Материальная помощь это стимулирующая или компенсационная выплата

Во многих учреждениях и организациях в России стимулирующие выплаты – это весьма значимая составляющая часть заработной платы сотрудников. Поэтому как работодателям, так и простым работникам следует знать, что же такое стимулирующие выплаты по ТК РФ, как обеспечивается их правовое регулирование, в каком порядке они могут назначаться работникам. Кроме этого, также актуальным вопросом для многих россиян является назначение и выплата стимулирующих выплат в бюджетном учреждении ли по совмещению.

Что такое стимулирующие выплаты по ТК РФ – законы и нормативы

Правовое регулирование стимулирующих выплат обеспечивается преимущественно положениями Трудового кодекса РФ, как основного нормативного документа, регламентирующего отношения работников и работодателей. Стимулирующие выплаты по ТК РФ рассматриваются в следующих статьях означенного документа:

• Статья 57. Означенная статья регулирует основные правовые принципы содержания трудовых договоров. В том числе и необходимость указания в данном документе принятой системы оплаты, а также различных стимулирующих выплат.
• Статья 129. Нормативы, изложенные в её положениях, устанавливают общее понятие заработной платы в целом, а также её составные части. В частности, данной статьей определяются стимулирующие выплаты в качестве составляющей части зарплаты работников.
• Статья 135. Она регулирует порядок установления заработных плат трудящихся в целом, а также требует фиксации порядка оплаты труда и выплаты стимулирующих выплат в локальных нормативных документах предприятия, например, в коллективном договоре, отдельных положениях и распоряжениях.
• Статья 191. Текстом таковой статьи рассматриваются непосредственно поощрения за труд, которые могут предоставляться работодателями сотрудникам. К таковым относятся премии или же любые другие виды стимулирующих выплат.

Следует помнить, что законодательство может содержать и иные нормативы, которые могут обеспечивать правовое регулирование стимулирующих выплат в частных ситуациях. Примером таковых могут выступать документы, касающиеся деятельности бюджетных учреждений, где может быть предусмотрен отдельный порядок назначения таковых надбавок работникам за эффективную трудовую деятельность.

В целом, стимулирующие выплаты являются превосходным способом повышения мотивации работников и увеличения контроля со стороны руководства. Действующее законодательство прямо запрещает выписывать работникам штрафы или снижать их оклады и тарифные ставки даже при совершении различных правонарушений. Однако закон не запрещает предполагать возможность лишения работников премий или иных вознаграждений, например, в случае совершения трудящимися определенных дисциплинарных проступков.

Виды стимулирующих выплат

Российское законодательство не обеспечивает полного и всеобъемлющего правового регулирования возможного перечня видов стимулирующих выплат. Однако в целом к таковым можно отнести следующие способы поощрения трудящихся работодателем:

• Доплаты. К доплатам могут относиться различные виды выплат, связанные с исполнением работником дополнительных и внеплановых обязанностей. Однако следует отметить, что оплата сверхурочных, ночной работы и иных регулируемых законодательно случаев, требующих обязательного повышения размера зарплаты работников к стимулирующим выплатам не относится.
• Надбавки стимулирующего характера. Некоторые работодатели могут устанавливать в своей системе оплаты труда механизм назначения работникам определенных надбавок к их окладам или тарифным ставкам. При этом таковые надбавки могут носить как постоянный, так и временный характер и даже возможность их снятия с работника в предусмотренных нормативными актами случаях.


• Премии. Данный вид стимулирующих выплат является наиболее распространенным. В частности, премия может выплачиваться абсолютно за различные заслуги сотрудников.
• Поощрения в натуральной форме. Хоть фактически данные поощрительные вознаграждения от работодателя не являются именно выплатами, поскольку не являются финансовыми, часто даже натуральные поощрения в виде продукции или услуг также относятся к стимулирующим выплатам, так как работодатель несет на их предоставление определенные расходы. В данной ситуации работодателю следует помнить, что поощрения в натуральной форме также являются частью заработной платы и в любом случае в соответствии с законодательством не могут превышать 20% от её общего размера.

Как назначить стимулирующие выплаты – порядок действий и пошаговая инструкция

Порядок назначения стимулирующих выплат достаточно хорошо рассматривается в положениях российского трудового законодательства и работодателям во избежание возможных претензий со стороны контролирующих органов необходимо правильно выполнить все нормативные процедуры, касающиеся данного вопроса. Поможет правильно назначить стимулирующие выплаты пошаговая инструкция – данный порядок действий является обобщенным, но может быть использован в большинстве возможных ситуаций:

1. Работодатель фиксирует порядок предоставления стимулирующих выплат в документации. В обязательном порядке они должны быть отражены не только в трудовом договоре с сотрудником, но и в локальных нормативных актах организации. Исключение в данном случае составляют организации, отнесенные к микропредприятиям. Таким предпринимателям закон разрешает не принимать локальных нормативных актов вовсе, фиксируя обязательные для ведения трудовой деятельности положения лишь в трудовых договорах с каждым отдельным работником.
2. При соблюдении условий получения стимулирующей выплаты работодатель составляет приказ о её проведении в отношении вознаграждаемых сотрудников. При этом может составляться как по отдельному приказу на каждого конкретного работника, так и один общий приказ на всю организацию – как с перечнем сотрудников, так и без него, если вознаграждаются все работники без исключения.
3. В случае необходимости и требования сотрудника, работодатель должен ознакомить его с порядком назначения и предоставления стимулирующих выплат, с размером начисленной работнику премиальной части и иными нюансами, входящими в объемы заработной платы трудящегося.
4. Приказ о премировании или иной стимулирующей выплате направляется в бухгалтерию для выдачи положенных средств награжденным работникам.
5. После прохождения всех процессуальных процедур, приказ о проведении стимулирующих выплат направляется в архив предприятия, где он должен храниться в течение 75 лет.

Стимулирующие выплаты и отдельные нюансы их начисления

Действующее законодательство предусматривает запрещение дискриминации в трудовой сфере. При этом порядок премирования работников и фактическое его воплощение также могут являться дискриминирующими факторами – в тех случаях, когда имеет место вознаграждение отдельных работников и игнорирование иных сотрудников с аналогичными или большими показателями трудовой эффективности и производительности.

Работодателю следует в обязательном порядке внимательно подойти к формированию локальных нормативных актов, в которых будет рассматриваться назначение стимулирующих выплат. Так, необходимо в обязательном порядке предусмотреть как условия вручения стимулирующих выплат, так и условия, в соответствии с которыми работник может быть лишен премии.

Так как все стимулирующие выплаты законодательством рассматриваются как часть заработной платы работников, к ним в полной мере применяются нормы Налогового кодекса и иных нормативных документов, касающихся обязательных сборов и отчислений из заработной платы. Премии облагаются страховыми взносами, НДФЛ, а также подлежат удержанию, например – для выплаты алиментов по решению суда или действующему соглашению об их уплате сотрудником.

Также многих работодателей и работников интересует возможность обеспечения стимулирующих выплат по совмещению. В данном случае законодательство никак не ограничивает работодателей и работников в возможностях использования или неприменения такого инструмента повышения мотивации трудящихся.

Особенности назначение стимулирующих выплат в бюджетном учреждении

Большинство вышеописанных нормативов затрагивали вопрос обеспечения стимулирующих выплат в коммерческих организациях, где руководство само имеет возможность использовать прибыль и доход предприятия в соответствии с собственными решениями. При этом в бюджетном учреждении притока средств со стороны часто может и не быть. Однако это не значит, что госслужащие не могут получать стимулирующих выплат в принципе.

Главным нормативным документом, который обеспечивает правовое регулирование стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях, является Приказ Минздравсоцразвития РФ №818 от 29.12.2007. В частности, данный документ также устанавливает возможные основания для проведения стимулирующих выплат в отношении работников, к которым относятся:

1. Выплаты за выслугу лет или непрерывный стаж.
2. Выплаты за качество услуг или работ.
3. Выплаты за результативность и интенсивность.
4. Премии по итогам выполненной работы.

delatdelo.com

Что представляют собой стимулирующие выплаты?

Не все работники знают, что такое стимулирующие выплаты. Трудовой кодекс понимает под ними различные поощрения работников в денежной форме. Подобные поощрения полагаются профработникам на основании различных условий:

• квалификации сотрудника;
• количества проделанной им работы;
• высокой сложности выполненной работы;
• высокого качества выполнения обязанностей;
• тяжелого характера выполняемых работ.

Стимулирующие выплаты являются составной частью зарплаты работников вместе с выплатами компенсационного характера.

Закон не предусматривает закрытого списка всех полагающихся профработникам выплат. Перечень остается открытым, а стимулирование работников работодателем может производиться различными способами на его усмотрение.

На уровне законодательства вопросы, связанные со стимулирование работников, регулируются двумя главными актами:

• Трудовым кодексом, содержащим размер поощряющих надбавок вместе с условиями их начисления;
• другими законами, предусматривающими возможность получения работниками доплат в форме поощрения.

Сотрудник организации имеет право рассчитывать на надбавки как на основании Трудового кодекса, так и на основании коллективного договора, заключаемого им с работодателем при трудоустройстве.

Виды стимулирующих выплат

Трудовым кодексом предусмотрено осуществление стимулирующих выплат, виды:

• доплаты;
• премиальные;
• надбавки;
• прочие выплаты.

Указанные формы поощрения прописываются в трудовых договорах и назначаются при составлении работодателем приказа о премировании. На премирование могут рассчитывать профработники предприятий, во внутренних актах которых прописывается возможность денежных выплат в качестве способа повышения мотивации персонала.

Закон запрещает работодателю ущемлять права сотрудников через стимулирование. Не допускается удерживать стимулирующую премию из оклада профработника.

Премии, полагающиеся работниками, могут иметь постоянный или разовый характер. Постоянные премии являются частью зарплаты сотрудников организации и рассчитываются с учетом их среднего заработка. Регулярное премирование чаще предусмотрено в государственных предприятиях. Такие премии являются частью общей системы оплаты труда. Их начисление производится по договоренности с профсоюзом.

Разовые премии носят индивидуальный характер. Их назначение происходит по усмотрению начальства. Разовые премии получают профработники:

• в качестве поощрения за долгий труд (стаж, выслуга);
• за определенные достижения;
• за повышение качества производимых товаров;
• за активное участие в культурной программе предприятия.

На практике предусмотрено применение стимулирующих выплат в виде:

• централизованных начислений (тринадцатая зарплата, выплачиваемая каждый год в декабре);
• ежемесячных поощрений (премия к окладу, рассчитываемая по среднему заработку и по действующей в конкретной организации тарифной ставке);
• ежегодных премиальных начислений (премия к окладу, полагающаяся за выслугу лет).

Любые виды надбавок полагаются работникам только по усмотрению работодателя. Они начисляются за:

• высокий профессионализм;
• высокую производительность;
• мастерство;
• какие-либо достижения.

Надбавки не прописываются специально во внутренних актах предприятия. Их начисление происходит на основании одного приказа руководства.

Доплаты предусматриваются на уровне закона. Они полагаются сотрудникам, имеющим различные почетные звания, ученые степени, ранги и категории.

На некоторых предприятиях действует система поощрений за ведение сотрудниками здорового образа жизни.

Выплаты стимулирующего характера — это право работодателя, но не его обязанность.

Прочие виды поощрительных выплат

В большинстве организаций предусматриваются следующие виды поощрений:

• за интенсивность;
• за стаж;
• за профессионализм;
• за качество;
• за здоровый образ жизни.

Надбавки за интенсивность работы устанавливаются при условии, если работа носит напряженный характер, отличается сложностью по сравнению с другими типами работ. За сложность работ закон предусматривает стимулирующие выплаты в размере 100% оклада, имеющегося у профработника. Данное поощрение начисляется лишь в случаях, если он выполнил все показатели, а его работа имела высокую эффективность.

К выплатам данной группы поощрений относятся:

• надбавки за напряженность работы;
• надбавки за участие в продвижении нацпроектов;
• надбавки за особые условия и режим труда;
• премии за успешное выполнение задач по повышению имиджа организации.

Надбавки за стаж выплачиваются для повышения лояльности персонала к своему руководству, а также в целях снижения текучести кадров. Надбавки за стаж могут быть:

• в форме фиксированной денежной суммы;
• в виде коэффициента.

В первом случае надбавка не зависит от оклада, она остается неизменной всегда. Во втором случае коэффициент сам по себе неизменяем, но за счет него у сотрудника постоянно повышается размер оклада.

Премии за качественно выполненную работу начисляются, если работник выполнил работу в срок и без нареканий со стороны руководства. Этот вид стимулирования призван дополнительно мотивировать персонал на быстрое и качественное выполнение его обязанностей.

Надбавки за профессионализм устанавливаются работодателями реже, но имеют место на некоторых предприятиях. К ним относятся денежные поощрения за:

• наличие у работника ученой степени;
• работу по конкретной специальности;
• получение спецзвания (носит временный характер и устанавливается для отличившихся сотрудников).

Поощрения за здоровый образ жизни практикуются некоторыми работодателями. Чаще всего указанные поощрения касаются тех сотрудников, кто не имеет вредных привычек. Подобная мера стимулирования персонала позволяет повысить производительность труда в организации.

Кому полагаются стимулирующие выплаты?

На поощрительные выплаты вправе рассчитывать сотрудники как коммерческих предприятий, так и работники бюджетной сферы. В каждой организации действует фонд распределения зарплаты, на основании которого работодатели производят премиальные выплаты сотрудникам.

На практике надбавки, доплаты и премии чаще всего выплачиваются работникам бюджетных учреждений. На подобные выплаты могут рассчитывать:

• работники культуры;
• госслужащие;
• персонал санаториев;
• воспитатели детсадов;
• медработники;
• преподаватели школ, вузов, техникумов;
• руководители организаций.

Для руководителей предприятий также устанавливаются различные премии и надбавки. К их официальным окладам добавляются поощрительные выплаты. Они чаще начисляются руководителям госучреждений. Вопрос о назначении премий и надбавок решается на уровне контролирующих органов. Руководители имеют возможность получать дополнительные выплаты при соблюдении ряда условий:

• высокие показатели эффективности организации;
• качественная работа персонала предприятия;
• достаточная укомплектованность персонала.

Стимулирующие выплаты являются одной из форм денежного поощрения сотрудников организаций как бюджетной, так и коммерческой сфер. Подобные выплаты имеют форму доплат, премиальных начислений, надбавок и иных выплат. Они чаще выплачиваются работникам бюджетной сферы.

Критерии назначения

Назначение стимулирующих выплат возможно работодателями, если в данном процессе участвует либо профсоюзный орган, либо выбранные коллективом представители его интересов.

Базовыми критериями назначения выплат являются:

• нацеленность работников предприятия на высокий результат их работы;
• эффективность от внедрения новых методик работы организации;
• общая оценка работы конкретно взятого сотрудника за год работы или за определенный временной период;
• добросовестность и полнота выполнения профработником возложенных на него трудовых функций;
• уровень ответственности профработника в соответствии с его должностью на предприятии.

Во многих госучреждениях начальство руководствуется дополнительными критериями при назначении доплат и надбавок:

• применение работником собственных методов, которые повысили эффективность работы всего предприятия;
• наличие у профработника высокой квалификации;
• наличие у работников значимых достижений в процессе их трудовой деятельности.

Разница между стимулирующими и компенсационными выплатами

Трудовое законодательство позволяет производить работникам не только поощрительные, но и компенсационные доплаты. Оба вида имеют существенные различия.

Критерии различия выплат	Стимулирующие	Компенсационные
Воля или обязанность работодателя.	Назначаются исключительно по воле и усмотрению руководства организации.	Любой вид компенсации должен быть выплачен работодателем работнику.
Зависимость от условий труда.	Зависят не только от условий труда, предусматривается множество условий для начисления подобных доплат.	Полностью зависят от условий труда работника. Чаще назначаются за наносящие вред здоровью условия труда.
Ограниченность размера выплат.	Ограничиваются трудовым договором, внутренними актами организации. Имеют фиксированный размер.	Суммы не ограничены.

Главная разница между обеими разновидностями доплат заключается в том, что стимулирующие назначаются по желанию руководства предприятия, а компенсационные — в обязательном порядке.

Разработка положения о стимулирующих выплатах

Положения о поощрительных выплатах разрабатываются предприятиями самостоятельно. Базой для любого положения является Распоряжение Правительства от 26.11.2012 г. под номером 2190-р.

Любое положение внутри организации в процессе разработки нуждается в соблюдении следующих условий:

• отмена старых выплат, которые не применялись длительное время;
• определение критериев эффективности;
• внедрение системы независимой оценки качества выполняемых работниками обязанностей;
• установка надбавок с учетом индикаторов эффективности.

Положения должны содержать в себе информацию о:

• размере выплат;
• периодах выплат;
• основаниях назначения;
• сроках выплат;
• должностях, которым полагается стимулирующая выплата.

Утверждение нового положения о стимулировании на предприятии начинается с анализа действующих форм поощрения сотрудников и упразднения тех из них, которые не мотивируют персонал на повышение эффективности его труда.

Процедура начисления

Процесс оформления стимулирующих выплат проходит 4 этапа:

• создание комиссии;
• анализ созданной комиссией деятельности конкретного работника;
• издание приказа о премировании;
• начисление стимулирования в денежной форме на основании приказа руководства.

К составу комиссий, которые создаются для решения вопроса о выдаче работникам поощрительных доплат, предъявляются отдельные требования. В их число могут входить:

• члены коллектива (минимум 3 человека);
• руководство организации;
• член профсоюза;
• один из заместителей начальника предприятия.

Участники комиссии формируются голосованием всего коллектива. Созванная комиссия выбирает работников, которым полагаются те или иные поощрительные доплаты. Собрание комиссии подтверждается составлением протокола. Его подписывают все участники комиссии. В протоколе указываются:

• инициалы профработников, которые рассчитывают на получение стимулирующих доплат;
• размер доплаты;
• инициалы и подпись всех членов комиссии;
• способ принятия решения о выплате денежного стимулирования.

Решение о премировании сотрудников организации может приниматься различными способами. Чаще используется способ голосования. Премия утверждается в том случае, если за работника проголосовало больше половины участников комиссии. В других случаях комиссия принимает решение о премировании работника с учетом его персональных трудовых достижений.

Подписанный протокол с решением о премировании в дальнейшем передается руководству. На его основании руководитель издает приказ о присуждении премии работнику. Приказ должен содержать в себе:

• инициалы премируемых работников, их должность;
• название организации;
• основания для поощрения;
• дата издания приказа;
• подпись работодателя, издавшего приказ.

Поощрения выплачиваются за разный период времени. Они могут быть установлены за предшествующий месяц работы сотрудника, за весь год его работы или за отчетный период. Денежное поощрение при этом может быть начислено как в качестве отдельной выплаты, так и совместно с зарплатой.

Порядок начисления доплат заключается в создании комиссии, рассмотрении ею вопроса о необходимости премирования сотрудника, составлении протокола и передаче его руководству для издания им приказа о выплате денежной премии.

Расчет стимулирующих выплат

На многих предприятиях действует балльная система, на основании которой работникам утверждаются поощрительные выплаты. Размер денежного поощрения при этом напрямую зависит от цены 1 балла.

Цена 1 балла рассчитывается с учетом ряда факторов:

• анализируется общее число баллов, которые получили все работники предприятия;
• берется общая сумма, предназначенная для поощрительных доплат;
• происходит деление общей суммы на общее количество баллов, которые набрали все работники.

Получившееся число эквивалентно 1 баллу. Начисление баллов происходит по отдельно взятой системе, которая предусмотрена в организации. Баллы начисляются работникам за определенные трудовые достижения, высокие показатели производительности и за прочие критерии.

От стоимости 1 балла и их общего количества зависит размер итоговой денежной премии. Так, при цене 1 балла 50 рублей и при условии, что сотрудник набрал 100 баллов, итоговый размер стимулирующих доплат к его зарплате составит 5000 рублей.

Поощрительные выплаты, надбавки начисляются из действующего на предприятии фонда. На каждом предприятии действует свой фонд стимулирующих выплат. Его размер зависит от действующего в организации общего фонда зарплаты.

Размер поощрительных выплат, входящих в фонд, чаще всего прописывается во внутренних актах предприятия.

Поощрения для персонала бюджетной сферы

Для персонала госучреждений предусмотрен специальный перечень стимулирующих доплат, содержащийся в Приказе от 29.12.2007 г. под номером 818. Данный приказ издан Минздравсоцразвития и содержит в себе общий перечень надбавок, которые полагаются работникам бюджетной сферы.

Суммы и виды надбавок дополнительно указываются в следующих актах организации:

• трудовые договоры;
• акты, принимаемые внутри организации;
• приказы руководства;
• коллективные договоры.

В случае изменения оплаты труда бюджетных работников новая устанавливаемая величина причитающихся им поощрений указывается в дополнительных соглашениях, заключаемых между предприятием и его персоналом.

Работающим в бюджетной сфере полагаются следующие разновидности стимулирующих выплат.

Тип выплаты	Что входит в ее состав
За рабочий стаж	надбавка, полагающаяся за рабочий стаж; за выслугу.
За интенсивность	премия за высокие результаты труда; надбавка за сложность работы; премиальные за выполнение особых заданий.
Премии	премии, выплачиваемые за квартал, год.
За качество работы	премиальные за выполнение госзадания; надбавка профработнику за его квалификацию.

Указанные надбавки и премии рекомендованы Минтрудом, что предусмотрено в специальных Рекомендациях к Приказу под номером 167н, который действует с 26.04.2013 г.

Из всех средств, которые выделяются бюджетом на зарплату сотрудникам государственных предприятий, размер тех, что идут в качестве поощрительных оплат, составляет 30%.

Работникам бюджета полагаются стимулирующие выплаты, утверждаемые общероссийскими приказами и внутренними актами организаций. Бюджетникам полагаются надбавки и премии за стаж, качество, интенсивность работы. Их размер от общей суммы выделяемых бюджетных средств составляет не менее 30%.

Денежное стимулирование педагогов

Для педагогов используется балльная система при распределении поощрений. Каждый из педагогов может набрать максимально возможное число баллов. От него зависит итоговая сумма денежного поощрения.

В образовательной системе действуют следующие условия получения поощрительных доплат:

• персонально для каждого педагога подсчитывается сумма заработанных им баллов;
• баллы всех педагогов образовательного учреждения складываются;
• общая сумма фонда делится на единую сумму баллов всех сотрудников (подсчитывается стоимость 1 балла);
• баллы, полученные персонально одним педагогом, умножаются на стоимость 1 балла (вычисляется размер причитающейся доплаты).

Денежное стимулирование труда педагогических работников зависит от нескольких факторов:

• общие показатели успеваемости учеников, у которых преподает конкретный педагог;
• внеклассная работа педагога.

Хорошие баллы получают те преподаватели, которые помимо учебной работы занимаются активной внеклассной деятельностью. К ней относится:

• организация походов, экскурсий;
• исследовательская работа;
• принятие участия в создании программ обучения;
• оформление школьных классов;
• организация олимпиад и привлечение для участия в них школьников, студентов;
• работа с родителями учеников;
• дополнительные занятия с детьми из проблемных семей.

Денежное стимулирование в дошкольных учреждениях

Минобрнауки наделяет дошкольные образовательные учреждения (ДОУ) широкими полномочиями касательно распределения бюджетных денег на зарплату и различные нужды. Им рекомендуется выделять порядка 40% средств из общего фонда оплаты труда конкретно на денежное стимулирование преподавательского состава.

Сам фонд денежного стимулирования в ДОУ разделяется между:

• учителями, воспитателями, относящимся к основному преподавательскому составу и получающими 60% сумм от фонда;
• нянями, поварами, подсобными работниками и другим обслуживающим персоналом, получающим 40% сумм от фонда.

Для работников ДОУ предусмотрены особые критерии для назначения им денежного стимулирования:

• дополнительное обучение по профилю;
• разработка педагогами собственных программ по работе с детьми;
• активное взаимодействие с родителями детей;
• оказание помощи детям из проблемных семей;
• содействие общему оздоровлению детей, формирование у них полезных привычек;
• успешная работа с одаренными детьми;
• отсутствие нареканий от родителей детей;
• высокие показатели успеваемости подопечных, успешная сдача ими ЕГЭ.

В рамках каждого ДОУ действует свое положение о денежном стимулировании персонала.

Оно принимается на педсовете путем обсуждения. После одобрения всех условий положения руководитель ДОУ издает приказ об утверждении поощрительных доплат. Приказ руководства действует указанный в нем промежуток времени.

В содержание положения обязательно включается пункт о случаях, когда педагог или воспитатель лишается денежного поощрения. Чаще всего к подобным случаям относятся:

• жалобы на работу сотрудника;
• нарушение трудовой дисциплины;
• несоблюдение должностных инструкций;
• порча работником имущества ДОУ;
• нарушения техники безопасности;
• низкое качество исполнения педагогом своих обязанностей;
• несоблюдение правил распорядка;
• несоблюдение санитарного режима.

Доплаты руководству ДОУ устанавливаются непосредственно местными управлениями образования, а сам фонд доплат формируется при содействии муниципалитета. Руководителям в качестве денежного стимулирования полагается 5% от всех выделяемых на заработную плату средств.

Стимулирование преподавателей вузов

Заработная плата преподавателей вузов также включает в себя две составляющие: основную и стимулирующую. Вопросы, касающиеся поощрительной оплаты, решаются по договоренности с приглашенным членом управляющего образовательного совета. Дополнительно привлекается профсоюз и педагоги вуза. Указанные лица анализируют показатели эффективности работы педагогического состава и принимают решение о премировании отдельных работников.

Все решения, которые принимаются на собрании, находятся в открытом доступе. С ними могут быть ознакомлены все желающие. Вся информация о порядке стимулирования имеется во внутренних документах образовательных учреждений, а также в коллективных договорах, соглашениях.

Предусмотренные общие рекомендации указывают на необходимость выделения 70% средств из фонда оплаты труда на базовую часть зарплаты педагогов вузов. Для прочих учреждений размер базовой части составляет порядка 60% от общей суммы зарплатного фонда.

При начислении денежного поощрения для работников вузов также предусматривается балльная система. На каждого преподавателя заводится оценочный лист. В него вносятся результаты работы педагога за определенный период времени и сумма поощрения.

Поощрения могут выплачиваться помесячно, квартально или раз в год. Директор вуза может выступать с инициативой по распределению средств, имеющихся в стимулирующем фонде. С такой же инициативой может выступать комиссия, которая созывается по данному поводу.

Положительное решение о присуждении денежных поощрений определенным работникам вуза утверждается при одновременном участии:

• представителей совета управления;
• профсоюза;
• представителей преподавательского состава.

Выплачиваемые денежные поощрения оформляются либо приказом, либо распорядительным актом руководства вуза.

Для всех педагогов независимо от типа учреждения используется балльная система при распределении стимулирующих выплат. При их начислении учитывается уровень успеваемости подопечных и результативность внеклассной работы педагога. Поощрения педагогов ДОУ и вузов осуществляются за счет фонда поощрительных выплат путем обсуждения между представителями коллектива, профсоюза и контролирующего органа.

Денежное стимулирование работников медицины

С учетом совершенствования здравоохранения поощрительные доплаты теперь полагаются как врачам, так и медицинскому персоналу младшего и среднего составов.

Система поощрительных доплат в медклиниках строится на основании Постановления Правительства от 05.08.2008 г под номером 583. К зарплате медработников относится:

• основная часть;
• стимулирующая часть, напрямую зависящая от результатов работы медперсонала;
• компенсационная часть, зависящая от условий работы медицинского работника;
• социальная часть, зависящая от формы финансирования медучреждения (федеральный или местный бюджет).

Социальные доплаты к зарплате чаще регулируются местными органами здравоохранения. По их усмотрению те или иные больницы выплачивают своим работникам различные по размеру денежные поощрения.

Больницы вправе самостоятельно разрабатывать положения по стимулированию своих кадров. В состав положения о стимулировании медперсонала больниц обязательно входит информация о:

• регламенте начисления доплат;
• способах оценки медработников при решении вопроса о начислении им премий, доплат;
• источниках, откуда берутся средства на премии, надбавки;
• размере ежемесячной надбавки, выплачиваемой за счет ОМС и коммерческой деятельности;
• категориях медперсонала, которые могут рассчитывать на премии.

Сумма причитающегося поощрения медработнику рассчитывается самим учреждением, в котором он трудится. Медучреждения устанавливают свои критерии для начисления премий и надбавок своим сотрудникам. К ним можно отнести:

• время, которое медработник отработал в больнице;
• местность, в которой функционирует медучреждение;
• общая оценка деятельности медработника;
• профиль медучреждения;
• количество профработников в учреждении;
• четкое следование стандартам оказания помощи пациентам;
• число оказанных медуслуг за определенное время;
• выполнение нормативов, рабочих сроков.

В компетенцию главврача входит лишение его подчиненных присужденных ранее поощрений. Обычно это происходит по причине плохой работы медработника в учреждении.

Поощрения не начисляются:

• не практикующим заведующим больниц;
• персоналу, уже имеющему доплату за работу с современной медицинской техникой;
• врачам-участникам национальной программы «Здоровье».

Стимулирование работников культуры

Работники культуры, как и другие бюджетники, имеют возможность получать различные виды поощрений. Они могут носить регулярный и разовый характер. Первые устанавливаются законодательством, а вторые — разово в качестве вознаграждения за успешно выполненную работу.

К разовым и регулярным стимулирующим выплатам относятся:

• надбавки за стаж работы в домах культуры;
• надбавки за степень, звания заслуженных или народных артистов;
• премии за качество работы;
• премии за выполнение значимых работ;
• надбавки за профессиональное мастерство.

В каждом учреждении культуры разрабатывается отдельное положение, по которому руководство распределяет поощрительные доплаты между работниками. В рамках учреждения действует фонд поощрительных доплат, из средств которого начисляются надбавки, премии.

Вывод

К стимулирующим относятся те виды выплат, которые призваны дополнительно мотивировать работника на повышение собственной эффективности труда. Они могут выплачиваться в нескольких формах: в виде надбавок, премий, доплат, иных поощрений. Все стимулирующие выплаты выражаются в денежной форме.

Указанные денежные поощрения в большинстве случаев предусматриваются в госсекторе, а также в бюджетных организациях. Стимулирование чаще касается педагогических, медицинских работников, а также работников сферы искусства и культуры.

Помимо стимулирующих законом предусмотрены компенсационные выплаты, отличающиеся обязательностью начисления для работников. Стимулирующие выплаты устанавливаются по усмотрению работодателя и зависят от его воли.

В большинстве учреждений при начислении поощрительных доплат применяется балльная система, призванная повысить мотивацию персонала.

olgotah.ru

Материальная помощь работникам не облагается ЕСН и пенсионными взносами, если она не носит характера стимулирующей выплаты. В то же время некоторые премии (по мнению работодателя) налоговики могут квалифицировать как материальную помощь. Разберемся в этой непростой с точки зрения выгоды для налогоплательщика ситуации. В данном случае это возможность сэкономить на ЕСН. Напомним, что ставка ЕСН в настоящее время превышает ставку налога на прибыль на 6%.

Объектом обложения ЕСН для налогоплательщиковорганизаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц по трудовым и гражданскоправовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений предпринимателям, адвокатам, нотариусам), а также по авторским договорам (п. 1 ст. 236 НК РФ). Налоговая база определяется как сумма выплат и иных вознаграждений, начисленная налогоплательщиками за налоговый период в пользу физических лиц (п. 1 ст. 237 НК РФ).

Все, что будет сказано о ЕСН, в полной мере относится и к начислению пенсионных взносов в силу одинаковости определения объекта налогообложения и налоговой базы (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ»).

У организаций выплаты и вознаграждения (независимо от формы, в которой они производятся) не признаются объектом налогообложения, если они не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде (п. 3 ст. 236 НК РФ).

Налоговики с момента появления названной нормы всегда маневрировали между ЕСН и налогом на прибыль. Оба налога федеральные и имеют немаловажное значение. Так, от ЕСН зависит наполнение Пенсионного фонда РФ и внебюджетных фондов социального и медицинского страхования. В то же время большая часть налога на прибыль идет в региональные бюджеты. В инспекциях контроль за начислением и уплатой организациями указанных налогов, как правило, осуществляют разные группы инспекторов. Соответственно одни заинтересованы признать в расходах все выплаты работникам, другие — как можно меньше.

Учет расходов — без выбора

В целях налогообложения прибыли налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ). Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, произведенные налогоплательщиком для осуществления деятельности, направленной на получение дохода (п. 1 ст. 252 НК РФ).

Кстати

В трудовом законодательстве заработная плата (оплата труда работника) состоит из трех составляющих.

Первая — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (оклад или оплата исходя из тарифной ставки).

Вторая — компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера).

Третья — стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Выплаты и вознаграждения в пользу работников, которые могут соответствовать одновременно всем условиям ст. 252 НК РФ, приведены в открытом перечне ст. 255 Кодекса. В расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной или натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсации, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, расходы на содержание работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективным договором.

В пункте 2 ст. 255 НК РФ конкретизируется, что к расходам на оплату труда относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Пункт 3 ст. 236 НК РФ не предоставляет налогоплательщику право выбора, по какому налогу — ЕСН или налогу на прибыль — уменьшать налогооблагаемую базу на сумму соответствующих выплат. Такая позиция приведена в п. 3 Информационного письма ВАС РФ от 14.03.2006 № 106 «Обзор практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога». Иными словами, налогоплательщик не имеет права исключать суммы, отнесенные законом к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, из налоговой базы по ЕСН.

Итак, если выплата работнику (например, премия) предусмотрена системой оплаты труда предприятия, исключить ее из расходов, учитываемых в целях налогообложения прибыли, а следовательно, из объекта налогообложения по ЕСН можно, только применив нормы ст. 270 НК РФ «Расходы, не учитываемые в целях налогообложения».

Под включением выплаты в систему оплаты труда предприятия мы понимаем тот факт, что выплата закреплена трудовыми договорами (контрактами) или коллективным договором либо локальными нормативными актами организации, на которые есть ссылка соответственно в трудовых договорах или коллективном договоре.

Больше оснований

В статье 270 НК РФ содержится несколько оснований, по которым выплату в пользу работника можно изъять из числа принимаемых расходов и тем самым избежать начисления ЕСН и пенсионных взносов. Арбитражная практика показывает, что положительные решения в пользу налогоплательщиков (против начисления ЕСН) судам легче принимать при наличии одновременно не одного, а двух или даже трех осно
ваний.

Перечислим часть расходов, которые не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

1. Суммы начисленных налогоплательщиком дивидендов и других сумм прибыли после налогообложения (п. 1 ст. 270 НК РФ). Это наиболее значимое основание, которое суд может легко применить, не используя другие (постановление Президиума ВАС РФ от 20.03.2007 № 13342/06). Опираться на данное основание в налоговом споре можно, только если выплата фактически производилась из реальной нераспределенной (чистой) прибыли по данным бухгалтерского учета (например, постановление ФАС Поволжского округа от 29.04.2008 № А5515481/2007, Определение ВАС РФ от 31.10.2008 № 13946/08 вместе с постановлением ФАС Северо­Западного округа от 02.07.2008 № А056193/2007). К нераспределенной прибыли относятся и созданные из нее фонды (например, потребления или социального развития).

2. Расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов) (п. 21 ст. 270 НК РФ). Важно отметить, что само по себе данное основание в целях освобождения выплаты от ЕСН фактически неприменимо.

Во­первых, ссылка в трудовом договоре на соответствующие пункты коллективного договора, отраслевого соглашения или локального нормативного акта организации или даже отметка об ознакомлении работника с ними приравнивается к описанию вознаграждения непосредственно в трудовом договоре. Такая позиция приведена в письмах Минфина России от 05.03.2005 № 03030104/1/99, от 16.05.2006 № 030304/1/461, от 19.10.2007 № 030306/1/726, от 05.02.2008 № 030306/1/81, постановлениях ФАС Северо­Западного округа от 19.06.2006 № А5625980/2005, ВолгоВятского округа от 13.06.2006 № А4332358/2005311045.

Во­вторых, официальная позиция Минфина неоднородна, поскольку в письмах от 19.03.2007 № 030306/1/158, от 06.03.2007 № 030306/1/151, от 26.01.2007 № 03040702/2 (разослано налоговым органам письмом ФНС России от 11.04.2007 № ГВ605/305@) указание в коллективном договоре фактически приравнивается к указанию в трудовом договоре.

Втретьих, в решениях ФАС Северо­Западного округа иногда появляется и такая позиция: из нормы п. 21 ст. 270 НК РФ вовсе не следует, что эти расходы (то есть вознаграждения) должны быть указаны непосредственно в трудовом договоре (постановления от 21.11.2005 № А569740/2005, от 29.01.2008 № А0512892/2006 — последнее дело ВАС РФ отказался передавать в Президиум). Иначе говоря, указание выплаты в любом документе, относящемся к системе оплаты труда, суд может приравнять к указанию непосредственно в трудовом договоре.

3. Премии, выплачиваемые работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 22 ст. 270
НК РФ). С целевыми поступлениями от сторонних организаций и граждан все ясно. Понятие же средств специального назначения в налоговом законодательстве не определено. Однако в свое время в Методических рекомендациях по налогу на прибыль (приказ МНС России от 20.12.2002 № БГ302/729) пояснялось, что под такими средствами, в частности, следует понимать средства, определенные собственниками организаций для выплаты премий. Хотя данный документ давно утратил силу, полагаем, что такое понимание можно использовать, как это сделали московские налоговики в письме УФНС России по г. Москве от 15.12.2005 № 2111/92841 или ФАС Московского округа в постановлении от 08.06.2007 № КАА40/511707. Исходя из подобной логики средствами специального назначения могут являться средства различных фондов (материального поощрения, социального развития, потребления и т.д.), образованных из нераспределенной прибыли, а также сама нераспределенная прибыль. В итоге норма п. 22 может быть связана с нормой п. 1 ст. 270 НК РФ.

4. Суммы материальной помощи работникам (п. 23 ст. 270 НК РФ). Подробнее о них чуть позже.

5. Компенсации удорожания стоимости питания в столовых, буфетах или профилакториях либо предоставления его по льготным ценам или бесплатно. Исключение составляют случаи, когда во исполнение требований законодательства спецпитание предоставляется для отдельных категорий работников, а также случаи, когда бесплатное или льготное питание предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (п. 25 ст. 270 НК РФ). При наличии в трудовом или коллективном договоре условий о предоставлении бесплатного питания можно попытаться освободить расходы от обложения ЕСН двумя способами: вопервых, питание в виде шведского стола без персонификации затрат; вовторых, указание в трудовом или коллективном договоре, что расходы на питание производятся за счет прибыли после налогообложения с учетом финансово­экономического положения ра
ботодателя (тогда судам легче применять дополнительное основание — п. 1 ст. 270 НК РФ). (Подробнее о налоговых плюсах и минусах бесплатного питания см. в «БП», 2009, № 1, 2.)

6. Расходы на оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом. Исключение — случаи, когда в силу технологических особенностей производства работников нужно доставлять в особое место, а также случаи, когда расходы предприятия на оплату проезда работников к месту работы и обратно предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (п. 26 ст. 270 НК РФ);

7. Расходы на оплату путевок на лечение или отдых, экскурсий или путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно­зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки, не относящейся к подписке на нормативнотехническую и иную используемую в производственных целях литературу, и на оплату товаров для личного потребления работников, а также другие аналогичные расходы в пользу работников (п. 29 ст. 270 НК РФ).

Премия премии рознь

Самый понятный способ вознаградить хорошего работника — выдать ему премию.

По нашему мнению, премия не должна учитываться в расходах в целях налогообложения и облагаться ЕСН, в частности, в следующих ситуациях:

1) премия выплачивается по решению собственников организации из нераспределенной прибыли, оставшейся после налогообложения (независимо от наличия в трудовом или коллективном договоре условия о выплате премии). Здесь может быть применен п. 1 ст. 270 НК РФ;

2) премия выплачивается из средств специального назначения (фонды материального поощрения, социального развития или другие аккумулированные источники, образованные по решению собственников организации из нераспределенной прибыли) независимо от наличия в трудовом или коллективном договоре условия о выплате премии. Аналогичное мнение со ссылкой на п. 22 ст. 270 НК РФ изложено в письме Минфина России от 30.03.2007 № 03040602/50: выплаты в виде премий, осуществляемые организацией за счет расходов, не уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, не облагаются ЕСН;

3) премия не предусмотрена системой оплаты труда предприятия (совокупность трудовых договоров, коллективного договора и связанных с ними ссылками локальными нормативными актами предприятия) (п. 21 ст. 270 НК РФ). Так, согласно письму Минфина России от 14.05.2007 № 030306/4/59 в том случае, если премирование работников за выполнение особо важных заданий не предусмотрено системой премирования предприятия и трудовыми договорами, оснований для включения таких премий в расходы и соответственно обложения их ЕСН нет. А в письмах Минфина России от 06.03.2007 № 030306/1/151, от 19.03.2007 № 030306/1/158 говорится, что, если выплата премии предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором, такие расходы на основании ст. 255 и п. 21 ст. 270 НК РФ должны учитываться при определении налоговой базы по налогу на прибыль.

Точка зрения

Специалисты Минфина России и налоговых органов под премией понимают исключительно выплаты стимулирующего характера, начисляемые в зависимости от качества работы конкретного работника. Иные премии они фактически рассматривают как материальную помощь, подпадающую под п. 23 ст. 270 НК РФ и поэтому не облагаемую ЕСН. В то же время, если организация выплату работнику назовет материальной помощью, она должна быть готова к тому, что налоговый орган потребует доказательств отсутствия связи данной выплаты с трудовыми успехами работника. То есть придется доказывать, что под материальной помощью не скрывается обычная премия за хорошую работу.

Материальная помощь отличившимся?

Самый распространенный вид материальной помощи — выплаты работникам к отпуску. Существует множество официальных разъяснительных писем, в которых независимо от наличия или отсутствия соответствующего положения в трудовых и коллективных договорах говорится примерно следующее. Суммы материальной помощи к отпуску не включаются в расходы по налогу на прибыль на основании п. 23 ст. 270 Кодекса и в связи с этим не облагаются единым социальным налогом в силу п. 3 ст. 236 Кодекса. Такой вывод сделан, например, в письме Минфина России от 07.05.2009 № 030306/1/309. В письме Минфина России от 10.03.2009 № 03040602/17 к этому добавлено условие: «…если суммы материальной помощи, выплачиваемые работникам за счет доходов организации от оказания услуг, отнесены к расходам организации, не уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в соответствии со ст. 270 Кодекса…».

Другой вид материальной помощи — в связи с каким­либо значительным событием в жизни работника, например, к свадьбе, при рождении ребенка, на похороны ближайших родственников, к юбилею. В письмах УФНС России по г. Москве от 15.05.2008 № 2111/046557@ и от 04.05.2008 № 2111/042725@ подчеркивается, что в целях исчисления ЕСН выплатами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль, признаются суммы, включение которых в состав расходов предусмотрено в главе 25 НК РФ. При этом источники расходов и порядок отражения таких выплат в бухгалтерском учете значения не имеют. В этой связи согласно п. 23 ст. 270 НК РФ суммы материальной помощи, выплачиваемой при рождении ребенка, а также на иные социальные потребности сотрудников, не подлежат обложению ЕСН вне зависимости от оснований для их начисления.

Еще один распространенный вид материальной помощи — доплата работнику до среднего заработка в довесок к пособию по временной нетрудоспособности. На неком предприятии согласно Положению по оплате труда работников, являющемуся приложением к коллективному договору, указанная доплата выплачивалась в виде материальной помощи из средств предприятия, оставшихся после уплаты установленных законодательством налогов и сборов. В постановлении Президиума ВАС РФ от 03.07.2007 № 1441/07 и Определении ВАС РФ от 05.04.2007 № 1441/07 по делу № А588726/05 сказано, что такая доплата не должна облагаться ЕСН в силу п. 3 ст. 236, п. 23 и 1 ст. 270 НК РФ.

Это было бы так удобно для организации: назвали половину стимулирующих выплат работникам материальной помощью и на основании п. 23 ст. 270 НК РФ освободили их от ЕСН. И к отпуску, и к событиям в жизни работника можно было бы давать материальную помощь в зависимости от трудовых достижений. Так и писать в приказах: «Петрову выдать материальную помощь ко дню рождения в размере 300% от оклада в связи с высокими трудовыми достижениями, а Сидорову не выдавать материальную помощь к отпуску в связи с низким показателем производительности труда». Но не все так просто…

Уже в самом заголовке данного раздела кроется противоречие. Дело в том, что примененное в п. 23 ст. 270 НК РФ понятие материальной помощи не определено в нормативных документах. Но из вековой хозяйственной практики известно, что отличившимся работникам выплачиваются премии, а материальная помощь выдается тем, кто в ней срочно нуждается изза сложившихся личных или семейных обстоятельств.

Кроме того, из п. 23 ст. 270 Кодекса в прежней редакции можно было понять, что имеется в виду материальная помощь на удовлетворение важнейших социальных потребностей.

Иначе говоря, материальная помощь должна относиться к выплатам социального и разового характера и не должна относиться к выплатам стимулирующего или поощрительного характера и быть регулярной. Такого подхода придерживается большин­ство арбитражных судов при рассмотрении налоговых споров, связанных с неуплатой ЕСН. Этот подход встречается в делах как в пользу (см. таблицу на с. 26), так и не в пользу налогоплательщика.

Если выплата под названием «материальная помощь» имеет явные черты премии, сам по себе п. 23 ст. 270 НК РФ для освобождения от ЕСН не сработает. Необходимо подключать п. 1 ст. 270 НК РФ, то есть материальная помощь должна выплачиваться не на основании решения директора, а на основании решения собственников организации за счет нераспределенной прибыли прошлых лет и при ее наличии. Еще мож­
но воспользоваться нормами п. 21 ст. 270 НК РФ, то есть не оговаривать выплату материальной помощи в документах, относящихся к системе оплаты труда.

Решений арбитражных судов с выводами, сделанными в пользу налоговых органов (то есть за начисление ЕСН на сумму материальной помощи), не так много. Приведем наиболее показательные.

1. Постановление ФАС Северо­Западного округа от 02.07.2008 № А056193/2007 (фактически подтверждено Определением ВАС РФ от 31.10.2008 № 13946/08).

В соответствии с коллективным договором материальная помощь оказывалась за счет средств предприятия один раз в календарном году при выходе в очередной трудовой отпуск определенным категориям работников. Это те, кто не допустил в течение года (до ухода в отпуск) аварий, прогулов, нарушений больничного режима (неявка на прием к врачу), появления на рабочем месте или на территории предприятия в нетрезвом состоянии. В связи с этим суд посчитал, что суммы материальной помощи, непосредственно связанные с выполнением работником трудовых обязанностей, предусмотрены коллективным договором. Следовательно, они относятся к установленным п. 25 ст. 255 НК РФ расходам на оплату труда и признаются объектом обложения ЕСН.

Довод об осуществлении выплат за счет чистой прибыли прошлых лет не был принят во внимание изза отсутствия балансовой прибыли и наличия убытка. Суд указал, что налоговое законодательство не предусматривает выплату материальной помощи за счет убытка.

2. Постановление ФАС Уральского округа от 07.11.2007 № Ф099008/07С2 по делу № А503810/07.

1	2	3
Описание материальной помощи	Аргументы, примененные судом для вывода в пользу неуплаты ЕСН	Реквизиты дела
Положение о порядке оказания материальной помощи работникам было утверждено советом директоров общества (то есть легитимным органом собственников). Условия предоставления материальной помощи к отпуску: наличие прибыли, остающейся в распоряжении общества; по решению управляющего обществом; один раз в год в размере до 70% от должностного оклада. Фактически помощь выдавалась не всем работникам	Во­первых, спорная сумма являлась внесистемной единовременной помощью, направленной на удовлетворение социальных потребностей работника. Во­вторых, оказание материальной помощи было правом, а не обязанностью работодателя, поэтому право на материальную помощь не возникло у всех работников общества в связи с исполнением трудовых функций. Втретьих, общество осуществляло выплаты за счет средств, которые не уменьшали налоговую базу по налогу на прибыль	Постановление ФАС Поволжского округа от 02.03.2009 № А559327/2008
Материальная помощь к отпуску оказывается при возникновении у работника потребности в медицинском лечении и в целях создания при уходе работника в периодический отпуск благоприятных условий для отдыха и восстановления здоровья (приложение к коллективному договору на 2001—2004 гг.). Материальная помощь оказывается в целях повышения престижности и закрепления квалифицированных кадров, а также в целях установления единого подхода по социальной поддержке жизненного уровня для восстановления трудоспособности работников (приложение к коллективному договору на 2005 г.)	1. Суд установил, что материальная помощь к отпуску имеет социальный характер и подпадает под действие п. 23 ст. 270 НК РФ. 2. Расходы, осуществленные за счет чистой прибыли (распределяемого дохода), то есть прибыли (дохода), оставшейся после налогообложения, не учитываются при исчислении налога на прибыль организаций независимо от их характера (п. 1 постановления Президиума ВАС РФ от 20.03.2007 № 13342/06 и постановление от 03.07.2007 № 1441/07)	Постановление ФАС Северо­Западного округа от 04.12.2007 № А132979/2007
Материальная помощь, выплачиваемая сотрудникам общества к отпуску	Материальная помощь относится к социальным гарантиям (носит единовременный социальный характер), не связана непосредственно с производственной деятельностью и выполнением трудовых обязанностей, не признается стимулирующими доплатами и надбавками	Постановление ФАС Уральского округа от 17.02.2009 № Ф09465/09С2 по делу № А508392/2008А9
Материальная помощь, выплачиваемая руководителю к отпуску в размере двухмесячного должностного оклада, согласно трудовому договору отнесена к социальным гарантиям	Спорные суммы материальной помощи носят единовременный социальный характер и не связаны непосредственно с производственной деятельностью и выполнением работником трудовых обязанностей, не относятся к стимулирующим доплатам и надбавкам.	Постановление ФАС Уральского округа от 13.10.2008 № Ф097305/08С2 по делу № А60143/08
Ежегодное пособие работникам, уходящим в отпуск (на основании Положения и соответствующих приказов руководителя), за счет средств фонда потребления, сформированного из чистой прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль	Источником выплаты являлись средства специального назначения. Выплаченные суммы предприятие не причисляло к расходам по налогу на прибыль организаций	Постановление ФАС Восточно­Сибирского округа от 26.12.2007 № А741491/07Ф029468/07 по делу № А741491/07
Материальная помощь к отпуску	Факт неотнесения спорных выплат к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, подтверждается регистрами налогового учета расходов, не учитываемых в целях налогообложения	Постановление ФАС Московского округа от 14.12.2007 № КАА40/1211707 по делу № А4010027/077639
Материальная помощь без указания причины выдачи, согласно приказам директора выплачивалась некоторым работникам за счет чистой прибыли	1. Хотя материальная помощь не связана с чрезвычайным обстоятельством, однако это не позволяет сделать вывод о том, что такие выплаты не соответствуют правовой природе материальной помощи. 2. Налоговый орган не доказал, что выплаты работникам связаны именно с трудовой деятельностью и не носят характер социальной помощи. 3. Явная регулярность в выдаче материальной помощи также не прослеживается. 4. Указанные расходы не отвечают принципу экономической обоснованности, не направлены на получение прибыли	Постановление ФАС Поволжского округа от 09.08.2007 № А651977/07
Выплаты материальной помощи (не предусмотрены трудовыми договорами; согласно решению правления производились из нераспределенной прибыли; не относились на расходы по налогу на прибыль организаций)	Согласно п. 23 ст. 270 НК РФ и с учетом позиции ВАС РФ эти расходы не учитываются в целях налогообложения прибыли. Ссылка на Информационное письмо Президиума ВАС РФ от 14.03.2006 № 106 неправомерна	Постановление ФАС Дальневосточного округа от 26.09.2007 № Ф03А04/072/3738 по делу № А04402/075/28

Спорные выплаты материальной помощи к отпуску производились по трудовым договорам из чистой прибыли, остающейся в распоряжении общества после уплаты всех налогов. Однако размер выплат был определен в зависимости от заработной платы работника. На основании п. 25 ст. 255 Налогового кодекса РФ данные выплаты должны быть отнесены к числу расходов на оплату труда, учитываемых при определении налогооблагаемой прибыли, и включаться в налогооблагаемую базу по единому социальному налогу.

3. Постановление ФАС ЗападноСибирского округа от 09.10.2006 № Ф04949/2006(26899А7525) по делу № А756762/05 (фактически подтверждено Определением ВАС РФ от 07.02.2007 № 169/07).

Не относятся к расходам при исчислении налога на прибыль и не облагаются ЕСН суммы материальной помощи работникам, носящей единовременный социальный характер и не связанной непосредственно с производственной деятельностью и выполнением работниками их трудовых обязанностей.

Суд установил, что спорные выплаты производились на основании коллективного и трудовых договоров, приказов за добросовест­ный труд, за выполнение особо важных заданий, за расширенный объем работ, а также по иным показателям выполнения трудовых обязанностей. Поэтому они непосредственно связаны с выполнением трудовых обязанностей, экономически обоснованны и документально подтверждены. Значит, указанные выплаты признаются расходами и включаются в налогооблагаемую базу по ЕСН.

Вывод: нет оснований для включения выплаты материальной помощи в расходы в целях налогообложения прибыли и ЕСН, если одновременно выполняются следующие условия:

— выплата материальной помощи не предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, а выплачивается за счет чистой прибыли по решению собственников и согласно приказу руководителя;

— в документах выплата материальной помощи не поставлена в зависимость от размера заработной платы, трудовых успехов и поведения работника;

— материальная помощь выдается на конкретные социальные нужды работника (то есть нужно знать реальное материальное и семейное положение работника).

О чем еще нужно помнить

Важно учитывать, что, если вы хотите освободить какуюлибо выплату от ЕСН, используя связку п. 3 ст. 236 НК РФ и ст. 270 НК РФ, выплату не следует учитывать в расходах в налоговой декларации по налогу на прибыль за соответствующий период сразу. Некоторые суды констатировали этот факт как одно из подтверждений добросовестности налогоплательщика. Если же налогоплательщик сначала учел выплату в расходах, а потом решил переиграть и подал уточненные декларации по налогу на прибыль, чтобы не платить ЕСН, это ему может пойти в минус.

Обратите также внимание на позицию работников: согласны ли они даже в небольшой части получать выплаты, не увеличивающие их пенсионные накопления. Ведь пенсия — это их конституционное право. Принципиальная позиция даже одного работника может настроить налоговые органы и суды так, что они подспудно будут искать криминал во вполне законных действиях организации.

И напоследок приведем весьма интересный вывод, который сделан в письме Минфина России от 27.04.2006 № 030304/1/406 «Об учете расходов, понесенных за счет чистой прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль». Расходы, осуществленные за счет чистой прибыли, то есть прибыли, оставшейся после налогообложения, не учитываются в налоговой базе по налогу на прибыль организаций вне зависимости от характера таких расходов.

Данный вывод не имел отношения к выплатам в пользу работников, он относился к расходам на ремонт. В то же время он сделан на основании п. 1 ст. 270 Налогового кодекса РФ и имеет глобальный характер. К сожалению, у упомянутого письма нет статуса нормативного документа, это всего лишь одно из многих и противоречивых разъяснений.

www.eg-online.ru