письменном виде) или аналогичные материалы. Желательно отправить копии работодателю или предоставить ему лично.

Для оспаривания в органе государственной инспекции труда выполняются такие действия.

  1. Зайти на официальный сайт в раздел «Подать обращение».
  2. Система автоматически перенаправит на сайт Государственных услуг, где нужно будет зарегистрироваться.
  3. Отсканировать письменную жалобу и приложить ее к описанию проблемы.
  4. Сделать альтернативный запрос – отправить пакет документов заказным письмом в местный отдел государственной инспекции труда.
  5. В течение месяца работодателю поступит предписание об отмене административного взыскания.

Если дело сложное – инспекция может организовать комиссию по трудовым спорам.

Она формируется по инициативе работника согласно статьям №382 и №384 ТК РФ. Срок обращения в подобные органы составляет три месяца со дня информирования о наказании. Этот период может быть увеличен, если работник не смог составить жалобу по уважительной причине – болезни или другой, аналогичной ей.

После принятия решения комиссия обязана в течение 3-х рабочих дней предоставить его копию работнику. В такой же срок работодатель должен аннулировать акт о взыскании или пересмотреть его согласно результатам работы представителей инспекции труда.

Если решение комиссии не устраивает – служащий может в течение 10 рабочих дней обжаловать его. Но эта процедура отличается от вышеописанной и выполняется по другой схеме.

В судебном порядке

оспаривание дисциплинарного взыскания в судебном порядке

Перед подачей искового заявления необходимо убедиться, что не прошли сроки давности. Если до этого дело рассматривалось специальной комиссией – они составляют 10 дней. Подача иска возможна в течение 3-х месяцев с момента ознакомления с протоколом с места работы, если дело не проходило проверку в инспекции труда. Этот срок составляет один месяц после увольнения и выдачи трудовой книжки.

Нюансы начала судебного разбирательства по оспариванию дисциплинарного взыскания:

  • пакет документов подается в районный суд по месту прописки или работы;
  • обязательно формируется доказательная база;
  • для подобных процессов не предусматривается уплата государственной пошлины (ст. 393 ТК РФ).

Так как суть дела может отличаться от стандартной – рекомендуется провести предварительную консультацию у юриста. Он поможет составить необходимые документы, укажет, что можно использовать в качестве доказательства в суде. Законом предусмотрено представление интересов работника на заседаниях третьим лицом. Но для этого нужно составить доверенность, заверенную нотариусом.

Доказательная база

доказательства неправомерного дисциплинарного взыскания

Важно правильно определить, какие именно нормы закона были нарушены работодателем. Особенностью рассмотрения таких дел является не доказательства со стороны истца, а контрдоводы ответчика. Т.е. фактически он должен аргументировать законность своих действий относительно служащего.

В качестве доказательств может быть использовано следующее:

  • копия приказа по организации о дисциплинарном взыскании;
  • факт отсутствия каких-либо официальных документов, аргументирующих увольнение;
  • были нарушены нормы статьи №76 ТК РФ, предписывающие правила отстранения от работы;
  • взыскание выражалось не в правомерной форме – снижение заработной платы.

Все документы от организации могут быть затребованы работником. Для этого предварительно составляется заявление, в котором он указывает причину предоставления. Отдел кадров и бухгалтерия обязаны зафиксировать факт подачи прошения и предоставить копии или оригиналы нужных документов. Отказ в этом может использоваться в качестве доказательства в суде.

Дополнительно можно привлечь свидетелей и заключение комиссии инспекции труда. Последнее является обязательным, если она была сформирована, и вопрос был рассмотрен представителями инспекции.

Составление искового заявления

Рассмотрение дел по оспариванию дисциплинарного взыскания выполняется на основании поданного иска. Поэтому важно правильно составить этот документ и приложить к нему доказательную базу. Последняя может использоваться судом частично или полностью. По мере надобности судья запрашивает дополнительные выписки, справки для уточнения деталей дела.

Исковое заявление составляется по стандартной форме.

Но на эти детали нужно обратить особое внимание:

  • Полные данные об истце и ответчике. Иск подается не на организацию, а на конкретного служащего или группу лиц.
  • Описание сути нарушения прав работника, обстоятельства, которые предшествовали факту формирования дисциплинарного взыскания.
  • Цена иска. Имеется в виду оцененный моральный или материальный ущерб.
  • Другие способы возмещения неправомерно примененного наказания.
  • Перечень документов, используемых в качестве доказательной базы.
  • Подпись и дата истца.

После подачи иска нужно будет ждать первое заседание. На нем не будут присутствовать свидетели или другие лица – в процессе ознакомления с документами определится суть дела. Только после этого назначается дата основного слушания. На нем решится вопрос о правомерности или отсутствие такой в примененном дисциплинарном взыскании.

Решение суда определит дальнейшие действия служащего и работодателя. Если оно было положительным – последний обязан в установленные сроки аннулировать штрафные санкции и выплатить положенные компенсации.

Судебная практика оспаривания

Рассмотрение подобных дел практически всегда носит индивидуальный характер. Можно привести примеры судебной практики по оспариванию дисциплинарного взыскания, но велика вероятность, что это не пригодится для конкретного случая.

В качестве альтернативы можно рассмотреть нарушения со стороны работодателя и решение суда, когда этот факт был доказан:

  • Снижение заработной платы из-за несоответствия квалификации работника. Появление подобной записи в личном деле является гарантом того, что суд постановит компенсировать денежную разницу и выплатить моральный ущерб.
  • Инкриминирование невыполнения служебных обязанностей, которые не входят в должностную инструкцию. Перед поступлением на работу нужно изучить этот документ.
  • Понижение в должности не на основании потери квалификации. Дополнительно истец должен предоставить доказательства своего профессионализма.

Вероятность положительного решения во многом зависит от степени квалификации представителя истца. Работодатель может привлечь опытных юристов для защиты своих интересов. Поэтому к вопросу оспаривания дисциплинарного взыскания следует подойти профессионально.

ipopen.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.